Top 10 důvodů, proč zaměstnanci přestali

Zaměstnanci ukončili práci z mnoha důvodů. Sledují manžele nebo partnery po celé zemi, zůstávají doma s dětmi, mění kariéru, vyhledávají vzestupně mobilní kariérní akce a vracejí se do školy. Zaměstnavatel tyto důvody těžko oslovuje, protože se týkají životních událostí ve světě zaměstnanců mimo práci.

Ale většina důvodů, proč zaměstnanci ukončili svou práci, je pod kontrolou zaměstnavatele. Ve skutečnosti jakýkoli prvek vašeho současného pracoviště, vaší kultury a životního prostředí, vnímání práce a příležitostí pracovníkem jsou faktory, které zaměstnavatel ovlivňuje.

Nejlepší způsob, jak udržet zaměstnance, je zůstat v kontaktu s tím, co si myslí. Jsou spokojeni se svou prací? Jsou splněny jejich potřeby výzvy, sounáležitosti, rozvoje a smysluplné práce? Mají komunikaci, řešení problémů, zpětnou vazbu a uznání, které potřebují od svého šéfa?

Pokud zůstanete v kontaktu se svými zaměstnanci, můžete odvrátit potenciální problémy s retencí. Ale musíte myslet na udržení zaměstnanců každý den. Jsou systémy, procesy a požadavky ve vaší společnosti podporující zaměstnance?

Podporují nejdůležitější potřeby vašich zaměstnanců pro smysluplnou práci, tržní odměny a výhody a schopnost ovlivnit jejich práci a pracoviště? A co je nejdůležitější, nechají zaměstnance zůstat?

Zeptej se jich. Držte se rozhovorů, abyste zjistili, proč zaměstnanci zůstávají ve vaší organizaci. Pak věnujte pozornost a zvyšujte faktory, které identifikují a udržují je každý den.

Zaměstnanci hledají zaměstnání z nějakého důvodu. Zjistěte, co to je, než zaměstnanec oznámí její odchod.

Jistě, příležitostně se do pracovního okruhu dostane skvělá příležitost. Ale to není normou. Poskytněte tuto skvělou příležitost ve vaší společnosti - a víte, co je to velká příležitost - udržet si své nejlepší zaměstnance.

Zde je deset kritických důvodů, proč zaměstnanci ukončili svou práci. Můžete řídit všechny z nich, abyste si udrželi své nejlepší zaměstnance.

Vztah se šéfem

Zaměstnanci nemusí být přáteli se svým šéfem, ale musí mít vztah. Šéf je příliš nedílnou součástí jejich každodenního života v práci pro nepříjemný vztah.

Šéf poskytuje směr a zpětnou vazbu, tráví čas v individuálních schůzkách a spojuje zaměstnance s větší organizací. Mít toxický vztah s osobou, kterou zaměstnanec hlásí, podkopává angažovanost, důvěru a angažovanost zaměstnance.

Podle mnoha zdrojů je špatný šéf také důvodem, proč zaměstnanci ukončili svou práci. Zde je návod, jak se dostat se svým šéfem.

Nudí se a neochvějní samotnou prací

Nikdo nechce být nudný a nespoutaný jejich prací. Opravdu. Máte-li zaměstnance, který se chová, jako kdyby byl, musíte jí pomoci najít její vášeň. Zaměstnanci si chtějí svou práci užívat. Stráví více než třetinu svých pracovních dnů, připravují se na práci a přepravují se do práce.

Úzce spolupracujte se zaměstnanci, kteří vám sdělují, že každý zaměstnanec je zaměstnán, nadšen a vyzván k přispění, vytvoření a provedení.

V opačném případě je ztratíte u zaměstnavatele.

Vztahy se spolupracovníky

Když zaměstnanec opustí společnost, každý e-mail, který je zaslán celé společnosti, aby se rozloučil, obsahuje komentář o vášnivých spolupracovnících, o které se zaměstnanec stará a bude chybět. Za druhé, pouze za manažera zaměstnance, spolupracovníky, s nimiž sedí, komunikuje a pracuje s týmy, jsou kritické součásti pracovního prostředí zaměstnance.

Výzkum organizace Gallup ukazuje, že jeden z 12 faktorů, které osvětlují, zda je zaměstnanec spokojený s prací, má v práci nejlepšího přítele. Vztahy se spolupracovníky udržují zaměstnance. Všimněte si a zasahujte, pokud existují problémy a zaměstnanci se zdají být schopni vyřešit problém sami.

Možnosti využití jejich dovedností a schopností

Když zaměstnanci využívají své významné dovednosti a schopnosti v práci, cítí pocit pýchy, úspěchu a sebedůvěry. Podílí se na aktivitách, na kterých jsou dobří a které ještě více rozšiřují jejich dovednosti a schopnosti.

Zaměstnanci chtějí rozvíjet a rozvíjet své dovednosti. Pokud to ve vašich úlohách nedokáží, najdou si místo, kde mohou. To zahrnuje příležitost. Pokud zaměstnanec nevidí cestu k pokračujícímu růstu ve své současné organizaci, je pravděpodobné, že bude hledat jinde pro kariérní rozvoj nebo příležitost k propagaci. Ujistěte se, že s nimi mluvíte a že znáte jejich naděje a sny. Pomozte jim vytvořit jasně definovanou cestu k jejich dosažení.

Příspěvek jejich práce k podnikatelským cílům organizace

Manažeři musí sedět s každým zaměstnancem, který podává zprávy, a diskutovat o důležitosti práce zaměstnance a jeho klíčových příspěvcích a výsledcích k celkové strategii a podnikatelskému plánu organizace. Zaměstnanci se musí cítit propojeni a že jsou součástí úsilí, které je větší než jen jejich práce. Potřebují se cítit, jako by na tom měli větší obraz organizace.

Příliš mnoho manažerů předpokládá, že zaměstnanec obdrží zprávu o vizi, poslání a celkovém plánu ze strany vedoucích pracovníků a učiní tento skok. Ne. Nemohou. Potřebují vaši pomoc, aby pochopili a spojili svou práci s větším obrazem. Pokud nejsou součástí programu, ztratíte je.

Autonomie a nezávislost na zaměstnání

Organizace hovoří o posílení, autonomii a nezávislosti, ale nejsou to něco, co můžete lidem dělat nebo jim dát. Jsou to rysy a vlastnosti, které musí zaměstnanec sledovat a přijmout. Jste zodpovědný za pracovní prostředí, které jim to umožňuje. Jsou za to zodpovědní.

Konzultant představil zasedání o zásadách Oz na nedávné firemní události. Poukázal na to, že vytvořením kultury odpovědnosti si vytvoříte postavení, kdy zaměstnanci vlastní a vykonávají své povinnosti. Bez toho budou vaši nejlepší zaměstnanci odcházet.

Smysluplnost práce zaměstnance

Ano, smysluplná práce. Všichni chceme udělat něco, co je rozdíl, to není práce nebo transakční práce, a to přispívá k něčemu většímu než my. Ambiciózní a realizovatelný. Manažeři však musí zaměstnancům pomoci, aby zjistili, kde jejich práce přispívá k realizaci výstupů, které ve světě mění.

S některými produkty a službami - výzkumem rakoviny, krmením hladových, záchranou zvířat, diagnostikováním a léčbou nemocí, produkcí mléka nebo plodin - je zřejmé, že práce každého člověka vyžaduje stejnou smysluplnost. Pomozte zaměstnancům spojit se s tím, proč má jejich práce smysl, nebo si najde práci u zaměstnavatele, který to bude chtít.

Znalosti o finanční stabilitě vaší organizace

Finanční nestabilita: nedostatek prodeje, propouštění nebo zkrácení pracovní doby, zmrazení platů, zamrzání zaměstnanců, úspěšní konkurenti zdůraznění ve zprávách, špatný tisk, fluktuace zaměstnanců, fúze a akvizice společností, to vše vede k pocitu nestability a nedostatku zaměstnanců. důvěra.

Zaměstnanci, kteří mají obavy, mají tendenci odcházet. Proveďte transparentnost všech změn a potenciálních změn.

Dejte jim vědět, jak podnik funguje po celou dobu a jaké jsou plány organizace pro udržení na trati nebo obnovu v budoucnu.

Nejdůležitější otázkou je však důvěra zaměstnanců a respekt k managementu. Budou-li respektovat váš úsudek, směr a rozhodování, zůstanou. Pokud ne, odejdou. Koneckonců, mají finanční stabilitu svých vlastních rodin, aby zvážili, kdy se rozhodnou, kdo budou následovat - nebo ne.

Celková firemní kultura

I když se nejedná o nejvyšší položku na seznamech zaměstnanců, celková kultura vaší společnosti je pro zaměstnance odlišná. Oceňuje vaše organizace zaměstnance, jednat s nimi s úctou a poskytovat odškodnění, dávky a požitky, které prokazují respekt a péči?

Je vaše pracovní prostředí pro lidi příznivé pro spokojenost a angažovanost zaměstnanců? Poskytujete akce, aktivity zaměstnanců, oslavy a úsilí o budování týmu, díky němuž se zaměstnanci domnívají, že vaše organizace je skvělým místem pro práci?

Zaměstnanci oceňují pracoviště, ve kterém je komunikace transparentní, řízení je přístupné, vedoucí pracovníci jsou přístupní a respektovaní a směr je jasný a srozumitelný. Vaše celková kultura udržuje zaměstnance - nebo je odvrací. Který vám dává to, co chcete a potřebujete k úspěchu?

Uznání výkonnosti zaměstnanců ze strany zaměstnanců

Mnozí z nich umisťují zaměstnance dále do seznamu, ale to je místo, kde bylo uznání v nedávném průzkumu zaměstnanců společnosti pro řízení lidských zdrojů (SHRM). I když je uznání důležité, není to mezi hlavními zájmy zaměstnanců.

Nedostatek uznání může ovlivnit mnohé z výše uvedených faktorů, zejména kulturu, ale pravděpodobně to není rozhodující faktor v rozhodnutí zaměstnance opustit vaši organizaci. Poskytněte spoustu opravdového ocenění a uznání jako námrazy na dortu pro vaše snahy o udržení zaměstnanců.

Ale dávejte pozor na významnější faktory, dort, pokud si chcete udržet své nejlepší zaměstnance. Poznejte způsob, jakým žijete ve své organizaci, abyste udrželi svůj nejlepší talent.

Pokud věnujete pozornost těmto deseti faktorům, snížíte obrat a uchováte své nejžádanější zaměstnance. Pokud tomu tak není, pořádáte pravidelné výjezdní pohovory a obědové obědy. Nábor nového zaměstnance je drahé. Proč nevyužít úsilí potřebné k udržení zaměstnanců, které jste již bolestně rekrutovali a najímali?