Přijetí demotion v Rank nebo Job Title

Organizace i zaměstnanci využívají různé způsoby demografického omezení, povinné snižování pracovní pozice zaměstnance, pracovní pozice nebo statusu. V případě organizací to může být disciplinární opatření postrádající propuštění zaměstnance. Zaměstnavatel dobrovolně snižuje svou práci tak, aby odpovídala současným potřebám jeho života. Organizace může poskytnout výběr při volbě organizace nebo dobrovolně, na žádost zaměstnance, někdy nazývaný nasazení.

Povinná demotice

Existuje celá řada důvodů, proč může organizace přinutit zaměstnance, aby převzal nižší úlohu.

• Materiál pro správu - Nedostatek práce, na kterou byl jednotlivec povýšen, jako kdyby úspěšný individuální přispěvatel převzal manažerskou roli a nemohl řešit problémy lidí, je jen jeden scénář.
• Přechod ze společnosti - Zaměstnavatel může být rozloučeným způsobem se zaměstnancem a chce poskytnout polštářek času, aby mohl zaměstnanec začít hledat zaměstnání.Pokud však člen řídícího personálu odejde, organizace nechce, aby vedli jiné zaměstnance nebo projekty, jakmile přecházejí z organizace. V případě řádného zaměstnance zaměstnavatel umožní, aby tento odstupný vztah pokračoval, dokud se zaměstnanec chová jako profesionál. Pokud se zaměstnavatel rozhodne, že situace je rušivá pro ostatní zaměstnance, zasahování do plnění práce nebo zranění pracovní morálky a zapojení zaměstnanců, zaměstnavatel tento vztah rychle ukončí.

• Restrukturalizace - Organizace eliminovala pozice v hierarchii za účelem zploštění reportovacích vztahů v organizaci. To je často výsledkem snahy o posílení postavení zaměstnanců a může zahrnovat, v případě supervizora, zdvojnásobení nebo ztrojnásobení počtu členů zpravodajského personálu. V jedné organizaci byl zrušen krok mezi vedoucím pracovníkem a viceprezidentem. Tato celá vrstva řízení byla propuštěna nebo degradována. To je pro organizaci těžké časy. Propagační trychtýř zužuje vyšší osobu, a toto rozhodnutí dalo celé generaci senior manažerů žádné propagační příležitosti. Výsledek? Těžký obrat.

• Finanční výzvy - Organizace zažívá finanční obtíže a snižování počtu zaměstnanců, což snižuje náklady na platy a může být využito jako alternativa k propuštění zaměstnanců.

Dobrovolný odchod

• Bilance pracovního života - Zaměstnanec může chtít menší odpovědnost a méně zaměstnanců. Stávající pozice pozice změny neumožní. Nová matka, která chce snížit stres, který zažívá jako manažerka, se rozhodne, že se stane individuálním přispěvatelem, dokud její děti nedosáhnou školního věku, kdy hodlá znovu vykonávat vedoucí pozici.
• Flexibilní práce - Zaměstnanci se mohou rozhodnout, že budou pracovat na dálku, budou se věnovat flexibilním pracovním dobám, nebo budou pracovat na místě, místo aby pracovali na místě na 100% času, a nové flexibilní uspořádání činí konkrétní dřívější roli neproveditelnou. Zaměstnanec chce zůstat zaměstnán u svého současného zaměstnavatele, takže přijímá demotion, který je jedinou dostupnou pozicí. Tyto změny jsou často řízeny lokálně nebo rodinou a pozice na současné úrovni nemusí pro organizaci fungovat. V mnoha případech by zaměstnanci raději přijali demotenci než opustili společnost.

• Odchod do důchodu - Snížení odpovědnosti za odchod do důchodu může dávat smysl v závislosti na situaci.