Důvody, proč je transparentnost platů populární

Transparentnost platů je přístup k odměňování a odškodnění, který je přesným opakem dlouhodobé normy u většiny zaměstnavatelů, v níž to, co organizace platí, je do značné míry utajeno. Jedinými výjimkami jsou obvykle kompenzační balíčky pro vedoucí pracovníky ve veřejně obchodovaných společnostech, které musí být veřejnosti zveřejněny ve finančních zprávách podle pravidel SEC.

Pokud máte nebo chcete kariéru v oblasti lidských zdrojů, budete vědět, že je nutné zdůvodnit zachování neprůhledných (na rozdíl od transparentních) platových struktur jako prostředku na ochranu soukromí jednotlivých zaměstnanců a zamezení propuknutí žárlivosti na pracovišti a nepřátelství nad rozdíly v platu. I když je to pravda, existují i ​​jiné, nevyslovené důvody.

Ty typicky motivují neochotu většiny zaměstnavatelů dokonce zveřejňovat platové pásy nebo platové rozpětí, které se vztahují na dané kategorie pracovních míst, pracovní tituly, pracovní náplně a vztahují se k diskusím o platové politice a taktice vyjednávání platů.

Výjimka pro placení průhlednosti

U prodejního personálu placeného za provizi je znám a transparentní platový vzorec, ne-li skutečné částky vyplacené každému zaměstnanci v kategoriích prodejních pracovních míst. Například ve firmách obchodujících s cennými papíry je výplatní mřížka makléřů otevřená pro všechny, kteří platí takto. Struktura pobídek je tak všem zúčastněným objasněna.

Co se týče skutečných částek vydělaných prodejci v oblastech, jako je makléřství s cennými papíry (v současné době oficiálně nazývané finanční poradenství), pojištění prodeje nebo prodeje nemovitostí, to, co dělají nejvyšší výděleční činitelé, se projevuje existencí uznání a uznání ocenění.

Minimální produkce, hrubé tržby nebo provize potřebné k získání daného ocenění jsou dobře zveřejněny, aby udělily vítězi prestiž a nabídly pobídky všem ostatním. Vzhledem k tomu, že vzorec pro přepočet těchto metrik na mzdu je také známý, tak je minimální částka vydělaná výherci.

Je však možné, aby společnost s mzdovým vzorcem založeným na provizích byla v tomto ohledu spíše neprůhledná než transparentní. To znamená, že pokud se parametry mzdového vzorce liší u jednotlivých zaměstnanců a tyto parametry, jakož i důvody těchto rozdílů jsou společností utajeny.

Studie o placené transparentnosti

Challenger se sídlem v Chicagu, Grey & Christmas, přední firma v oblasti outplacementu, věří, že transparentnost platů se v příštích několika letech pravděpodobně stane tématem, které bude stále horší. Podle tiskové zprávy z 28. ledna 2015 k tématu „Zatímco transparentnost platů je stále ještě zdaleka ne rozšířená, myšlenka zavést politiku otevřených knih o tom, co každý zaměstnanec vydělává, začíná získávat trakci“.

V průzkumu, který provedli mezi odborníky v oblasti lidských zdrojů v posledním čtvrtletí roku 2014, 13 procent kladně odpovědělo na radikální návrh, že „zaměstnanci by měli přesně vědět, kolik vydělává každý ve společnosti., souhlasit s tím, že společnosti by měly „poskytovat pouze platové rozsahy pro oddělení a pozice.“ 55% proto upřednostňovalo určitý stupeň transparentnosti platů, na opačné straně účetní knihy 39% upřednostňovalo uchovávání všech údajů o mzdovém tajemství.

Výzvou k této studii je poměrně malý vzorek. Challenger uvedl, že kontaktoval přibližně 100 odborníků na lidské zdroje. Firma uvádí, že „slepé odpovědi byly předloženy z fondu, který zastupuje různá odvětví, regiony a velikosti společností“.

Problémy s platovou transparentností

Ve svém prohlášení o zveřejnění výsledků průzkumu John A. Challenger, generální ředitel firmy, která nese jeho jméno, učinil tyto hlavní body:

• Malé rozdíly mezi platy spolupracovníků mohou vést k nenávisti a konfliktům, kteří si vydělávají.
• Zaměstnanec s vyšším platem může mít jedinečnou nebo poptávkovou dovednost.
• Je možné, že vzal na sebe vysoký plat, aby nalákal jednoho pracovníka z předchozího zaměstnavatele.
• Možná, že vyšší výdělek je prostě více kvalifikovaný a agresivní vyjednavač.
• I když zaměstnavatel odhalí důvod vyššího platu určitého pracovníka, ti, kteří vydělávají méně, zůstanou nešťastní.
• Výsledná ostrost by mohla poškodit morálku a produktivitu a podpořit zvýšený obrat.

Způsoby, jak zveřejnit platové rozsahy

Společnost Challenger je přesvědčena, že ačkoli sdílení platů jednotlivců musí být velmi problematické, sdílení informací o rozsahu platů pro každou pozici může mít velký smysl. Zaměstnanci by měli být zejména poučeni o tom, co mohou udělat, aby se dostali k vyššímu konci stupnice.

Nabídka různých úrovní transparentnosti v závislosti na úrovni zaměstnance.

Příkladem je zdravotní systém North Shore-LIH v New Yorku, který byl uveden v nedávné době HR Magazine o transparentnosti platů. Tento nemocniční systém nabízí různé úrovně transparentnosti v závislosti na kategorii zaměstnance.

Jděte plně veřejně, uvnitř i vně vaší organizace.

Platy pracovníků Unie jsou plně veřejné v rámci kolektivního vyjednávání.

Jděte sem-veřejnost podle oddělení nebo pozice.

Pracovníci, kteří pracují bez mzdy, znají platové rozpětí pouze pro každou pozici. To odráží názor 42% respondentů na nedávný průzkum společnosti Challenger, který (jak je uvedeno výše) upřednostňoval zveřejňování informací o platových rozpětí pro oddělení a / nebo kategorie pracovních míst.

Zveřejněte platy všech v rámci celé společnosti.

Na extrémním konci spektra bylo tvrzení, které favorizovalo 13% respondentů průzkumu, že zaměstnanci by měli přesně vědět, kolik vydělává každý ve společnosti. To je vykonáváno v New Yorku-založené obchodní analytické firmy SumAll. Oni byli také citováni ve zmíněném HR Magazine článek.

Pokud si zvolíte úplné zveřejnění odškodnění všech ve vaší společnosti, společnost John Challenger nicméně poznamenává:

• Mnozí se domnívají, že slunce je nejlepším dezinfekčním prostředkem.
• Pomůže zaměstnancům určit jejich hodnotu pro společnost.
• Bude také nutit zaměstnavatele, aby skutečně přemýšleli o mzdách a případně napravili nerovnosti.

Rozhodnutí, zda zavést politiku transparentnosti platů, úroveň transparentnosti a úspěch této politiky, bude pravděpodobně určovat kultura společnosti, moudře poznamenává John Challenger. Kromě toho se cítí silně, že organizace musí učinit dlouhý a upřímný pohled na kultury, které vytvořily.

Zvláště varuje, že "otevírání knih o platech" není kouzelný lék - vše. V organizacích, které trpí dlouhou historií „nedůvěry, nepřátelství, vnímání zvýhodňování atd.“, Takové odhalení spíše zvyšují napětí než je zbavují. Namísto toho musí platové transparentnosti předcházet zásadní změna firemní kultury, která nevyhnutelně potrvá.

Na druhé straně, ve společnosti s „vysoce spolupracovní pracovní silou, angažovanými pracovníky, politikami otevřených dveří a stylem„ zdola nahoru “je transparentnost platů pravděpodobně„ přirozeným rozšířením již existující kultury “.