Jste vinen z těchto 8 najímání chyb?

Přijímání rozhodnutí, která mají za následek špatné nájemní smlouvy, vyprší čas vaší organizace, zdroje školení a psychickou energii. Jedná se o top nájemné chyby, aby se zabránilo v průběhu náboru a náboru procesu.

Dělejte těchto osm činností opatrně; Vaše nábor, pohovory a nájemní praxe budou mít za následek lepší nájem. Lepší nábor vám pomůže vytvořit silnou, zdravou, produktivní a konkurenceschopnou organizaci.

Nezvolte kandidáty na předběžnou obrazovku

Po půlhodinovém hovoru můžete ušetřit hodiny času vaší organizace. Předběžný screening žadatelů je nutností pro nábor a najímání nejlepších zaměstnanců. Můžete zjistit, zda má kandidát potřebné znalosti a zkušenosti.

Můžete si prohlédnout žadatele, kteří očekávají plat, který je mimo vaši ligu. Můžete získat pocit sounáležitosti s vaší kulturou. Vždy předběžná obrazovka žadatelů.

Nepodařilo se připravit kandidáta

Pokud se vaše přihláška neptá na vaši společnost a na specifika práce, pro kterou žádal, pomůže žadateli. Připravte si na pohovor lépe své uchazeče, takže tazatelé tráví čas na důležitých otázkách: určují dovednosti kandidáta a zapadají do vaší kultury.

Připravte kandidáta tím, že popíšete společnost, podrobnosti o pozici, pozadí a tituly tazatelů a cokoli, co znemožní plýtvání časem, když se kandidát učí ve vaší společnosti.

Nepodařilo se připravit tazatele

Nevybrali byste si pro své dítě vysokou školu nebo nezaložili projekt bez plánu. Proč tedy organizace tak málo plánují rozhovory s kandidáty na pozice? Tazatelé se musí sejít předem a vytvořit plán.

Kdo je zodpovědný za jaké typy otázek? Jaký aspekt kandidáta na kandidáta hodnotí každý? Kdo hodnotí kulturu? Plánovat v úspěšném výběru zaměstnanců předem.

Spoléhejte se na rozhovor Vyhodnotit kandidáta

Rozhovor je hodně mluvit. A nejčastěji, protože žadatelé nejsou předem připraveni, stráví se spoustu času na rozhovor, který poskytne kandidátovi informace o vaší organizaci. Ještě více času je investováno do různých tazatelů, kteří žádají kandidáta znovu a znovu.

Během rozhovoru vám kandidáti řeknou, co si myslí, že chcete slyšet, protože chtějí úspěšně získat pracovní nabídku. Organizace jsou chytré, když spolu s rozhovorem vypracují několik metod hodnocení kandidátů.

v Nejčastější najímání chyb - a jak jim předcházet Peter Gilbert uvádí: "Ve studii na University of Michigan s názvem" Platnost a užitečnost alternativních prediktorů pracovních výkonů, "John a Rhonda Hunter analyzovali, jak dobře pracovní pohovory přesně předpovídají úspěch v práci.

"Překvapivé zjištění: Typický rozhovor zvyšuje vaše šance na výběr nejlepšího kandidáta o méně než 2 procenta. Jinými slovy, přehodit minci, kterou si vyberete mezi dvěma kandidáty, by bylo o 2 procenta méně spolehlivé, než vycházet z rozhovoru."

Toto číslo není povzbudivé, když se pokoušíte najímat a zaměstnávat špičkovou pracovní sílu.

Během rozhovoru nic nedělejte

Každý pohovor musí mít jiné složky než otázky, odpovědi a diskuse. Projděte kandidáta prostřednictvím společnosti. Zeptejte se na jeho zkušenosti se situacemi, na které poukazujete během chůze.Ve výrobní společnosti se zeptejte, jak by kandidát zlepšil proces.

Sledujte kandidáta, aby provedl úkol, jako je oddělení částí nebo komponentů, abyste získali pocit pro jejich práci praktický schopnost. Mít dokumentaci nebo psaní kandidáta napsat popis kroků v jednom z vašich pracovních procesů. Podívejte se, jak rychle se člověk učí určitému úkolu. Zeptejte se, jak by kandidát přistoupil ke zlepšení kvality daného účetního procesu.

Pokud používáte testy a úkoly, které přímo souvisejí s pozicí, pro kterou je jedinec veden pohovor, získáte dostatek relevantních informací, které použijete ve vašem výběrovém řízení.

Zhodnotit osobnost, ne pracovní dovednosti a zkušenosti

Jistě, bylo by pro tebe hezké, kdybys měl rád všechny v práci. Ale to je mnohem méně důležité než nábor nejsilnějších, nejchytřejších, nejlepších kandidátů, které můžete najít. Lidé mají tendenci najímat lidi, kteří jsou podobní sobě. Samozřejmě jsou s těmito kandidáty nejpohodlnější.

To zabije vaši organizaci v průběhu času. Potřebujete různé lidi s různorodými osobnostmi, abyste se mohli zabývat různými zaměstnanci a zákazníky. Přemýšlejte o zákazníkovi, který vás zbláznil.

Není pravděpodobné, že by nový zaměstnanec s podobnou osobností měl stejný problém? Stejně tak najímání kandidáta, protože jste ho bavili a bavili ho, jako hlavní kvalifikaci, ignoruje vaši potřebu zvláštních dovedností a zkušeností. Nedělej to.

Nepodařilo se rozlišit, prostřednictvím testování a diskuse, kritické pracovní dovednosti

Jak odlišujete jednoho kandidáta od druhého? Každý má Seznam přání pro všechny kvality, dovednosti, osobnostní faktory, zkušenosti a zájmy, které chcete vidět ve vybraném zaměstnanci. Musíte se rozhodnout, a možná, test, dovednosti, které nejvíce touží ve svém kandidátovi.

Jaké jsou tři čtyři nejkritičtější faktory, které dokáží prokázat přínos a úspěch dané práce, dovednosti ostatních zaměstnanců a potřeby vašich zákazníků? Jakmile je identifikujete, nemůžete usadit pro uchazeče, který je nepřivede na vaše pracoviště. Nebo neuspějete.

Rozvíjet malý kandidátský fond

Udělejte si čas na vybudování skupiny kandidátů s několika kandidáty, kteří splňují potřeby vaší organizace. Pokud se nemusíte rozhodovat mezi několika kvalifikovanými kandidáty, je váš bazén příliš malý. Ne Usadit pro někoho, pokud nemáte správnou osobu s potřebnými dovednostmi a zkušenostmi. Je lepší znovu otevřít vyhledávání.

Tyto chyby jsou často fatální pro konečný úspěch kandidáta ve vaší organizaci. Pokud tyto aktivity úspěšně provedete, zvýšíte pravděpodobnost, že šťastný, úspěšný zaměstnanec přispěje k tomu, co potřebujete, od vaší organizace.