Jste demotivující vaše zaměstnance?

Chcete vědět, jak organizace ničí motivaci při práci? Manažeři se ptají, jak motivovat zaměstnance, ale zaměstnanci mají přirozeně motivaci. Zeptejte se kteréhokoliv zaměstnance. Něco v tomto světě zazvoní. Takže výzvou pro zaměstnavatele není zničit tuto vnitřní motivaci, kterou má každý zaměstnanec o něčem.

Výzvou pro manažera je pomoci zaměstnancům najít způsoby, jak tuto motivaci zažít v práci. Nejlepší místo, kde začít? Ujistěte se, že vaše organizace, vaše pracovní místa a vaši manažeři nejsou motivující k motivaci zaměstnanců. Nesmíte kontrolovat všechny faktory týkající se motivace vašich zaměstnanců, ale pokud přestanete dělat těchto deset akcí, přestanete demotivovat zaměstnance v práci.

Dopřejte zaměstnancům jako děti

Zaměstnanci jsou dospělí s životem. Většinou řídí rodiny, investice, každodenní život a všechno, co život vyžaduje. Nezdá se to hloupé neuznat to v práci? Proč se tolik organizací chová tak, jako by musely dospělým zaměstnancům sdělit, co mají dělat a mikromanažovat jejich činnost?

Udělejte pravidla pro mnoho, protože chování málo

Organizace potřebují politiky a pravidla pro vytvoření právního, etického a efektivního pracoviště. Nepotřebují politiku k řešení každého problému. Tolik organizací však činí politiky, které zakazují nebo řeší chování několika zaměstnanců. Proč zatěžovat všechny zaměstnance politikou nebo postupem, kdy můžete individuálně řešit chování několika mrtvých zaměstnanců?

Zaměřte se na chyby a chyby bez ohledu na to, jak triviální

Jedná se zejména o problém na týdenních setkáních a během pravidelných hodnocení výkonnosti. Manažeři musí poskytovat vyváženou zpětnou vazbu, ale pojďme si uvědomit. Pokud se zaměstnanec dopouští chyb většiny času, proč nehodit zaměstnance?

Práce musí být hrozná pro dovednosti a schopnosti zaměstnance. Chcete-li přebývat pouze v problémových oblastech, ničí důvěru a sebevědomí zaměstnance, tím je zaměstnanec náchylnější k chybám a vaše organizace se diví, proč vás prosazovali k řízení.

Použít zásady nespravedlivě a nesporně

Existuje důvod, proč se vás manažer lidských zdrojů zeptá, zda jste aplikovali stejná pravidla, očekávání a disciplinární opatření na každého člověka ve vašem týmu. Nerovnosti jsou viditelné pro zaměstnance, kteří se rychle stěžují, cítí se vyzvednuti, obviňují vás z hraní oblíbených, a nakonec i žalovat svého zaměstnavatele.

Když jsou přijata nekonzistentní, nespolehlivá jednání a vnímaná rozmarná rozhodnutí jsou přijímána manažerem, zaměstnanci ztratí víru a důvěru. Jejich motivace v práci mizí - a nakonec i oni.

Stomp na iniciativy zaměstnanců a nápady

Ne, každý nápad zaměstnance není bezcenný. Ani každý nápad zaměstnance neosvětlí váš plamen nadšení. Ale všechny nápady zaměstnanců mají zásluhy. Pokud nic jiného, ​​iniciativa a motivace, která inspirovala zaměstnance k tomu, aby se snažil vyřešit problém nebo potěšit zákazníka, stojí za zmínku.

Pro motivaci zaměstnanců v práci si každý nápad zaslouží pozornost a zpětnou vazbu. A zatímco jste na tom, je to myšlenka, kterou zaměstnanec potřeboval k tomu, aby udělal vedení nebo podporu? Změny v zaměstnání zaměstnance, kdy změny mají minimální dopad na ostatní, by neměly ani potřebovat povolení manažera.

Řekněte zaměstnancům, že jsou zmocněni, ale opravdu nejsou

Zaměstnanci se rychle naučí, co tím myslíte. Ve vaší organizaci mohou manažeři platit rty ke zplnomocnění, ale zaměstnanci vědí, že organizační hierarchie nebo řetězec velení je všemocným vládcem.

Ve skutečnosti mohou být manažeři stejně neschopní rozhodovat. Nesnažte se je oklamat; umožnit zaměstnancům vědět, co vlastně kontrolují. Jasná očekávání trumfují konstantní tření. Zničíte méně motivace v práci tím, že řeknete pravdu a zabýváte se tím, co je ve vaší organizaci.

Držet schůzky a recenze, v nichž manažer má většinu mluvení

Pouze vzácný zaměstnanec nalezne pracovní prostředí, ve kterém se s ním bude motivovat. Ale stává se to často. I v organizacích, které podporují zapojení zaměstnanců, nejsou manažeři vždy schopni diskutovat o výkonnosti se zaměstnanci.

Manažer se může obávat, že pokud přestane mluvit, zaměstnanec splní požadavky, které nemůže splnit. Manažer může být nepříjemný tichem, zatímco zaměstnanec shromažďuje své myšlenky. Bez ohledu na důvod, pokud manažer hovoří o 50-minutovém jednání z jedné hodiny, bude existovat problém s motivací zaměstnanců v práci.

Porušovat důvěrnost zaměstnanců nevhodným sdílením informací

Základem vztahu zaměstnance s manažerem a její motivace v práci je důvěra. Jakmile je porušena, důvěra je obtížné, ba dokonce nemožné přestavět. Než manažer sdílí důvěru zaměstnance s jiným zaměstnancem, musí mít povolení od zaměstnance - a musí existovat dobrý obchodní důvod.

Náhodné uvádění osobního podnikání, myšlenek nebo důvěrností zaměstnance vůči jinému zaměstnanci je závažným porušením etické odpovědnosti manažera. Dochází také k druhotnému poškození.

Zaměstnanec, s nímž manažer sdílel důvěrné informace, nikdy nedůvěřuje manažerovi - a řekne zaměstnanci, jehož důvěru manažer porušil.

Změřte aspekty práce pro zaměstnance, kterou nemůže kontrolovat

Motivaci zaměstnanců můžete zničit v práci tím, že se zaměříte na oblasti výkonu, které zaměstnanec neovládá. Pokud například nedojde k výrobě dílů, je obtížné včas realizovat slibovanou výrobu. Zaměstnanec může jistě pracovat na tom, aby zajistil, že dodavatel nebo jiný dodavatel včas dodá náhradní díly, ale je ovlivněn okamžitý výkon.

Manažeři řídí práci zaměstnanců, ale rodinnou nouzovou záruku, že potřebný zaměstnanec nebude pracovat.

Nejhorší ze všeho? Zaměstnanec vypadá, že se omlouvá, když ve skutečnosti její výsledky byly podmíněny okolnostmi, které neovládala.

Nastavte nedosažitelné cíle a penalizujte zaměstnance za neuskutečnění

Zejména korporace mají praxi určování cílů pro divizi nebo oddělení z vrcholu velení. Funguje to tehdy, když jsou setery v neustálé komunikaci s pracovníky. Jejich zpětná vazba by měla přispět k vytvoření cílů.

Ale příliš často jsou cíle stanoveny s malou komunikací a zpětnou vazbou, a lidé v terénu jsou z toho, že si myslí, že jsou nedosažitelní, zneklidněni. Zaměstnanci se musí podílet na stanovení cílů a přijmout tak odpovědnost za jejich dosažení.

To je to, co dělá organizace práce.

To jsou některé z deseti hlavních důvodů, proč zaměstnanci nejsou motivováni přispívat svým nejlepším úsilím v práci. Jistě, mnoho odpovědnosti spočívá na volbách, které každý zaměstnanec dělá, ale ještě více je vysledovatelné k prostředí, které zaměstnavatelé vytvářejí pro zaměstnance. Eliminujte těchto deset způsobů, jak zničit motivaci v práci.