Jak inspirovat Velké doporučení od zaměstnanců

Průzkum společnosti Towers Watson zjistil, že 54% společností, které se zúčastnily, mělo problémy s přilákáním zaměstnanců s kritickými dovednostmi bez ohledu na současnou míru nezaměstnanosti. Z dotazovaných společností 37% uvádí, že mají problémy s přijímáním vysoce výkonných zaměstnanců. Hledáte nápady na doporučení zaměstnanců, abyste mohli začít svůj vlastní program?

Můžete překonat nedostatek nejvýkonnějších zaměstnanců, u nichž se očekává, že se časem ještě více zintenzívní, když vytvoříte pracovní kulturu, která inspiruje velká doporučení zaměstnanců. Zde je to, co funguje na získání doporučení pro zaměstnance. Akce, které budou ponorky vaše zaměstnance doporučení jsou také zahrnuty.

Proč jsou doporučení pro zaměstnance kritickou součástí náboru

Doporučení zaměstnanců jsou rozhodující součástí vašeho úsilí o získání a udržení nejlepších potenciálních zaměstnanců. Doporučení zaměstnanců poskytují lepší než průměrní kandidáti, protože zaměstnanci znají vaši firemní kulturu a mají představu o tom, co zaměstnanci ve vaší organizaci budou úspěšně pracovat.

Zaměstnanecké doporučení také reflektují referujícího zaměstnance, který chce být ve vaší organizaci pozitivně vnímán. Žádný zaměstnanec nechce proslulost pro odkazování na zaměstnance, který se neuskutečnil ve vaší organizaci nebo se do ní zapojil.

Přesto, přes jejich humbuk a potenciální užitečnost, mnoho programů pro postoupení zaměstnanců nedokáže dosáhnout svého cíle programu: vynikající doporučení pro zaměstnance.

Dr. John Sullivan, mezinárodně známý HR myslel-vůdce z Kalifornie, který se specializuje na poskytování odvážné a vysoké obchodní dopad; řešení strategického řízení talentů uvedla následující.

„Mnozí manažeři náboru s žalostně nedostatečně výkonnými programy si myslí, že mají skvělé programy a jsou poněkud šokováni, když se dozvědí, že v průměru ve všech průmyslových odvětvích pocházejí zaměstnanci 1: 3 z doporučení zaměstnanců a že již více než polovina z nich již není neobvyklá. všechny externí nájemníky musí pocházet z doporučení zaměstnanců v organizacích s vedoucími funkcemi pro správu talentů …"

Pokud tedy vaše organizace nemá program pro referenci zaměstnanců (ERP) nebo má program, který produkuje méně než 30 procent externích zaměstnanců, je třeba prozkoumat váš program doporučení, abyste zjistili, proč dochází k špatným výsledkům.

Prvky úspěšných programů pro postoupení zaměstnanců

Dr. Sullivan ve svých studiích nalezl konzistentní faktory v úspěšných programech pro postoupení zaměstnanců. Mezi nimi jsou tyto:

• Program pro postoupení zaměstnanců je citlivý. Referral program poskytuje zpětnou vazbu upřednostňovanému kandidátovi během jednoho až tří dnů od předání a referujícího zaměstnance stejně rychle.
• Zaměstnávání zaměstnanců je poskytováno přednostně ve včasnosti kontaktů organizace, telefonního rozhovoru, rozhovoru a rozhodnutí o najmutí zaměstnance.
• Program pro doporučení zaměstnanců se zaměřuje na pozice, které jsou pro organizaci důležité.
• Všichni zaměstnanci jsou povzbuzováni k tomu, aby prováděli doporučení pro zaměstnance, bez ohledu na pozici, kterou zastávají.

• Zaměstnanecké doporučení nejsou jen o pobídkách nebo peněžním bonusu. Úspěšné programy pro postoupení zaměstnanců jsou součástí firemní kultury budování vysoce efektivního týmu a povzbuzování zaměstnanců k výběru spolupracovníků, kteří odpovídají kultuře a pracovní etice společnosti. Doporučení zaměstnanců by měla zlepšit zkušenost pracovního referenta s prací.
• Organizace věnuje pozornost programu postoupení zaměstnanců. Příkladem může být pohovory s pracovníky, kteří se rozhodnou zjistit, jak se setkali se zaměstnancem, kterého uvedli, a požádali o postoupení na schůzkách zaměstnanců na palubě zaměstnanců.

• Poskytněte stávajícím zaměstnancům školení o tom, jak budovat své online a offline sociální sítě a využít je k náboru nadřazených kandidátů do vaší společnosti.
• Dr. Sullivan také zjistil, že mít oddaný personál zvyšuje hodnotu programu pro postoupení zaměstnanců. Většinou se zabývá velkými společnostmi, kde je to možné. Nicméně i ta nejmenší společnost může budovat hodnotu a pro referenty zaměstnanců jako součást práce zaměstnance.

Jak podpořit doporučení bez finančních pobídek

Program pro postoupení zaměstnanců, který nenabízí finanční pobídky, může úspěšně přilákat účastníky. Pro nadšení a nepřetržitý tok žádostí musí společnosti zdůraznit význam doporučení zaměstnanců pro jejich náborové úsilí.

Poskytněte nepeněžní pobídky, jako jsou:

• veřejné uznání doporučení zaměstnance,
• snadný způsob, jak mohou zaměstnanci sledovat stav svých doporučení,
• pravidelných banketů nebo obědů s prezidentem na počest zaměstnanců, kteří vykonávají pozitivní, kvalifikovaná doporučení,
• pozitivní zpětná vazba při plánování rozvoje výkonnosti a každodenní zpětné vazbě výkonnosti kvalifikovaných zaměstnanců, a obecně,
• kultura, která ctí, respektuje a uznává zaměstnance, kteří se přihlašují kvalifikovaným kandidátům.

Výzkum Dr. Sullivana zjistil několik nových přístupů k placení pobídek pro doporučení zaměstnanců. Několik společností přispívá k oblíbené charitativní činnosti zaměstnance.

Jiní, spíše než platit zaměstnancům statný podnět pro postoupení, který je najat, nabídnout malé pobídky pro každého zaměstnance postoupení, ať už je uchazeč najat, nebo ne.

Tipy pro vyhnutí se problémům s doporučeními zaměstnanců

Tyto myšlenky se starají o přetrvávající problémy mnoha špatně provedených programů pro postoupení zaměstnanců, ve kterých jsou zaměstnanci odměňováni za doporučení s nízkou kvalitou. Nebo horší, zaměstnanci jsou odměňováni pouze za doporučení, která vedou k pronájmu.

A co je ještě horší, postoupené programy, které platí pouze referujícímu zaměstnanci, nebo jeho část, po úspěšném nástupu nového zaměstnance na šest měsíců nebo rok.

Má nějaký smysl v programu pro doporučení zaměstnanců platit za doporučení s nízkou kvalitou? Nebo, jako je tomu v případě mnoha zaměstnaneckých doporučení, zaplatit zaměstnancům slibovaný bonus pouze poté, co je uvedený zaměstnanec najat a úspěšně zaměstnán šest měsíců až rok?

To jistě ponorky jakékoli motivace, že zaměstnanec mohl mít musel postoupit, když pobídka je placena až po dvou situacích, že on nebo ona nemůže ovládat. Když uděláte bonusový kontingent při najímání uvedeného zaměstnance a nového zaměstnance, který bude v zaměstnání pracovat po dobu šesti měsíců až jednoho roku, potenciálně jste demotivovali svého referentského zaměstnance.

A konečně, organizace jsou žalostně nekompetentní při poskytování zpětné vazby referujícímu zaměstnanci pro doporučení. Byl dotčený kandidát dotázán? Odmítnuto? Přijdeš na druhý pohovor? Musíte nechat odkazujícího zaměstnance vědět, co se děje v každém kroku cesty.

Podkopávání úsilí organizace o získání žádostí o zaměstnance je také rychlost, s jakou jsou doporučení zaměstnanců hodnocena a přezkoumávána. Mnohé organizace jsou bídně pomalé, když oslovují daného kandidáta.

Nejdůležitější faktor v doporučení zaměstnanců

Nejdůležitějším faktorem při doporučování zaměstnanců je rychlé hodnocení kandidátů a zpětná vazba k referujícímu zaměstnanci.

Povzbuzování zaměstnanců a úspěšné programy pro postoupení zaměstnanců jsou výhrou pro organizace, které získávají kvalifikované zaměstnance, vítězství pro zaměstnance, kteří pracují s kvalifikovanými spolupracovníky, a vítězství pro předávání zaměstnanců, kteří mají prospěch z uznání nebo v některých případech finanční pobídky svého programu pro postoupení zaměstnanců. Zapojení zaměstnanců je klíčem k efektivnímu výběru zaměstnanců.