Proč ne používat vaše Baby Boomer Zaměstnanci jako mentorů?

Dnes, v naší milostné aféře, co je nového, co je nejmodernější a co je technologicky cool, je snadné zapomenout, že znalosti přicházejí i se zkušenostmi. To může vyžadovat několik hodin e-školení nebo semestru-dlouhý kurz naučit, jak funguje čerpadlo, ale to trvá roky a roky zkušeností rozpoznat zvuky čerpadla, které nepracuje správně.

Jediný způsob, jak zkrátit tento cyklus učení, je mít někoho, kdo má více zkušeností, aby urychlil učení.

Firmy idolizují mládež a technologickou zdatnost. Firmy přijímají nové (a levnější) talenty ve víře, že to je způsob, jak vybudovat konkurenční výhodu. Společnosti však také přijímají a udržují zralé zaměstnance z důvodu respektu k jejich znalostem.

Nejlepší společnosti dnes pomohou jejich organizacím transformovat způsob, jakým přemýšlejí o všech svých zaměstnancích. Každá osoba přináší organizaci různé znalosti. Každá generace přináší pro vaše organizační operace něco jiného a cenného.

Mnoho let jsme spolupracovali s obchodníky po celé generaci a ať už odkazujete na jejich sdílení znalostí a informací jako láska, vášeň, nebo tradičněji jako mentoring, opakovaně jsme se snažili podpořit silné synergické uvolnění křížení. generační sdílení, učení a výkon.

Baby Boomers jako úspěšné mentory

To nás přivádí k tématu baby boomu jako mentorů. Baby Boomers je jméno dané generaci Američanů, kteří se narodili v USAbaby boom po druhé světové válce. Boomers se narodili v letech 1944 a 1964. Nejstarší vlna Baby Boomers je v současné době v důchodu, s ohledem na možnosti odchodu do důchodu a při pohledu na způsoby, jak učinit jejich starší roky smysluplnými.

Nejmladší skupina Baby Boomers spravuje skupiny zaměstnanců Millennials a Generation-X a v některých případech je řídí.

Existuje 76 milionů baby boomu a představují velké množství znalostí, talentů a zkušeností.

Mnoho baby boomu hledá nové způsoby práce - a zvažuje různé obchodní odpovědnosti, nové příležitosti, způsoby, jak vrátit své organizaci, nebo cesty pro práci s mladšími zaměstnanci. Výzkum ukázal, že baby boomu, jako je společné učení a práce v týmech.

Mentoring je skvělou příležitostí k využití baby boomu, ale pouze v případě, že společnosti uznávají, že mentoring je významným kusem strategického plánu pro nábor, udržení a zvyšování znalostí a dovedností talentovaných zaměstnanců.

Poradenství pomáhá mladším pracovníkům rozvíjet své talenty

Mladší zaměstnanci nám rutinně říkají o jejich rozčarování ze svých společností, protože popisují náročné požadavky (a příležitosti), které na ně kladou manažeři, kteří mohou mít důvěru ve své schopnosti, ale nemají dostatek času ani dovedností, aby jim pomohli uspět.

Mnozí z těchto mladších zaměstnanců, kteří čelí frustraci a obavám, že se jim nepodaří, nám sdělují, že plánují jít dál a hledat podpůrnější podnikatelské prostředí. Ve skutečnosti průměrný věk 30 - 44 let měl až deset různých pozic.

Většina podniků by mohla využít své zkušenější baby boomu, kteří mají hluboké znalosti, působivé sítě a rozsáhlé obchodní zkušenosti, aby vyrovnali mladým zaměstnancům před frustrací, zaměřili se na jejich profesní dráhy a našli místa, kde by mohli získat znalosti založené na dovednostech, které jsou nezbytné pro povést se.

Aby byl mentoring efektivní, musí být prováděn strategicky a kreativně. Zde jsou některé výhody a pokyny týkající se mentoringu z našich zkušeností.

Pokyny pro poradenství

Učinit mentoring strategickým obchodním imperativem. Studie ukazují, že existuje pozitivní korelace mezi pozitivními zkušenostmi z mentoringu a zvýšením produktivity, udržení zaměstnanců a spokojenosti s prací. Efektivní mentoring je však obrovským časovým závazkem ze strany zaměstnance a mentora.

Nebude to fungovat, pokud společnost strategicky neuznává hodnotu mentoringu tím, že upraví ostatní podnikatelské povinnosti mentora. Dobře funguje i modelování shora. Pokud je vedoucím provozu v určitém místě mentor, posílá zaměstnancům mocnou zprávu o hodnotě, která je na mentorství kladena, a také o zaměření se na lidi jako na nejdůležitější část vašeho podnikání.

Jedna vedoucí viceprezidentka ve firmě poskytující finanční služby pravidelně školí pět nebo šest lidí, pokud se domnívá, že jeho sada dovedností neodpovídá cílům účastníka. Pak najme vhodného mentora pro tohoto jednotlivce.

Stanoví si pro své posluchače cíle a poté jim poskytne nástroje a strategie pro splnění těchto cílů. Často je povzbuzuje nebo vybírá, aby se prezentovali před vrcholovým vedením s využitím svých nových dovedností.

Poskytněte nové perspektivy. Podporovat starší pracovníky, aby se přestali definovat, pokud jde o jejich pracovní zařazení, a začali uvažovat o dovednostech, které si vybudovali, ao znalostech, které shromáždili. Dnes jsou pracovní místa více než jen vzestupnou mobilitou. Mentoři se mohou podělit o svou vizi a profesní historii tak, aby mladší zaměstnanci pochopili, co se mohou naučit prostřednictvím postranních kariérních kroků a pracovních zkušeností.

Sdílet informace. Poradenství může pomoci boomu rychle se dozvědět o jiných úrovních v organizaci. Říká jednoho mentora ve společnosti Fortune 1000: „Jako lídr mi pomohl vidět překážky, které jsme neúmyslně vložili do rozvoje lidí.“

Mentoring může také pomoci zralým zaměstnancům učit se a porozumět dalším generacím. Například, mladší zaměstnanci mohou pomoci boomu boomu s technickými dovednostmi nebo poskytovat marketingové vhledy o nové generaci kupujících.

Build dovednosti. Starší pracovníci mají prospěch z toho, že jsou mentory tím, že mají možnost dozvědět se více o praktickém naslouchání a koučování - dovednosti, které vyžadují zralost, důvěru a zkušenosti, aby mohli plně zaměstnat.

Snižte generační konflikty. Nejčastěji uváděnými generačními konflikty jsou odlišná očekávání ohledně pracovní doby, určitého chování při práci (např. používání mobilních telefonů) a přijatelných šatů. Dalším společným problémem je pocit, že se spolupracovníci z jiných generací vzájemně nerešpektují.

Organizace mohou snížit generační tření s účinnou komunikací, budováním týmu, mentorováním a uznáním úsilí všech pracovníků.

Povolit přenos znalostí. baby boomu odcházejí do důchodu, berou s sebou množství zkušeností a informací. Dobré pracovní vztahy mezi staršími a mladšími generacemi jsou rozhodující pro zajištění toho, aby tyto institucionální znalosti nebyly ztraceny, protože starší pracovníci odcházejí do důchodu. Čím větší je kombinace generací v pracovní síle organizace, tím důležitější se stává přenos znalostí a může být silnější mezigenerační synergie.

Například, mladší zaměstnanci často tlačí na manažery, zpochybňující firemní pravidla a předpisy. Typické otázky mohou zahrnovat: „Proč musíme přijít do práce v 9 hodin ráno?“ Nebo „Pokud přijdu pozdě, proč nemohu vynahradit čas?“Manažeři mohou tyto informace často spravovat, vysvětlovat a zpracovávat odlišně a občas efektivněji než manažeři.

Během osmdesátých a devadesátých let mnoho společností propustilo značné množství zaměstnanců.Nyní se organizace potýkají s velkým počtem zaměstnanců, kteří se připravují na odchod do důchodu a potřebou nalodit mladší pracovníky a rychle je přesunout do dozorčí a manažerské pozice.

Mladí manažeři mohou na své nové pozice přijít s malou nebo žádnou podnikatelskou zkušeností a mají problémy s budováním vlastní důvěryhodnosti a integrací a respektováním znalostí a talentů zralých podřízených.Poradci mohou těmto novým manažerům pomoci rozvíjet obchodní porozumění a strategizovat o využití talentů zkušenějších zaměstnanců.

Podle našich zkušeností jsme zaznamenali populační ročníky, které se zdráhají učit mladším zaměstnancům, protože se obávají, že jakmile se podělí o své znalosti, stanou se cizími a ztratí práci.

Ve skutečnosti v dnešním rychle se rozvíjejícím podnikatelském prostředí jsou to právě malé a střední podniky (odborníci na danou problematiku), kteří dokáží obratně a umělecky sdílet to, co vědí, kdo je pro jejich organizace nejcennější. Zde je několik tipů pro povzbuzování baby boomu předat organizační znalosti.

Odměna, ne trest, zralí zaměstnanci pro mentoring. Organizace by měly odměňovat a uznávat za své příspěvky své děti, aby se staly mentory. Mluvte s mentorem na schůzkách, v projevech, v informačních bulletinech, v diskusích o hodnocení výkonnosti a zahrnují poradenství v programech firemních ocenění. A co je nejdůležitější, nenahrazujte zralé mentory svým mentorem dříve, než odejdou do důchodu nebo mentory rychle dospějí k závěru, že být mentorem je velmi špatný nápad.

Zeptejte se zralých zaměstnanců na někoho, kdo jim umožnil uspět. V jedné studii lidí, kteří zažili efektivní mentoring, polovina z nich uvedla, že mentorská zkušenost „změnila můj život“. To jsou mocná slova. Stejně tak mocné je vědět, že jste ten, kdo změnil život někoho jiného.

Sdílejte výsledky mentoringu. Studie po studiu, ve které jsou mentory a mentorové dotázáni, jak jsou spokojeni se zprávou o vztazích, kterou jsou mentory spokojenější. Je to prostě dobré, když někomu pomáhám. Říká jednoho mentora; „Odměňování bylo pomáhat lidem v kritických fázích jejich kariéry tím, že jim pomáhá analyzovat, kde jsou ve své kariéře. Mentoring dostane lidi do správné drážky pro dlouhodobý kariérní úspěch. “

Povzbuzujte mentory, aby předávali své životní lekce. Klíčovou složkou domácího spoření ve Spojených státech v budoucích desetiletích bude míra osobních úspor. Tato míra bude záviset na řadě faktorů, zejména na chování boomu. Jako mentor komentoval: „Můj mentor mi pomohl přemýšlet o budoucnosti a dal mi radu, jako kdybych dnes začal šetřit na důchod. Dvě procenta na osobní straně jsou opravdu mocná. “

Pokračujte v mentoringu před odchodem do důchodu. Zvláštním rysem baby boomu je ochota poskytnout maximální úsilí. Baby boomu jsou také hodnoceny jako vysoce výsledky-řízený, velmi pravděpodobně zachovat to, co se učí; a jejich potřebu dohledu.

Mnoho baby boomu plánuje pracovat alespoň na částečný úvazek po tradičním věku odchodu do důchodu. Tyto charakteristiky ukazují, že baby boomu jsou dychtiví pracovníci, kteří mohou být po svém odchodu do důchodu vhodní pro návrat jako poradci a mentory.

Mentoring je proces, který je kompatibilní s hodnotami a pracovním stylem. Mentoring zahrnuje být kolegiální, mluvit, sdílet (neříkat) a vyvíjet řešení společně. Je to také optimismus, který je typický pro většinu dětských boomů ve světě.

Zjistili jsme, že když generace pracují společně na strategických aktivitách souvisejících s podnikáním, jako je mentoring, všichni mají prospěch. Mentor buduje nové obchodní znalosti a mentor se často stává reenergenizován a znovu se zapojuje do obchodních příležitostí. Nacházíme jedinečnou spokojenost v péči o tyto synergické vztahy.

Jeden poslední bod:Obchodní znalosti 20letých a 50letých jsou hluboce odlišné. Technologie a schopnost multi-úkol mezi 20-somethings jsou jedinečné a působivé. Znalosti, zkušenosti, tvořivost a obchodní prozíravost 50-ti osob jsou také nesrovnatelné a stejně impozantní.Mezigenerační mentoring je jedním z nejvýznamnějších způsobů integrace těchto různorodých schopností.

Jako autor Studs Terkel, který zemřel v roce 2008 ve věku 96 let, řekl:„Přemýšlejte o tom, co je uloženo v 80 nebo 90leté mysli. Jen se na to divte. Musíte dostat tyto informace, tyto znalosti, protože máte co předat dál. Už nikdy nebude nikdo jako ty. Využijte každou molekulu, kterou máte, dokud budete mít sekundu. “

** Judith Lindenbergerová je dvojnásobným příjemcem ocenění Athena Award for Excellence in Mentoring a prezidentem skupiny Lindenberger Group, LLC. Kontaktujte ji na adrese 609.730.1049 nebo [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., je prezidentem SeniorThinkingu. Kontaktujte ji na adrese [email protected].