Jak se připravit na různé typy rozhovorů

Rozhovor je pro tazatele často stejně stresující, jako pro uchazeče o zaměstnání. Pokud rozumíte různým typům rozhovorů, včetně toho, proč a kdy jsou úspěšné, můžete rozhovor učinit pohodlnějším pro obě strany.

Když provádíte rozhovor, ujistěte se, že nenarazíte na nepřipravené, krátké časy, spěchané, rozptýlené nebo nekvalifikované. Je to vaše práce, abyste se zeptali na vhodné otázky, abyste zjistili, zda kandidát může v dané pozici úspěšně vykonávat.

Screening Interview

Rozhovory jsou rozděleny do dvou kategorií: promítací pohovor a přijímací nebo výběrový pohovor. Promítací rozhovory kvalifikují kandidáta před tím, než se setká s manažerem náboru pro případný výběr a slouží k likvidaci kandidátů. Obvykle jsou to rychlé, účinné a levné strategie, jejichž výsledkem je krátký seznam kvalifikovaných kandidátů. Přijímací nebo výběrový pohovor může mít mnoho různých forem.

Náborový rozhovor provádí obvykle náborový pracovník třetí osoby nebo pracovník oddělení lidských zdrojů. Tito zkušení a profesionální tazatelé jsou kvalifikovaní v rozhovorech a při screeningu.

Měly by být účinné při posuzování charakteru a inteligence a určování, zda je kandidát vhodný pro firemní kulturu. Měly by být také dobré při identifikaci potenciálních červených vlajek nebo problémových oblastí v pracovním prostředí a všeobecných kvalifikacích kandidáta. Některé otázky pohovoru se týkají etiky. Příklady rozhovorů zahrnují telefonický rozhovor, počítačový rozhovor a videokonferenční pohovor.

Telefonní rozhovory

Telefonický rozhovor je nejběžnějším způsobem provedení počátečního screeningu. To pomáhá tazateli a uchazeči získat obecný smysl, pokud se vzájemně zajímají o diskusi po prvním rozhovoru. Telefonní rozhovory také šetří čas a peníze. Rozhovory mohou být nahrávány na pásku pro přezkum jiných tazatelů. Během telefonického rozhovoru je cílem kandidáta uspořádat osobní setkání.

Počítačové rozhovory

Rozhovor s počítačem zahrnuje zodpovězení řady otázek s možností výběru pro případný pohovor nebo jednoduše odeslání životopisu. Některé z těchto rozhovorů jsou prováděny prostřednictvím telefonu nebo prostřednictvím webové stránky. Uchazeči mohou být požádáni, aby na telefonním čísle stiskli příslušná tlačítka, aby odpovídali na otázky, nebo by mohli pohovor provést online.

Video Rozhovory

Více než polovina největších amerických společností již využívá online videokonference jako alternativu k nákladnějším osobním schůzkám. Jeho neustálý pokles nákladů činí z něj populární zdroj pro podniky i pro domácí použití.

Pronájem Rozhovorů

Jednorázové rozhovory

Jedná se o tradiční pohovor, kde se kandidáti scházejí osobně se zaměstnavateli. Jak uchazeč, tak zaměstnavatel obvykle od tohoto rozhovoru odcházejí s pocitem, zda je fit správně.

Sériové rozhovory

Sériové rozhovory probíhají, když jsou uchazeči předáni z jednoho tazatele do druhého v průběhu dne. Rozhodnutí se neuskuteční, dokud se neuskuteční závěrečný pohovor a všichni tazatelé nemají možnost diskutovat o vzájemném rozhovoru. Vzhledem k tomu, že kandidáti mají pouze jednu šanci udělat první dojem, měli by být pod napětím a připraveni na další rozhovor.

Sekvenční rozhovory

V následném rozhovoru se kandidát setkává s jedním nebo více tazateli na základě individuálního dotazování v průběhu několika dnů, týdnů nebo dokonce měsíců. Každý rozhovor má za cíl posunout kandidáta postupně k získání podrobnějších informací o pozici, společnosti a snad i pracovní nabídce.

Panel Rozhovory

V panelovém rozhovoru se kandidát objeví před komisí nebo skupinou tazatelů. Kandidáti jsou hodnoceni na základě interpersonálních dovedností, kvalifikací a jejich schopnosti myslet na nohy. Tento typ pohovoru může být pro kandidáta zastrašující.

V panelovém rozhovoru by měl kandidát učinit oční kontakt a komunikovat individuálně s každým členem skupiny nebo panelu.

Skupinové rozhovory

Ve skupinovém rozhovoru, společnost rozhovory se skupinou kandidátů na stejnou pozici ve stejnou dobu. Jako výsledek, společnost dostane smysl pro kandidáta vedoucí potenciál, styl a přesvědčivé dovednosti.

Tento typ rozhovoru může být ohromující pro kandidáta, který potřebuje pochopit dynamiku, kterou tazatel stanoví, a určit pravidla hry. Musí se vyvarovat zjevných konfliktů moci, protože způsobují, že kandidát vypadá nespolupracujícím a nezralým. Dotazovaný musí k ostatním kandidátům přistupovat s úctou, přičemž na ně má vliv. Současně se musí dívat na tazatele, aby mu neunikly důležité podněty.

Situace nebo Rozhovor o výkonu

V situacích nebo pohovorech s výkonnostními funkcemi mohou být kandidáti požádáni, aby hráli jednu z pracovních funkcí, aby mohli posoudit konkrétní dovednosti. Poté, co dostali konkrétní, hypotetickou situaci nebo problém, jsou dotázáni, jak by to zvládli nebo popsali potenciální řešení. To může být obtížné, pokud tazatel neposkytne dostatek informací pro kandidáta, aby doporučil řešení nebo postup. Tento typ pohovoru je často používán k výběru kandidátů na pozici zástupce zákaznického servisu v oddělení obchodu nebo diskontní prodejny.

Audition Interview

Audition rozhovory fungují dobře pro pozice, ve kterých společnosti chtějí vidět kandidáta v akci dříve, než učiní rozhodnutí o najímání. Tazatelé mohou kandidáta přijmout simulací nebo krátkým cvičením, aby vyhodnotili dovednosti uchazeče. To umožňuje uchazeči prokázat své schopnosti interaktivním způsobem známým kandidátovi. Tento typ pohovoru funguje dobře pro počítačové programátory, trenéry, svářeče a mechaniky.

Stresový rozhovor

Rozhovor o stresu je obecně určen k tomu, aby byl kandidát vystaven stresu a její reakce pod tlakem nebo v obtížných situacích. Kandidát může být držen v čekárně hodinu před tím, než ji tazatel pozdraví. Kandidát může čelit dlouhému tichu nebo studeným pohledům. Tazatel může otevřeně zpochybnit přesvědčení nebo úsudek dotazovaného.

Kandidát může být také požádán, aby vykonal nemožný úkol za letu, například přesvědčit tazatele, aby si s kandidátem vyměnil boty. Urážky, hrubost a nedorozumění jsou velmi běžné. To vše má být navrženo tak, aby zjistilo, zda má kandidát to, co je třeba k tomu, aby odolal firemní kultuře, klientům společnosti nebo jakémukoli jinému možnému stresu.

Behaviorální rozhovor

Mnoho společností stále více využívá rozhovor o chování. V závislosti na odpovědnosti pozice a pracovních podmínek může být kandidát požádán, aby popsal situaci, která vyžaduje dovednosti při řešení problémů, adaptabilitu, vedení, řešení konfliktů, multi-tasking, iniciativu nebo zvládání stresu. Tazatel chce vědět, jak kandidát zvládá tyto typy situací, aby naznačil budoucí výkon. Existuje několik typů behaviorálních rozhovorů:

• Strukturovaný rozhovor s vrstvenými otázkami: Kvalifikovaní tazatelé to obvykle využívají a kladou si řadu otázek chování a otázek bez chování. Otázky se často překrývají a jsou určeny ke shromažďování informací o každém z hlavních zájmů zaměstnavatele.
• Neformální rozhovorTento typ je neformální a uvolněný. Záměrem je přimět kandidáta, aby mluvil a byl příliš přátelský. Kandidát může odhalit více informací, než by jinak mohl. Příliš mnoho informací ho může eliminovat.
• Nástroje hodnocení / testování: Různé typy testů se používají k určení, zda je kandidát pro společnost vhodný. Seznam osobností hodnotí typy osobnosti. Aptitude inventáře hodnotí schopnosti v určitých oblastech dovedností. Úrokové inventáře hodnotí zájmy v různých profesních kategoriích. Kombinované nástroje mohou být kombinací kteréhokoliv z nich.
• Kombinovaný rozhovor: Tento typ rozhovoru kombinuje dva nebo více typů výše uvedených rozhovorů. K tomu může dojít v rámci téhož pohovoru, při následných pohovorech nebo v obou případech.

Rozhovor se strukturovaným stylem

Ve směrnici nebo strukturovaném rozhovoru má tazatel jasnou agendu a následuje ji neochvějně. Společnosti používají tento pevný formát k zajištění parity mezi rozhovory. Tazatelé požádají každého kandidáta o stejnou sérii otázek, aby mohli výsledky porovnat.

Rozhovor s tagem

Rozhovor se značkovým týmem je často atraktivní pro společnosti, které se silně spoléhají na týmovou spolupráci.Kandidát může očekávat, že se setká s jedním tazatelem, ale ocitne se v místnosti s několika dalšími lidmi. Zaměstnavatelé chtějí při rozhovorech s kandidáty získat přehled o různých lidech.

Chtějí vědět, zda dovednosti kandidáta vyvažují potřeby společnosti a zda se kandidát může dostat k jiným pracovníkům. Kandidáti by měli využít této příležitosti, aby získali co nejvíce informací o společnosti. Každý tazatel má ve společnosti jinou funkci s jedinečným pohledem na podnikání.

Meandrující styl Interview

Rozhovor s meandrovým stylem je bohužel často využíván nezkušenými tazateli. Tazatel spoléhá na kandidáta, že bude vést diskusi. Tazatel může začít s tvrzením, jako je: "Řekni mi o sobě." Kandidáti to mohou využít ve svůj prospěch.

Tento typ rozhovoru umožňuje uchazeči vést rozhovor způsobem, který nejlépe slouží kandidátovi. Kandidát však musí pamatovat na to, aby zůstal uctivý k tazateli a neovládal rozhovor.

Rozhovory s jídlem

Rozhovor o jídle se používá k určení, co je kandidát v sociálním prostředí. Rozhovor po jídle však může být nejhorší noční můrou nebo výzvou kandidáta. Tazatelé chtějí nejen vědět, jak zachází s vidličkou, ale jak se chováte ke svému hostiteli, hostům a obsluhujícímu personálu. Kandidát musí brát podněty od tazatele a vždy pamatovat, že je hostem. Žadatel by měl sedět za svým hostitelem, ukázat řádnou etiketu a poděkovat hostiteli za jeho čas.

Následné rozhovory

Společnosti přinášejí kandidáty zpět na druhý a někdy třetí nebo čtvrtý pohovor. Někdy chtějí jen potvrdit, že jste jejich ideální kandidát. Někdy mají těžké rozhodování mezi krátkým seznamem kandidátů. Jindy jiní rozhodující ve společnosti chtějí získat pocit, kdo je kandidát před přijetím rozhodnutí o přijetí.

Další rozhovory mohou probíhat různými směry. Při setkání se stejným tazatelem se uchazeč může zaměřit na upevnění vztahu, pochopení, kam se společnost pohybuje a jak se jeho dovednosti prolínají s vizí společnosti a jejich kulturou. Uchazeči se mohou ocitnout ve vyjednávání o odškodnění, nebo mohou skončit od začátku s novým tazatelem.

Informační rozhovor

Informační rozhovor je pro uchazeče o zaměstnání nedostatečně využíván. Uchazeči o zaměstnání zajišťují informační schůzky, aby vyhledali radu někoho v jejich aktuálním nebo požadovaném oboru. Chtějí také získat další odkazy na jiné lidi, kteří jim mohou poradit. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé chtějí zůstat na vrcholu seznamu dostupných talentů, i když nemají žádné pracovní příležitosti, jsou často otevřeni těmto typům rozhovorů. Uchazeč o zaměstnání a zaměstnavatel si vyměňují informace a vzájemně se lépe poznají, aniž by se odvolávali na otevírání pracovních míst.

Závěr

Rozhovory jsou časově náročné a školení je nezbytné k jejich správnému zvládnutí. Jedná se o flexibilní metodu pro hodnocení a výběr kandidátů pro všechny úrovně a typy pracovních míst. Vytvářením vhledu umožňují tazateli posoudit, zda je kandidát pro společnost vhodný.

Informace z různých rozhovorů však mohou být obtížně zvládnutelné. Například:

• To může být obtížné efektivně uspořádat tyto postřehy, aby poskytly jasný obraz kandidáta.
• Shromážděné postřehy mohou být otevřeny potenciálnímu zaujetí tazatele.
• Tazatelům mohou chybět určité oblasti znalostí, dovedností a schopností.
• Tazatel může zdůraznit jednu oblast a zanedbávat ostatní.
• Pozorování tazatelů jsou subjektivní, mohou být nepřesná.

Je naprosto nezbytné, aby společnosti vyhledávaly styly a formáty, které jsou přínosem pro potřeby společnosti i jejích potenciálních zaměstnanců. Pokud mohou dosáhnout tohoto cíle, mohou si vybudovat sílu na lavičce a umístit správné lidi na správné pozice.

Nita Wilmott ([email protected]) je v současné době studentem na plný úvazek, obor Lidské zdroje, na Tulsa Community College v Tulse v Oklahomě. V minulosti vlastnila dva podniky a pracovala v mnoha korporacích v různých průmyslových odvětvích.