Ujistěte se, že jste požární zaměstnance legálně a eticky

Rozhodnutí ukončit pracovní poměr jednotlivce s sebou nese riziko možné právní výzvy. V závislosti na zásadách zaměstnavatele nebo na tom, zda má zaměstnanec pracovní smlouvu, může zaměstnanec například porušit smlouvu nebo uplatnit nárok na neoprávněné propuštění.

An na přání zaměstnavatel - tj. zaměstnavatel, který si vyhrazuje právo ukončit zaměstnance bez příčin - zpravidla se nemusí těchto nároků obávat. Stejně jako všichni ostatní zaměstnavatelé však musí být zaměstnavatel, který je na místě, stále znepokojen mnoha dalšími možnými nároky.

V uplynulých letech at-will ne vždy chrání zaměstnavatele tak, že je stále důležitější dokumentace o výkonu zaměstnanců a důvody ukončení.

Možné nároky na diskriminaci při ukončení pracovního poměru

Všichni zaměstnavatelé si musí být vědomi možných nároků na diskriminaci, které mohou vyplývat z ukončení pracovního poměru. Bývalý zaměstnanec by musel prokazatelně prokázat, že byl alespoň částečně ukončen z důvodu chráněného postavení svého zaměstnance (pohlaví, náboženství, rasy, národního původu, věku, zdravotního postižení atd.).

Kromě toho mohli propuštění zaměstnanci tvrdit, že jejich bývalý zaměstnavatel je hanobil:

• učinit nepravdivé, pohrdavé komentáře spolupracovníkům nebo jiným stranám;
• léčit je způsobem, který má vyvolat emocionální úzkost;
• napadli jejich soukromí tím, že nesprávně odhalili důvod nedobrovolného ukončení; nebo
• vypověděli je v odplatě za uplatnění zákonného práva, jako je oznamování diskriminačních nebo jiných protiprávních pracovních postupů nebo čerpání dovolené podle zákona o rodinných a lékařských dovolenkách nebo zákona o vojenské dovolené.

Oprávněné důvody pro ukončení pracovního poměru

I když mohou zaměstnavatelé ukončit zaměstnance z jakéhokoli důvodu - nebo z jakéhokoli důvodu vůbec - je možné tyto zájmy snadněji bránit, pokud jsou odůvodněné legitimním obchodním důvodem. K legitimním obchodním důvodům by mohly patřit problémy s příspěvkem zaměstnance, pochybení, reorganizace vedoucí k odstranění pozice zaměstnance nebo finanční úvahy zaměstnavatele.

Bez ohledu na povahu pracovního poměru by zaměstnavatel měl zvážit zavedení pracovních pravidel, která by uváděla jednání, které by mohlo vést k disciplíně nebo ukončení pracovního poměru.

Zaměstnavatelé by měli do pravidel zahrnout prohlášení o vyloučení odpovědnosti, které jasně stanoví, že existence pravidel společnosti nevylučuje ani nemění status zaměstnance.

Kromě toho by zaměstnavatelé (na přání či jinak) měli uvést prohlášení, že uvedené důvody nejsou vyčerpávající a že zaměstnavatel si ponechává právo ukončit zaměstnance, kteří se podle uvážení zaměstnavatele buď dopustili pochybení, nebo kteří prováděné na přijatelné úrovni.

Kromě toho, pokud je stanovena progresivní disciplína, zaměstnavatel by si měl ponechat pružnost, aby okamžitě propustil zaměstnance, když to okolnosti vyžadují.

Otázky Zaměstnavatelé se musí zeptat před ukončením pracovního poměru

Před rozhodnutím o ukončení pracovního poměru by měl zaměstnavatel klást následující otázky:

• Má zaměstnanec legitimní vysvětlení svého jednání nebo špatného výkonu? Než se rozhodnete, zda ukončit zaměstnance, proveďte důkladné šetření dotyčných událostí a získejte verzi nebo vysvětlení zaměstnance. Zvažte, zda by neutrální třetí osoba mohla najít vysvětlení zaměstnance.
• Je trest trestný? Zvažte, zda by neutrální třetí strana souhlasila s tím, že ukončení bylo spravedlivé vzhledem k povaze chování nebo závažnosti výkonnostních problémů.

• Je rozhodnutí ukončit nesoulad s předchozími činnostmi společnosti? Například zaměstnanec nedávno obdržel příznivý přezkum výkonnosti, zvýšení nebo zvýšení platu? Pokud ano, bylo by to pro zaměstnavatele obtížnější ospravedlnit vypovězení zaměstnance z důvodů souvisejících s výkonem, pokud jste byli zapojeni do soudního řízení.
• Je rozhodnutí ukončit zaměstnance předčasně? Určete, zda jsou vhodnější alternativy k ukončení, například poskytnutí poslední šance zaměstnancům, využití progresivní disciplíny k získání jejich pozornosti nebo umístění zaměstnance do plánu na zlepšení výkonnosti.

• Má zaměstnanec předběžná práva? Zajistit, aby byly dodrženy všechny postupy předčasného ukončení stanovené společností. (Poznámka: mohou existovat zvláštní postupy pro zaměstnance ve veřejném sektoru, kteří mají určitá práva procesního řízení, která nejsou přiznána zaměstnancům soukromého sektoru.)
• Vedla společnost důsledně disciplínu? Zajistit, aby se s příslušníky jakékoli chráněné klasifikace zacházelo stejně jako se zaměstnanci mimo chráněnou klasifikaci, kteří se za podobných okolností podíleli na podobném chování (závažnost jednání, předchozí přestupky, délka zaměstnání atd.).

Akce, které musí zaměstnavatel přijmout po ukončení pracovního poměru

Zaměstnavatel může po ukončení pracovního poměru snížit pravděpodobnost soudního napadení mnoha způsoby.

• Zajistit, aby byly dodrženy příslušné postupy po ukončení. Zaměstnanci ve veřejném sektoru mohou mít nárok na post-ukončení jednání. Zaměstnanci soukromého sektoru by rovněž měli právo na slyšení, pokud to stanoví pravidla společnosti, příručka pro zaměstnance nebo pracovní smlouva nebo smlouva.
• Buďte upřímní se zaměstnancem. Buďte upřímní při informování zaměstnance o důvodu ukončení. Neukládejte cukrový cukr, abyste se vyhnuli pocitu zaměstnance. Pokud zaměstnanec později podá žalobu, tato prohlášení budou mít nepříznivý vliv na obranu zaměstnavatele.
• Respektujte pocity zaměstnance. Nedělejte nic, co by způsobilo, že se zaměstnanec během procesu ukončení stane trapným. Pokud je to možné, vyhněte se doprovodu zaměstnance z pracoviště před spolupracovníky. Zaměstnanci, kteří byli poníženi, budou s větší pravděpodobností napadat jejich ukončení.
• Respektujte soukromí zaměstnanců. Po ukončení poradenství informujte pouze ty zaměstnance a vedoucí pracovníky, kteří potřebují znát důvod ukončení a informovat je, aby o této záležitosti s nikým nepromluvili.
• Získejte vydání. Jsou-li poskytnuty odstupné, jako je odstupné, výplata pojistného na zdravotní pojištění, poradenství v oblasti outplacementu atd.), Kromě těch, které jsou zaměstnancům v rámci firemní politiky dlužny, zvážit poskytnutí dávek podmíněných tím, že zaměstnanec podepíše pojistné plnění. Aby bylo uvolnění účinné proti nárokům na federální věkovou diskriminaci (zaměstnanci 40 nebo starší), musí propuštění obsahovat několik specifických ustanovení, včetně 21denní lhůty pro posouzení a 7denní doby zrušení.
• Vyvarujte se nekonzistentních prohlášení po ukončení. Neprovádějte post-ukončení prohlášení v oznámení o výpovědi, referenční dopis nebo odpověď na státní úřad pro odškodnění v nezaměstnanosti, které jsou v rozporu s důvodem pro ukončení pracovního poměru. Takové písemné výpovědi, stejně jako připomínky bývalému zaměstnanci, vytvoří pro zaměstnavatele problémy s důvěryhodností.
• Udržujte příslušné dokumenty. Zaměstnavatel by měl zajistit zaměstnanecký soubor zaměstnance a uchovávat všechny dokumenty, včetně špatného pracovního produktu zaměstnance, který podporuje rozhodnutí o ukončení pracovního poměru.
• Pomoci zaměstnanci najít jiné zaměstnání. Zvažte poskytování služeb outplacementu a v některých případech neutrální odkaz na pomoc zaměstnanci při hledání jiného zaměstnání. Čím dříve je zaměstnanec znovu zaměstnán, tím méně je zaměstnanec oprávněn podat žalobu proti svému bývalému zaměstnavateli.

Prohlášení: I když je Mel Muskovitz advokátem, upozorňujeme, že poskytnuté informace, i když jsou autoritativní, nezaručují přesnost a zákonnost. Stránky jsou čteny celosvětovým publikem a zákony a předpisy týkající se zaměstnání se liší stát od státu a země k zemi. Prosíme o právní pomoc nebo pomoc ze státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši lokalitu. Tyto informace slouží jako vodítko, nápady a pomoc.

Tento článek obsahuje stručný přehled možných právních otázek při ukončení pracovního poměru. To není zamýšlel být komplexní diskuze o tématu. Vzhledem k tomu, že každý soubor skutečností a okolností může vyvolat různé právní otázky, tento článek nemá být považován za právní názor.