10 Věci, které by manažer nikdy neměl delegovat

Publikováno dne 25.10.2014

Ne, toto není článek o tom, jak je důležité, aby manažer delegoval nebo delegoval. Upřímně, to je to, co jsem začal psát, a pak jsem se nudil. Většina manažerů znát Měly by delegovat, a dělat to není přesně raketová věda. Tak proč ne?

Důvody, proč většina manažerů není delegována, jsou složité, často zabalené v hodnotách, identifikaci, důvěru, moc, kontrolu a strach. Takže ten článek uložíme na další den - tedy něco proč manažeři nejsou delegováni.

Tento článek zkoumá druhý extrémní konec kontinuity delegace - hrstka věcí, které by měl manažer nikdy delegát. Všechno ostatní je férová hra.

1. Vize. Vize je podstatou vedení, takže pokud se manažer pokusí předat vytvoření víza někomu jinému (konzultantovi, týmu, členovi týmu), mohou také delegovat své vedení. Je to často dobrý nápad, aby se ostatní podíleli na tvorbě vize - více informací o tom, jak srovnat svůj tým kolem sdílené vize. To je jedna z oblastí, kde manažer nastaví fázi, být velmi a nakonec mít konečné schválení.

2. Přijímání rozhodnutí. Viděl jsem také, že manažeři jsou příliš závislí na poradcích pro vyhledávání, agenturách, vyhledávacích komisích a HR, kde hledají talent a přijímají rozhodnutí o najímání. Pokud jde o toto, možná jsem odlehlý, ale věřím, že nábor talentů je jednou z nejdůležitějších věcí, které může manažer udělat, aby byl úspěšný. Proč byste tak důležitý proces delegovali? Dokonce jsem jít až tak daleko, abych trval na tom, že budu dělat vlastní telefonní obrazovky a kontrolovat pozadí. Chci se s bývalými šéfy mluvit, abych si ověřil, co mi kandidát řekl, nebo abych získal cenné informace, které mi pomohou být lepším manažerem pro kandidáta, pokud je najmut.

3. Zapojení nového zaměstnance.Nezajímá mě, jakou úroveň, od vedoucího pracovníka až po zaměstnance na základní úrovni, musí manažer zaujmout praktickou úlohu, aby pomohl novému zaměstnanci cítit se vítaný. Měly by se aktivně podílet na plánu nástupu a výcviku a měly by co nejrozsáhleji vyjasnit své plány, aby si nový zaměstnanec vytvořili čas. Příklad nejlepšího případu: manažer prodeje, který osobně pozdraví každého nového zaměstnance u dveří, když dorazí. Nejhorší příklad: obchodní manažer na služební cestě na dva týdny a nikdy nevidí nového zaměstnance.

4. Disciplína.Jednou jsem pracoval pro manažera, který mě pověřil vystřelením svého administrativního asistenta. Vážně. Ostatní manažeři předají disciplínu svému HR manažerovi. To je prostě špatné a neúctivé vůči zaměstnanci. Manažeři potřebují zintenzivnit a zvládnout svou vlastní špinavou práci, pokud jde o progresivní disciplínu.

5. Chvála a uznání. Manažeři, kteří jsou v tomto uznání a chvály „jen tak dobří“, přijdou se všemi druhy kreativních způsobů, jak se vyhnout této důležité vůdčí odpovědnosti. Mají lidi duch psaní dopisů a projevů, vytvářet programy vzájemného uznávání (jako náhrada, ne jako doplněk), a mají své administrativní asistentky koupit dárky pro své zaměstnance. Aby bylo uznání účinné, musí být upřímné a osobní a delegovat ho na někoho jiného, ​​kdo tento účel porazí.

6. Motivace. Je na vůdci, aby vytvořil motivující prostředí. Pro více informací, viz deset způsobů, jak motivovat své zaměstnance. Je nám líto, ale vytváření motivujícího prostředí nezahrnuje vytvoření „zábavného výboru“.

7. Vedoucí transformační změny. Vedoucí musí být přímo zapojen - ne, není to jen zapojeno, ale vedoucí pokud jde o rozsáhlé transformační změny. Je to vůdčí úloha vytvořit vizi změny (viz číslo jedna) a existuje příliš mnoho věcí, které se mohou pokazit, když nechají transformační změny v rukou výborů nebo konzultantů. Viz Deset modelů pro změnu směru.

8. Reorganizace. Viz Pokyny pro reorganizaci oddělení nebo společnosti. Opět, stejně jako u mnoha dalších odpovědností na tomto seznamu, je dobré zapojit ostatní. Nikdy jsem neviděl, že by se manažerský tým mohl objektivně reorganizovat - vůdce musí dělat tvrdé výzvy, které nikdo jiný nechce dělat.

9. Vývoj. Rozvoj vůdce nemůže být delegován na HR, výkonného kouče nebo školicí oddělení. Ano, to jsou všechny podpůrné zdroje, ale vůdce musí mít vlastní vývoj, stejně jako rozvoj jejich přímých zpráv.

10. Hodnocení výkonnosti. Jeden z mých oblíbených management pet peeves - mají zaměstnanci psát své vlastní sebehodnocení a pak manažer odhlásí na to jako konečné hodnocení. Podívejte se na Top Ten výkon hodnocení Blunders manažer může udělat pro tuto chybu a další.