Naučte se, jak vedou představitelé inovace

Podle Centra pro kreativní vedení „Studie ukázaly, že 20 až 67 procent rozdílů v měření klimatu pro kreativitu v organizacích je přímo dáno vůdcovským chováním. To znamená, že vůdci musí jednat způsobem, který podporuje a podporuje organizační inovace. “

Často slyšíte, že manažeři obviňují „společnost“ z toho, že nedovolují zaměstnancům být inovativní. I když to může být do jisté míry pravdivé, je to frustrující, že tito manažeři zřejmě nepochopili, že to vidí v očích svých zaměstnanců, oni jsou společnost. Bez ohledu na to, v jaké společnosti můžete pracovat, zde jsou některé věci, které může vůdce udělat, aby vytvořil prostředí, ve kterém jsou zaměstnanci povzbuzováni k inovaci:

Nenechte pop balónu - Dejte trochu více vzduchu do balónu

To znamená, že když zaměstnanec k vám přijde s nápadem, odolá nutkání přijít se všemi druhy důvodů, proč tento nápad nebude fungovat. To je házení šipek na ten nápad. Místo toho, přijít s způsoby, jak pomoci zaměstnanci identifikovat překážky a řešení, povzbudit zaměstnance vyzkoušet nápad, nebo hledat věci o nápad, který bude fungovat. Jinými slovy, vzduch do balónu.

Umožněte svým zaměstnancům čas na inovaci

Někteří to nazývají „časem Google“ - dávají zaměstnancům několik hodin týdně experiment, pracují na projektech, které jsou mimo jejich pracovní místa, čtou nebo řeší problémy.

Povzbuzovat zaměstnance, aby se setkával s „PNLU“ (Lidé se vám nelíbí)

Lidé, kteří jsou odlišní, přinášejí jiný pohled a nové nápady. Některé týmy vyzývají PNLU, aby byly součástí jejich projektových týmů. Jednou jsem slyšel někoho říkat, že úmyslně žádá o střední sedadlo na letadlech, protože to zdvojnásobí změnu, kterou potká někdo zajímavý.

Praxe a povzbuzení „možnosti myšlení“

Místo toho, abych řekl: „To nebude fungovat,“ nebo „už jsme to zkusili,“ řekl No, až do teď to nefungovalo, “nebo„ Co kdyby…? “

Nastavte realistické očekávání úspěchu v oblasti inovací

Inovativní nápady, ze své podstaty, pravděpodobně nebudou snadno přijaty, nebo neuspějí. Jaký je dobrý průměr odpalování pro inovace? Někteří by řekli asi 200, nebo jeden z pěti nápadů. Nenechte své zaměstnance frustrovat ze čtyř odmítnutí - místo toho odměňte úsilí a povzbuzujte je, aby se vrátili kývali, dokud nedostanou hit.

Přijměte selhání jako učení

Ano, je to klišé, které bylo vysmíváno v komiksu Dilberta, ale pokud nepadnete teď a pak, tak se opravdu nesnažíte. Když zaměstnanec selže, požádejte je, aby přemýšleli o tom, co se naučili, a povzbuzujte je, aby tyto poznatky aplikovali v budoucnu.

Poskytovat co nejvíce autonomie a vlastnictví pro pracovní místa, projekty nebo úkoly

Podle Daniela Pinke jsou zaměstnanci motivováni nejvíce autonomií - svobodou dělat věci vlastním způsobem. Výzva pro mnoho manažerů umožnit zaměstnancům dělat věci jinak, než by jim dělali, pokud budou mít dobré výsledky. Kdo ví, mohou přijít s lepší způsob!

Poskytovat školení

Inovace není něco, s čím se člověk narodí (DNA) - inovace lze naučit. Poskytovat školení v sdružování, výslechu, pozorování, síťování a experimentování.

Zeptejte se na otázky, které podporují inovace

Viz „70 úžasných otázek koučování pomocí modelu GROW“.

Umožněte svým zaměstnancům účastnit se konferencí a událostí v síti

Opět, aby byli vystaveni PNLU a novým nápadům.

Povzbuzujte zaměstnance, aby sledovali své zákazníky nebo uživatele

To je ústředním bodem konceptu „designového myšlení“, který je průkopníkem inovativní designové společnosti IDEO. Nejde o čtení zpráv o průzkumu trhu ani o průzkumy uživatelů - jde o to, abych skutečně šel ven a sledoval uživatele toho, co děláte nebo poskytujete.