Firemní kultura

Přehled: Pojem firemní kultura je zkratkou pro soubor formálních pravidel a neformálních zvyklostí, které charakterizují, jak se daná společnost organizuje, podniká a zachází se svými zaměstnanci. Je možná přesnější hovořit o organizační kultuře, protože tytéž otázky se týkají organizací všeho druhu, jako jsou neziskové organizace, vládní agentury, partnerství a jediní vlastníci, a nikoli pouze pro ziskové podniky, které jsou právně zřízeny jako korporace. Viz náš článek, který nabízí tipy pro výběr zaměstnavatelů, který řeší některé z následujících aspektů firemní kultury z mírně odlišných úhlů.

Byrokracie: Společnosti, které jsou charakterizovány jako byrokratické, mají tendenci mít rozsáhlá pravidla a postupy týkající se písemné práce, mnoho vrstev řízení a / nebo pomalé rozhodovací procesy, přičemž je zapotřebí více schválení a odhlášení, aby bylo možné pokračovat v typické obchodní iniciativě. Přítomnost silných právních oddělení, systémů, systémů interního auditu a / nebo řízení rizik je často známkou byrokratické firemní kultury.

Řetěz velení: V podnikových kulturách, které vynucují armádní řetězy velení, mají zaměstnanci obvykle pouze přímé vztahy s vrstevníky, přímými nadřízenými a bezprostředními podřízenými. Ve velkých organizacích, které mají také mnoho vrstev managementu, může být tok směrnic shora a informací zespodu velmi pomalý, protože řetězec příkazových protokolů vyžaduje několik kroků po cestě. Výsledkem je i pomalý reakční čas a měnící se obchodní podmínky.

Struktury odměn: Korelace mezi výkonem a odměnou v některých podnikových kulturách je spíše slabá, a to buď kvůli problémům s vědeckým měřením výkonnosti zaměstnanců, nebo proto, že společnost to nevidí. Například v neziskových organizacích, vládních agenturách a regulovaných společnostech jsou vazby mezi kompetencemi zaměstnanců a finančním zdravím organizace v nejlepším případě nejasné. Viz náš článek o navrhování pobídkových systémů.

Seniority: Některé organizace se stávají klíčovým faktorem při určování způsobilosti zaměstnance k postupu v oblasti povýšení nebo zvýšení platu. Tam, kde takové firemní myšlení existuje, se obvykle nenachází ve formálních písemných pravidlech, ale spíše v obvyklých postupech při jednání se zaměstnanci. Smlouvy v Unii typicky spojují kompenzaci a způsobilost k povýšení výslovně na služební cestu. V silně sdružených společnostech má tato kultura také tendenci přenést na léčbu zaměstnanců, kteří nejsou členy odborů.

Paternalismus: Některé podnikové kultury se k zaměstnancům chovají pečlivě, usilují o podporu dlouhodobé zaměstnanosti a stabilní pracovní síly prostřednictvím velkorysých balíčků odměn a dávek, jakož i prostřednictvím vážného závazku k tomu, co se nazývá otázky rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Firmy s tímto druhem kultury jsou stále vzácnější. Běžnější jsou společnosti, které očekávají, že jejich zaměstnanci budou patřičně spokojeni s vysokou fluktuací zaměstnanců. Některé společnosti dokonce podporují vysoký obrat, aby se mzdy snížily a vytlačily maximální úsilí z dychtivých nových rekrutů, poté s nimi nakládají, jakmile jsou vyhořeny fyzicky a / nebo emocionálně.

Podívejte se na naši diskusi o zásadách nahoru nebo ven.

Nepotismus: Přísně řečeno, nepotismus spočívá ve zvýhodňování příbuzných.V širším smyslu může také zahrnovat zvýhodňování přátel, přátel příbuzných a přátel přátel. Nepotismus se může projevit v náboru, propagaci, mzdách, pracovních úkolech a uznání. Příjemci nepotismu mohou být zaměstnáni nebo povýšeni na pozice, které by jinak nezasloužili, kdyby tento vztah neměli. Mohou obdržet vyšší platy a příznivější pracovní úkoly než jejich vrstevníci, nebo mohou být odměněni a uznáni, které si technicky nezaslouží.

Viz naše články o zakořeněných problémových zaměstnancích a v souvislosti s nimi i politické využití průzkumu mezi zaměstnanci.

Do jisté míry je přítomnost nepotismu v očích diváka. Přítomnost vysokého počtu příbuzných osob v dané firmě nebo organizaci je považována za faktický důkaz nepotismu některých lidí. Mezitím, některé společnosti nevidí žádný problém s náborem příbuzných lidí, zatímco jiní to považují za problém. V případech, kdy pracovní kolega nebo podřízený je blízký příbuzný vedoucího pracovníka, může být práce s touto osobou nebo její řízení velmi citlivou záležitostí. V nejhorším případě nepotismus produkuje nekompetentnost v klíčových pozicích, a to nejen v manažerských nebo výkonných pozicích.

Kancelářské politika: Také volal organizační politiku, korporační politiku nebo politiku pracoviště. Obecně řečeno, kancelářská politika zahrnuje způsoby, kterými lidé ovládají moc a vliv v organizaci. Fráze má obvykle negativní konotace. Když se říká, že firma má vysoce politickou kulturu, je to obvykle zkratka pro to, že oficiálně stanovené cíle organizace se ve skutečnosti staly podřízenými střetům osobnosti a soukromým agendám. Mezi charakteristické znaky vysoce politických organizačních kultur patří:

• Nepotismus (viz část výše)
• Slabé vazby mezi výkonem a odměnou (viz také část o struktuře odměn výše)
• Schválení projektu závisí více na postavení a vlivu navrhovatele než na objektových výhodách samotného projektu
• Budova bouřlivé osobní říše (viz část níže)

Budova Empire: Zvýšení velikosti (měřeno počtem zaměstnanců, rozpočtem, příjmy atd.) Organizace má obvykle za následek větší prestiž a odměnu pro manažera nebo vedoucího pracovníka. Proto je často nutné, aby manažeři a manažeři byli politicky povinni pěstovat své organizace, i když výsledek skutečně škodí celkové ziskovosti firmy. Mezi prostředky k dosažení tohoto růstu patří návrhy nových projektů a lobbování za převzetí stávajících oddělení a funkcí.

Viz náš článek, který pojednává o budování osobní říše podrobněji.