Vývojoví lídři používající matici 9-Box

Devítimístná výkonnostní matice hodnotí zaměstnance na základě kombinace současného výkonu a potenciálního výkonu. Každý z nich má tři hodnocení - vysoké, střední a omezené - což má za následek devět možných kombinací.

Vědět, jak používat devítimístnou matrici, se může ukázat jako užitečné při plánování nástupnictví a při hodnocení vedoucího potenciálu.

Diskutování o specifických rozvojových strategiích pro každého zaměstnance jako součást hodnotící diskuse je novinkou osvědčeného postupu. Tímto způsobem jsou informace týkající se silných a slabých stránek v myslích každého z nich čerstvé a je to přirozený přechod k posunu ke strategiím, které posunou každého zaměstnance na další úroveň připravenosti.

I když nemusí být čas diskutovat o každém zaměstnanci na devítimístné rozvodné síti, měl by být projednán vysoce potenciální rozvoj zaměstnanců. Jedná se o zaměstnance, kteří s největší pravděpodobností skončí na seznamech plánů nástupnictví, takže má smysl zapojit celý vedoucí tým do brainstormingu rozvojových strategií pro tyto zaměstnance.

Jakmile pochopíte, co každá z devíti kombinací typicky reprezentuje, je možné přezkoumat způsoby, jak maximálně využít každého typu zaměstnance a zjistit, kde se pravděpodobně nacházejí vaši další vedoucí pracovníci.

1A: Vysoký výkon, vysoký potenciál

To jsou vaši zaměstnanci. Už víte, kdo je založen na tom, jak dobře vykonávají svou práci, a chcete je udržet jako stavební kameny vaší organizace kupředu. Jsou vzácné, ale je snadné je rozpoznat, když je máte. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Přiřaďte úkoly, které je převezmou za jejich aktuální role. Ty mohou zahrnovat start-up úkoly, které zahrnují nové produkty, procesy nebo území.
• Dej jim opravný úkol, šanci vstoupit a vyřešit problém nebo opravit nepořádek někoho jiného.
• Poskytněte jim přístup k jiným rolím ve vaší firmě a pomozte jim budovat vzájemné funkční vztahy s dalšími 1A interprety.
• Najdi je mentor alespoň o jednu úroveň výše a přístup k exkluzivním možnostem školení.
• Poskytovat přístup ke schůzkám, výborům atd. O jednu úroveň výš, dávat jim expozici vedoucím pracovníkům a dalším vedoucím společnostem.

• Ujistěte se, že jim poskytne cestu k pokroku, který vidí, aby je povzbudili k tomu, aby zůstali ve firmě.

1B: Vysoký výkon, mírný potenciál

Tito zaměstnanci jsou podobní vašim 1As, ale může být něco, co jim chybí, což jim brání postupovat tak rychle nebo efektivně. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Identifikujte oblasti slabosti, které by je mohly zadržet a poskytnout školení a další příležitosti ke zlepšení.
• Zvýšit příležitosti a role podobným způsobem, jako je tomu v případě 1A, ale poskytovat větší vodítko a dohled. Postupujte pomaleji nebo zavádějte úkoly s nižšími sázkami.
• Najdi mentora alespoň o jednu úroveň výš, který překonal i překážky, nebo který by se mohl vztahovat ke specifickým výzvám zaměstnance.

1C: Vysoký výkon, omezený potenciál

Do této kategorie spadá mnoho z nejcennějších zaměstnanců v mnoha společnostech. Jsou zkušení a dobří v tom, co dělají, ale pravděpodobně dosáhli svých profesionálních stropů. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Poskytovat příležitosti k rozvoji v současné roli a rozvíjet hlubší a širší schopnosti a znalosti.
• Požádejte je, aby učili, učili a koučovali ostatní na srovnatelné nebo nižší úrovni.
• Povzbuzujte je, aby se podělili o to, co vědí, a to prostřednictvím prezentací na firemních jednáních nebo externích konferencích.
• Sdělte jim jejich hodnotu jak výkonných umělců, tak i modelů, jak by měli ostatní vykonávat svou práci.

2A: Dobrý / průměrný výkon, vysoký potenciál

Jedná se o vysoce schopné zaměstnance, kteří by mohli být podvýkonní, nebo by mohli být dostatečně nezkušeni, aby ještě nepochopili, jak jsou pro společnost cenní a efektivní. Mohou to být 1As, ale potřebují více školení nebo více vnější motivace. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Poskytněte upřímnou zpětnou vazbu o tom, co dělají dobře a jak se musí zlepšit.
• Zaměřte se na pomoc při uzavírání mezer v kompetencích a jejich přesouvání ze střední úrovně na výkon na vysoké úrovni.
• Poskytněte jim stejné mentoring, koučování a školení jako vaše 1A a 1B performery.
• Challenge je podle potřeby, ale použít větší přístup a vyšší profil úkoly jako mrkev.
• Ukažte jim, že existuje jasná cesta k pokroku a větší odpovědnost tím, že řeší jejich slabiny.

2B: Dobrý / Průměrný výkon, Mírný potenciál

Často se jedná o zaměstnance, kteří našli komfortní zónu. Dělají dobrou práci a mají potenciál růst v rolích, které mají, ale mohou postrádat schopnosti nebo touhu postoupit. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Nesnažte se je prosazovat. Pokud jsou pohodlné tam, kde jsou, využijte své zkušenosti a přitom ponechte otevřené okno, pokud změní názor.
• Chvalte je za jejich úspěchy a důvěřujte jim v jejich rolích.
• Pravidelně komunikujte a podle potřeby řešte problémy. I když tito zaměstnanci mohou být cenní, pokud nesledují pokrok, nechcete, aby sklouzli do špatného výkonu z nudy nebo nespokojenosti.

2C: dobrý / průměrný výkon, omezený potenciál

Jedná se o solidní zaměstnance na úrovni, kde jsou, ale je pravděpodobné, že budou postupovat buď z důvodu omezených dovedností v oboru, nedostatku vzdělání, nebo jiné překážky, která by pravděpodobně nebyla překonána. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Poskytněte poctivou zpětnou vazbu o svých příležitostech k postupu.
• Poskytněte kombinaci řízení výkonu, školení a koučování, které jim pomohou přejít ze střední úrovně na výkon na vysoké úrovni.
• Nabízet příležitosti pro postranní pohyb, který by jim umožnil angažovat se a případně rozšířit jejich dovednosti.

3A: Slabý výkon, vysoký potenciál

Existuje několik důvodů, proč by někdo mohl spadat do této kategorie. Mladí zaměstnanci mohou pracovat špatně, protože nemají dostatek zkušeností nebo byli špatně vyškoleni. Zkušení zaměstnanci mohou umožnit nespokojenost s jejich prací, aby ovlivnili jejich výkon. Někteří zaměstnanci mohou mít dovednosti, které jsou zneužívány a pravděpodobně patří do jiného oddělení. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Zjistěte si příčinu špatného výkonu. To zahrnuje posouzení ochoty zaměstnance být koučován, měnit a zlepšovat.
• Vypracovat akční plán ke zlepšení, včetně přesunu zaměstnance do jiné role, pokud to bude považováno za nezbytné.
• Poskytovat přístup k vysoce výkonným zaměstnancům, aby mohli vidět, co jde do dosažení této úrovně.
• Po uplynutí přiměřené doby, pokud se výkon nezlepší, přezkoumejte své hodnocení potenciálu zaměstnance.

3B: Špatný výkon, mírný potenciál

Toto hodnocení se často používá pro nové zaměstnance s vedoucím potenciálem, kteří jsou příliš noví, než aby mohli posoudit své současné role. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Zaměřit se na onboarding, orientaci a budování vztahů.
• Poskytněte poradci z řad vysoce výkonných zaměstnanců.
• Poskytovat formální školení.

3C: Špatný výkon, omezený potenciál

Jedná se o zaměstnance, kteří potřebují v krátkodobém horizontu výrazně zlepšit, možná v jiné roli. Pokud se zlepšení nezobrazí v daném časovém rámci, měly by být z organizace odstraněny. Mezi tipy pro vývoj a udržení těchto zaměstnanců patří:

• Použijte přístup řízení výkonnosti na rozdíl od vývojového přístupu.
• Vyjasněte a nastiňte očekávání a poskytněte přiměřený, ale přísný termín pro splnění těchto očekávání.
• Poskytovat nápravné koučování a zpětnou vazbu.
• Po vyzkoušení všech výše uvedených možností, po přiměřené době, přesuňte osobu z role.