Řetěz velení - definice a výzvy

Máte zájem dozvědět se více o velení? Řetěz velení popisuje způsob, jakým organizace, včetně armády, náboženských institucí, korporací, vládních subjektů a univerzit, tradičně strukturují své reportovací vztahy.

Vztahy se vztahují k organizační struktuře, ve které je každý zaměstnanec umístěn někde v organizační struktuře. Zaměstnanci se hlásí zaměstnanci, který je uveden nad nimi na organizačním schématu.

Když se každý zaměstnanec hlásí jednomu jinému zaměstnanci, rozhodnutí a komunikace jsou přísně kontrolované a proudí přes velitelské vedení organizace. Jedná se o záměrnou, tradiční strukturu velení v organizacích, které chtějí přísně kontrolovat šíření informací a přidělování moci a kontroly.

V tradičním řetězci velení, pokud se podíváte na vztahy, které jsou zobrazeny na organizačním schématu, je prezident nebo generální ředitel nejlepším zaměstnancem v řetězci velení. Jeho přímý reportér obsazuje druhý řádek grafu.

Jejich přímí reportéři jsou zobrazeni na třetím řádku a tak dále v rámci reportovacích vztahů v organizaci. Na každé úrovni organizace, která sestupuje po velení, se snižuje síla učinit smysluplná rozhodnutí.

Tato hierarchická metoda pro organizování toku informací, rozhodování, pravomoci a pravomoci předpokládá, že každá úroveň organizace je podřízena úrovni, na kterou se hlásí.

Terminologie jako podřízený odkazovat na reportující zaměstnance a nadřízený odkazovat na zaměstnance jiní reportují, takový jako manažeři, být díl tradičního hierarchického jazyka a myšlení. Stále častěji se nepoužívají jako přechod na rovnostárnější pracoviště. Větší organizace jsou náchylnější k používání této terminologie.

Velení a řízení jsou v řetězci velení uvnitř organizací. Čím více je řetězec velení vaší práce umístěn, tím více máte moc, autoritu a obvykle zodpovědnost a odpovědnost.

Tradiční hierarchické struktury mají plusy a minusy o tom, jak pracují v organizacích.

Pozitivní aspekty velení

• Jasné vztahy s podáváním zpráv existují s určenými zaměstnanci, kteří jsou odpovědní za sdělování informací, za řízení a delegování pravomocí a odpovědnosti.
• Každý zaměstnanec má jednoho šéfa, čímž zmírňuje problém několika mistrů a konfliktních směrů v řetězci velení, jak je lze najít v organizaci matice, kde mohou zaměstnanci hlásit více šéfů.
• Odpovědnost a odpovědnost jsou jednoznačně přiřazeny a každý manažer dohlíží na odpovědnost za skupinu zaměstnanců vykonávajících funkci.

• Zaměstnanci nejsou zmateni tím, koho mají jít na zdroje, pomoc a zpětnou vazbu.
• Určitá jednoduchost a bezpečnost existují, když organizujete lidi a vztahy ve strukturované, neohraničené, kontrolované hierarchické kaskádě.
• Velitelský řetězec komunikuje se zákazníky a dodavateli, kteří jsou zodpovědní za jaká rozhodnutí v jejich interakci. Pracovní tituly, které definují jednotlivé úrovně organizace, dále sdělují autoritu a odpovědnost organizačním subjektům a outsiderům. Například externí zainteresované strany vědí, jak moc má titul viceprezidenta.

Výzvy organizace Organizace velení

• Řetězec příkazového myšlení vznikl v průmyslovém věku, kdy práce zahrnovala více činností v oblasti rote, méně informací a možnosti komunikace byly omezené, rozhodování a autorita byly jasně umístěny v rukou několika jedinců na nebo v blízkosti organizačního schématu.
• Dnešní organizace zažívají nepřeberné množství komunikačních možností, více intelektuálně náročných pracovních míst založených na informacích a potřebu rychlejšího rozhodování. Řetěz velení v mnoha směrech brání těmto novým organizačním možnostem a potřebám.

• Pokud jsou informace dostupné všude, není pro šíření informací nutné hierarchické pořadí, které zajišťuje předávání informací a informací potřebných na různých úrovních zaměstnanců.
• Potřeba flexibility a rychlejší rozhodování v agilním pracovním prostředí vyžaduje, aby zaměstnanci komunikovali přímo se všemi úrovněmi organizace. Čekání několika dnů na to, aby byl šéf k dispozici, není přijatelné, pokud je potřeba zákazníka nezajištěna nebo pokud je práce zaměstnance zpomalena. Zaměstnanec by měl být schopen hovořit s šéfem svého šéfa nebo s prezidentem nebo se rozhodnout sám.

• Je-li touhou rozvíjet zaměstnance, kteří mohou okamžitě reagovat na potřebu zákazníka, protože zákazníci vyžadují v tomto rychle se rozvíjejícím světě bezprostřednost, musí být zaměstnanci schopni okamžitě získat informace a rozhodovat bez dozoru, aby včas uspokojili potřeby zákazníků.
• Pracovní místa již nejsou pevně definována a současné očekávání podporuje posílení pravomocí zaměstnanců, autonomii a rozhodovací pravomoc, která se blíží místu, kde existuje potřeba rozhodnutí.

Hierarchické pořadí může stále existovat pro usnadnění organizace a vykazování vztahů, jak je uvedeno v řetězci příkazů v organizačním schématu. Ale linie a dřívější tuhost jsou rozmazané.

V minulosti, pokud zaměstnanec obcházel svého šéfa ve prospěch rozhovoru s šéfem šéfa, zaměstnanec obdržel jasnou komunikaci, že velitelský řetězec byl zaveden pro určitý účel.

I když si organizace stále zachovávají některé své pozůstatky, je velitelský řetězec mnohem obtížnější prosadit, když jsou informace volně oběhovány a komunikace je s každým členem organizace tak jednoduchá.

Rozpětí kontroly nad individuálním manažerem se stalo širším s více reportujícími zaměstnanci než v minulosti.

Tato změna nutí správce, aby umožnil větší autonomii. Technologie rozmazala hierarchii dále, protože informace jsou k dispozici po celou dobu každému zaměstnanci. Mnoho organizací zažívá hodnotu decentralizovaného rozhodování.

Poloha Napájení

V rámci konceptu velitelského řetězce hraje pozice postavení v organizacích. Jedná se o bi-produkt tradiční hierarchické organizace. Například, vedoucí oddělení kvality v malé výrobní společnosti požádal, aby se stal ředitelem kvality ve své společnosti. Její důvodem pro změnu názvu bylo, že kdyby byla ředitelkou, lidé by ji museli poslouchat a dělat to, co chce.

Jde o mladého supervizora, který se stále učí, jak vykonávat práci prostřednictvím jiných lidí, ale její vnímání, že větší problém by vyřešil její problémy, bylo znepokojující.

V jiném příkladu byl nový zaměstnanec vyzván, aby zaslal řediteli - manažerům na úrovni VP ve své organizaci rozeslání poznámky s otázkou a lhůtou. Žádost vyvolala hodinu práce nad jednoduchou poznámkou, protože to šlo k největším, nejdůležitějším lidem ve společnosti.

Moderní věda managementu zkoumá další možnosti organizace a poskytování služeb zákazníkům v tomto odvážném novém světě. Mezitím se však i ty nejmenší organizace opírají o tradiční velení, hierarchické modely organizace.

Budoucnost má naději na inovativní organizační struktury, které lépe napodobují potřeby zaměstnanců, organizací a trhu. Nárůst popularity teleworku a vzdálených zaměstnanců, specifická touha po tisíciletých zaměstnancích, dále zvyšuje potřebu lepších řídících struktur. Koneckonců, tito zaměstnanci dělají práci, kterou nevidíte dělat.

Stále však existuje hierarchické myšlení, řetězec velení a připsání moci pozici a titulům.

Kromě toho uvidíte termín řetězec příkazů uvedený v organizacích jako hierarchii, pořádku a pozici síly.

Více související s názvy prací a organizační diagramy

• Viceprezident: Titul a odpovědnost