5 Doporučení pro průzkumy spokojenosti zaměstnanců

Průzkumy spokojenosti zaměstnanců a usnadněné zaměřovací skupiny pomáhají zaměstnavateli identifikovat oblasti spokojenosti a nespokojenosti zaměstnanců. Přesné, spolehlivé výsledky, průzkumy spokojenosti zaměstnanců nebo otázky cílové skupiny musí být:

• odborníci, kteří chápou, jak klást otázky společně, aby získali nezkreslené informace;
• řádně spravována s péčí a péčí o kulturu a komunikaci organizace; a
• analyzovány lidmi, kteří chápou průzkumný výzkum a mohou poskytnout účinnou analýzu.

V zájmu budování vztahu čestnosti, bezúhonnosti a důvěry mezi zaměstnanci organizace by výsledky měly být efektivně sdělovány a organizovány. Nakonec musí manažeři organizace sledovat pokrok a sdělovat úspěchy a neúspěchy implementace.

Tento článek se nepokouší poskytnout ucelený průvodce prováděním průzkumů spokojenosti zaměstnanců a vedoucích skupin zaměstnanců. Určuje pět postupů, které je třeba přijmout při provádění průzkumů a skupin zaměřených na zaměstnance.

Zatímco reakce zaměstnanců jsou důvěrné, data shromážděná budou použita pro zlepšení pracoviště

Mám smíšené emoce o důvěrných nebo tajných průzkumech. Na jedné straně chci, aby zaměstnanci reagovali pravdivě. Na druhou stranu, důvodem, proč zaměstnavatelé dělají spokojenost zaměstnanců, nebo průzkumy spokojenosti zákazníků, je telegrafovat jejich otevřenost pro vstup zaměstnanců. Druhým je pochopit, co je na mysli jejich zaměstnanců.

I když si uvědomuji, že někteří zaměstnavatelé mají odlišné motivace, společnosti, které jsou orientované na zaměstnance, pravděpodobně nebudou informace, které shromáždily, pravděpodobně použít negativně. Pokud začnete s otevřeným procesem, zaměstnanci se dozvědí, že jejich zaměstnavatel může být důvěryhodný, že bude tyto informace používat v jejich nejlepším zájmu.

Jako externí konzultant vždy vysvětluji zaměstnancům, že mým záměrem mluvit s nimi je sdílet informace pro společné dobro. V důsledku toho, můj slib o důvěrnosti je, že budu používat informace, abych pomohl společnosti dosáhnout pozitivního pokroku.

Otázky, na které se kladou otázky, opravdu záleží

Nikdo není tak dobře obeznámen s vaší firemní kulturou jako lidé, kteří pracují ve společnosti každý den. Malá skupina zaměstnanců by měla určit témata otázek. Tyto otázky se budou týkat vnímaných zájmů, nesnází a výzev, s nimiž se vaši zaměstnanci mohou setkat ve vaší organizaci.

Jakmile určujete témata otázek, které se mají zeptat, vytvořte otázky. Vaše otázky by měly být vyhodnoceny, aby se zajistilo, že nevedou k žádoucí reakci, vágní nebo otevřené interpretaci, v závislosti na tom, jak zaměstnanec četl otázku.

Vedoucí otázky nebo tvrzení jsou problémem, kdy nekvalifikovaní jedinci rozvíjí otázky průzkumu. Příkladem vedoucího výroku, který také obdrží neobjektivní odpověď, jsou: Dveře mého manažera jsou pro mě vždy otevřené. Příkladem nejasného prohlášení je: Můj rozvoj kariéry a spokojenost s prací jsou zlepšeny procesem plánování rozvoje výkonnosti (PDP).

Některé odborné průzkumné firmy vyvinuly databáze otázek, které byly stanoveny jako účinné prostřednictvím let průzkumů spokojenosti zaměstnanců nebo zákazníků v různých organizacích. Tuto službu můžete využít i v případě, že nechcete zaměstnávat externí společnost, která by spravovala průzkum nebo vedla skupiny s fokusem.

Držte Zaměstnanecké Zaměřovací Skupiny nebo Průzkumy Procesy Na Vaše Pracoviště

Pokud berete zaměstnanecké skupiny mimo pracoviště, abyste se zúčastnili průzkumů a skupin zaměřených na fokus, posíláte jasnou zprávu, že není „bezpečné“ hovořit o spokojenosti zaměstnanců ve společnosti. Je to přesně opak zprávy, kterou chcete opravdu poslat. Vaše zpráva? Je bezpečné sdílet to, co si myslíte. Společnost se stará o to, co si myslíte, a zaměstnavatel poskytuje prostor a soukromí nezbytné pro vaši účast.

Nikdy neztrácejte kontrolu nad svými daty

I když nechcete vědět, že Mary to pozorování provedla, chcete vědět, že tři proti třiceti zaměstnancům provedli pozorování. Pokud pracujete s konzultantem pro správu průzkumu spokojenosti zaměstnanců nebo pro spouštění skupin zaměřených na zaměstnance, ujistěte se, že k datům budete mít přístup.

Tento přístup k údajům a analýze vám umožní posoudit, do jaké míry pronikají do pracovního procesu různé názory. Data Vám umožní provést vlastní hodnocení spokojenosti zaměstnanců. Pro přístup je důležitá zejména korelační analýza a další datové grafy a grafy.

Jednou jsem byl požádán, abych analyzoval údaje z průzkumu zaměstnanecké rozmanitosti, které se zdají být povrchní a naznačují, že zkoumané oddělení lidských zdrojů mělo vážné otázky zhodnocování rozmanitosti. Se statistickou analýzou, ne mou specializací, jsem najal statistika, abych data profesionálně analyzoval, a zjistili jsme opak. Po analýze dat neexistoval žádný statistický důkaz o nedostatku zhodnocení diverzity. Udržujte přístup k datům a analýze.

Nikdy nedovolte zaměstnancům, aby se sami rozhodli pro účast v průzkumech a cílových skupinách

Zaměstnanci by se nikdy neměli sami rozhodovat o účasti v zaměstnanecké skupině nebo průzkumu. Pokud povolíte vlastní výběr, zpravidla zjistíte, že se ke skupině přihlásí méně spokojení nebo velmi spokojení zaměstnanci. Nebo více komunikativní zaměstnanci jsou pohodlnější vyjádřit své názory ve skupině. Váš méně komunikativní personál je zaručeně nezastoupený.

V nedávném přehledu o procesu zaměstnanecké fokusace skupiny zaměstnanců bylo několik negativních zjištění uvedeno v přesných slovech, které mi nespokojený zaměstnanec před týdnem vyjádřil přesný názor. Kolik zaměstnanců to vlastně cítí?

Nikdy se to jistě nedozvíme. Přístup k výsledným datům a výběrový proces pro účast v cílových skupinách byl řízen externími konzultanty.

Pro platné a spolehlivé výsledky by měl být do procesu průzkumu zařazen buď každý zaměstnanec, nebo by měla být použita metoda náhodného výběru, aby se rozhodlo, kdo zahrne. Aby byla zajištěna široká účast, možná nabídněte pobídku, ať už pro celou společnost, nebo pro jednotlivce.

Závěry o průzkumech spokojenosti zaměstnanců

Můžete použít jednoduchý papír a tužku nástroj, on-line průzkum, nebo mnohem sofistikovanější proces pro hodnocení spokojenosti vašich zaměstnanců '. Použil jsem vše od analýzy dat, kterou provedlo interní oddělení IT online, interně vytvořeného průzkumu, až po externí poradenskou firmu s ověřenými a pravdivými otázkami.

V každé instanci existují některé základní principy úspěšných, důvěryhodných průzkumů spokojenosti zaměstnanců a cílových skupin. Posoudil jsem zde pět důležitých faktorů. Ignorujte je a můžete získat falešné pochopení spokojenosti vašich zaměstnanců.

Vaše výsledky se mohou pozitivně nebo negativně vychýlit na základě dovedností vašich facilitátorů nebo průzkumných výrobců a zaměstnanců, kteří se rozhodli k účasti. Nejhorší je, že jste svým zaměstnancům poslali špatnou zprávu o bezpečnosti a hodnotě komunikace ve vaší společnosti. Udělej to na své nebezpečí.