Jak reorganizovat vaše oddělení nebo společnost

„Reorganizace“ je jedním z těch podnikatelských subjektů, které obvykle vyvolávají cynickou odezvu a mohou zaplnit stránky Dilbertových karikatur. Tato cynická reakce je dobře zasloužená, protože je to často výsledek organizačního procesu, který začal a skončil organizační schématem, nikoli myšlenkovým vedením.

Zde jsou některé z důvodů, proč manažeři reorganizují.

Klíčová osoba má levici

Zanechává prázdnotu a příležitost zpochybnit stávající strukturu. To je v protikladu k tomu, co vám říkají učebnice managementu, organizační diagramy jsou obvykle postaveny na jednotlivcích, ne na „pozicích“.

Existují problémy

Mezi ně patří neefektivnost, nesoulad talentů, překrývající se role, nerovnováha pracovní zátěže a další provozní otázky. Práce se nedělá, nebo se to nedělá dobře.

Je nutné použít novou příležitost

An Příkladem by byl nový trh, produkt nebo služba a vaše současná struktura nebyla navržena tak, aby podporovala vaše nové obchodní cíle.

I když jsou to všechny dobré důvody, je důležité zvážit reorganizaci jako jednu z možných alternativ. Často existuje mnoho méně rušivých způsobů, jak dosáhnout stejných cílů.

Kdo by se měl podílet na reorganizaci?

Pokud se jedná pouze o vedoucího oddělení, je zde zmeškaná příležitost pro kritický vstup a buy-in. Na druhou stranu, pokud se jedná o celou společnost, transformace může být příliš pomalá a do cesty se dostanou vlastní zájmy. Nejlepší volbou je nalezení prostřední základny složené z vůdce a malého týmu důvěryhodných poradců. Většinou se jedná o jednotlivce, kteří mají dostatek důvěry ve své postavení s novou společností, aby odložili své vlastní zájmy.

Proces organizačních změn

I když neexistuje dokonalá věda o tom, jak se reorganizace rozvíjí, zde jsou některé ukazatele:

Začněte se strategií

Je důležité vědět, kam organizace nebo tým směřuje. Co je důležité, co není a jaké jsou konkrétní cíle? I když to zní jasně, je to často přehlížený krok. Pokud se potýkáte se strategií, pak se naučíte, jak ji vytvořit před restrukturalizací organizačního diagramu. Nezapomeňte, že struktura vždy vychází ze strategie.

Rozvíjet kritéria

Seznam problémů, které se snažíte vyřešit, a příležitostí, které hledáte. Dále, rychlost každé vysoké, střední nebo nízké podle priority. Stává se kritérii, které budete používat k hodnocení alternativ návrhu a měření vašeho úspěchu.

Vyvíjet a vyhodnocovat alternativy návrhu

Mnoho týmů se zamiluje do jedné myšlenky a pak tráví veškerý čas buď snahou ospravedlnit myšlenku, nebo ji dokončit. Místo toho, přijít s třemi až čtyřmi nápady a pořadí těch proti vašim kritériím. Nezapomeňte, že žádná volba není nikdy dokonalá. Vždy existují kompromisy a rizika. Jednoduše si vyberete ten nejlepší a přijdete s akčním plánem na zmírnění rizik.

Testovat finální návrh se scénáři

Trávit čas testováním návrhu diskusí o tom, jak by v rámci nové struktury fungovaly různé obchodní procesy. Tyto diskuse „co kdyby“ pomáhají doladit strukturu a objasnit role.

Co "změnit vedení" Entails

Než se podrobíte jakékoli změně, musíte si udělat domácí úkoly a dobrým místem, kde začít, je přezkoumání „deseti modelů pro vedoucí změnu“.

Hodnota komunikace a zapojení týmu

Komunikace není jednosměrným oznámením o změně nebo cokoliv jiného. Zúčastněné strany, včetně zaměstnanců, se s větší pravděpodobností dostanou na palubu, pokud nesdílíte pouze „co“ a „proč“, ale vysvětlujete alternativy, ne zvážit a proč. Uvědomte si, že si uvědomujete, že neexistuje jedna perfektní volba a neuznávejte potenciální nevýhody vašeho plánu. Tento druh upřímnosti, otevřeného dialogu a pravosti je lepší než snaha „prodat“ své nápady na změnu jako dokonalé řešení.

Pokud budete jednat s lidmi, jako jsou inteligentní dospělí, bude respekt, který projevíte, vrácen spolu s podporou zúčastněných stran.

Neočekávejte, že to lidé pochopí nebo zakoupí hned; Nejprve jste neměli (viz „maratonský efekt“).

Jakmile budete komunikovat s potřebnými lidmi, nestydějte se žádat o pomoc. Je to lidská přirozenost, že lidé budou podporovat to, co jim pomohli vytvořit, a zatímco váš tým možná neměl příležitost vytvořit novou organizační strukturu, mohou hrát velkou roli při zavádění nové struktury. Je to další příležitost pro vás získat cenný vstup pro vyladění nové struktury.

Reorganizace jsou vždy rušivé a plné výzev a rizik.Nikdy by se neměly brát na lehkou váhu a měly by mít vždy trvanlivost nejméně pět let. Pokud budete postupovat podle těchto pokynů, budete mít větší šanci na dosažení svých cílů a minimalizaci narušení a úzkosti.