Nejlepší způsob, jak vysvětlit, jak jste spravovali problém zaměstnance

Pokud jste kandidát, který se uchází o pozici supervizora, a budete požádáni, abyste popsali, jak jste zvládli problémového zaměstnance, budete muset prokázat, že jste schopni spravovat všechny typy lidí. Kdokoliv může spravovat samo-motivovaného, ​​úspěšného zaměstnance, ale manažeři, kteří přinášejí to nejlepší do bojujících pracovníků, jsou vysoce ceněny pro svou schopnost vytvářet vyšší produktivitu pro svou společnost.

Když odpovíte na tento druh otázky, chcete poskytnout konkrétní příklad, který zdůrazňuje, jak váš styl řízení pomohl zaměstnanci lépe pracovat.

Tipy pro odpověď

Připravit se předem. Připravte se na tento typ otázek a zamyslete se nad některými z vašich nejnáročnějších podřízených. Udělejte si čas napsat své myšlenky na papíře. Identifikujte dva nebo tři případy, ve kterých jste řešili problémového zaměstnance. Zamyslete se nad tím, co je problém, jak jste pracovali na vyřešení problému a jaký byl výsledek.

Použijte techniku ​​reakce rozhovoru STAR.Během rozhovoru použijte k zodpovězení otázky techniku ​​STAR. STAR znamenáSituace,Tdotázat se,Action,Result.

• Popište situaci: jaký byl konkrétní problém, který měl zaměstnanec? Pak vysvětlete svůj úkol: jaký byl váš cíl? Snažíte se například zvýšit produktivitu zaměstnanců nebo vyřešit konflikt mezi dvěma zaměstnanci?
• Popište akci, kterou jste provedli: Měl (a) jste se zaměstnancem konverzaci? Vytvořili jste plán akce?
• Vysvětlete výsledek: Jak vaše intervence přinesla pozitivní změnu? Například možná vaše kritika nebo rada vedla ke zlepšení postoje nebo zvýšení produktivity.

Technika STAR vám pomůže poskytnout dostatek detailů a informací pro tazatele a pomůže vám zdůraznit vaši roli v pomoci zaměstnanci dosáhnout úspěchu.

Buď konkrétní.Podrobně vysvětlete, jak jste se s problémovým zaměstnancem vypořádali. Můžete například popsat situaci, kdy jste museli mít více konverzací se zaměstnancem, a viděli jste postupné zlepšování jejich výkonu. Měli byste stručně vysvětlit všechny tyto kroky.

Tento druh specifičnosti pomůže tazateli pochopit situaci a vidět konkrétní kroky, které jste podnikli k vyřešení problému.

Zůstaňte pozitivní. Nebuďte urážliví nebo negativní při popisu zaměstnance. Vypadá to, jako byste nebyli empatičtí nebo trpěliví, nebo že se díváte dolů na své zaměstnance. Jedním ze způsobů, jak se vyhnout negativním výsledkům, je zaměřit se spíše na chování zaměstnance než na samotného zaměstnance. Také se ujistěte, zdůraznit, jak jste pracovali na řešení problému se zaměstnancem, což bude vaše odpověď pozitivnější.

Je v pořádku zmínit se o nezvládnutelném zaměstnanci.Máte-li zkušenosti z minulosti s obtížnými zaměstnanci, kteří na vaše návrhy nereagovali pozitivně, popište, jak jste načrtli rozumný plán na zlepšení, a pak sdělte, jak jste se s jejich pokračujícím nedodržováním řídili. Typicky to zahrnuje spolupráci s lidskými zdroji a vytvoření plánu výkonnosti s řadou varování, pokud se zaměstnanec nezlepší. Pamatujte si, že ne každý se může přizpůsobit změnám.

Zvýrazněte své kreativní myšlení.Můžete poskytnout příběh o době, kdy jste vedli zaměstnance k posunu k práci vhodnější k jejich zázemí, dovednostem nebo osobnosti. Manažeři, kteří tuto strategii využívají, mohou často své společnosti zachránit před finančně a administrativně zdaňovacím procesem, který je spojen se střelbou. Není to vaše práce být psychologem, ale jako manažer jste v pozici, kdy se budete muset vypořádat s různými osobnostmi. Pokud se vám podaří řešit problém a podniknout kroky, které dokazují změnu, budete respektováni, že jste se rozhodli, že ho nezmete pod stolem.

Ukázkové odpovědi

• V mém předchozím zaměstnání jsem měl zaměstnance, který byl neustále v konkurenci, což zpomalilo celé oddělení. Mluvil jsem s ní v soukromí a poskytl jí varování, včetně lhůty pro zlepšení. Když jsem neviděl žádné zlepšení, promluvil jsem s Jane znovu a oznámil jí, že ji budu informovat o lidských zdrojích a dal jí další lhůtu na zlepšení. To byl poslední a konečný termín zaměstnance. Po třítýdenním období naštěstí dokončila své úkoly včas. Nejenže byl problém vyřešen, ale její zvýšená produktivita pomohla oddělení dokončit projekty před plánovaným termínem.

• Před rokem jsem měl zaměstnance, který bojoval se zákaznickým servisem v jeho práci. Trvale obdržel nízké známky od zákazníků za jeho schopnost naslouchat empaticky svým zájmům. Měl jsem jeden-on-one rozhovor se zaměstnancem, ve kterém on a já jsme se podíval na jeho hodnocení zákazníků. Při pohledu na jeho negativní hodnocení byl zaměstnanec schopen identifikovat problém sám. Požádal jsem ho, aby se zúčastnil workshopu o rekvalifikaci zákazníků a na týden jsem mu poskytl zpětnou vazbu na jeho zákaznický servis. Po konverzaci, rekvalifikaci a osobní zpětné vazbě se jeho hodnocení zákazníků výrazně zlepšilo. On je nyní dostává pravidelné vysoké známky na jeho formuláře zpětné vazby zákazníků.

• Byl jsem manažerem poškolního programu pro děti K-12 a měl jsem nového zaměstnance, který bojoval od prvního dne. Její spolupracovníci řekli, že má ve třídě nízkou spotřebu energie a zdálo se, že je tam nešťastná. Posadil jsem se s ní a se zástupcem lidských zdrojů. Měli jsme rozhovor o tom, jak byly její první týdny, a vysvětlila, že se snaží zapojit se do své třídy starších studentů. Po dlouhém rozhovoru jsme si uvědomili, že má větší zájem o práci s našimi mladšími studenty. Posunuli jsme její roli do pozice pracující ve třídě po vyučování pro studenty mateřských škol a rozkvetla se. Získala nejlepší známky od svých studentů a spolužáků.