Kroky k vytvoření plánu rozvoje kariéry pro zaměstnance

Společnost pro řízení lidských zdrojů (SHRM) identifikovala 18 podmínek, které musí být na pracovišti přítomné pro zaměstnance, aby se mohli angažovat. Zaměstnanci pak hodnotili svou celkovou spokojenost s každým z těchto faktorů na svém pracovišti.

Čtyři z nejnižších hodnocených sedmi podmínek, které musí být pro zaměstnance k dispozici, se týkaly vzdělávání, profesního rozvoje a profesního rozvoje. To ukazuje, že růstové a rozvojové potřeby zaměstnanců nejsou na mnoha pracovištích typickou prioritou. Když však zaměstnanci identifikují faktory, které musí mít z práce, kariérní růst a rozvoj patří mezi pět nejlepších.

Plán profesního rozvoje je pro zaměstnavatele a zaměstnance vítězstvím. Plán se zaměřuje na potřeby zaměstnanců pro růst a rozvoj a na pomoc, kterou může organizace poskytnout, aby měl zaměstnanec možnost rozvíjet svou kariéru. Kromě růstu své kariéry mají zaměstnanci také zájem o rozvoj osobně i profesionálně.

Vytvoření plánu rozvoje kariéry

Můžete vytvořit plány rozvoje kariéry se svými zaměstnanci několika jednoduchými kroky. Pro efektivní rozvoj kariérního rozvoje rozšiřte svůj pohled na vývoj a vývoj svých zaměstnanců. Externí školení není jediný způsob, jak rozvíjet zaměstnance. Rozvoj, který je poskytován interně, je často efektivnější. Zde je několik způsobů, jak vytvořit plán:

• Řekněte zaměstnanci, že se s ním chcete setkat, abyste projednali plány rozvoje kariéry a naděje. Zeptejte se zaměstnance, aby předem přemýšlel o svých možnostech růstu a rozvoje a o tom, jak vidí svou kariéru ve vaší společnosti. Povzbuzujte zaměstnance, aby přemýšlel o tom, jak chtějí vidět pokrok v kariéře.
• Navrhněte, aby zaměstnanec o těchto otázkách přemýšlel a připravil se k diskusi o těchto otázkách: Jaké profesní cíle zaměstnanosti nebo kariérního růstu chce zaměstnanec do tří let dosáhnout? Co by tento zaměstnanec chtěl tento rok splnit? Nabídněte zaměstnancům možnost zvážit možnosti, jak těchto cílů dosáhnout.

• Připravte si doporučení, co může zaměstnanec udělat, aby zajistil, že on nebo ona bude dělat pokrok na své kariéře. Určete a projednejte zdroje a podporu, kterou organizace může poskytnout, aby zaměstnanec mohl splnit své profesní nebo profesní cíle.
• Zjistěte, jaké profesní a osobní cíle pomohou zaměstnanci zlepšit nebo rozvinout velký výkon v jejich současném zaměstnání. Jakou další podporu může tato organizace poskytnout, aby zaměstnanec mohl tyto cíle splnit?

• Uskutečněte schůzku se zaměstnancem a projednejte tyto otázky a vytvořte plán se zapojením zaměstnance. Buďte flexibilní, protože zaměstnanec může mít jiné cesty, o kterých chce diskutovat. Jako manažer je vaším úkolem znát všechny možnosti, které má zaměstnanec k dispozici, jako je stínování pracovních míst, mentorství a koučování o konkrétních dovednostech.
• Ujistěte se, že jste na rychlosti a můžete mluvit vědomě o všech možnostech školení a rozvoje, které existují pro vaše zaměstnance. Mnoho zaměstnanců neuvažuje o vývoji v žádném jiném smyslu než o tom, že by se zúčastnili třídy, a pomáhá jim s nimi sdílet všechny další dostupné možnosti školení.

• Vytvořte a vyplňte formulář, který podrobně popisuje plán kariérního rozvoje zaměstnance a proměňuje ho v Lidské zdroje pro přezkoumání, další vstupy a podání.

Provádění plánu

Rozvoj zaměstnanců je skvělý koncept, ale není bez problémů. Nejlepší plány udržují odpovědnost za průběžné sledování na bedrech zaměstnanců. V opačném případě, pokud zaměstnanec nedokončí své rozvojové příležitosti, může se rozhodnout, že vinu na vedení, což je kontraproduktivní pro všechny zúčastněné strany.

• Zaměřte zaměstnance v určitých směrech, ale nedělejte pro něj práci. Udělejte z něj zodpovědnost zaměstnance najít skvělou třídu při poslechu, pokud je špatný komunikátor. Pokud se ukáže, že je to špatná volba, odpovědný zaměstnanec a pokud nevede k požadovaným výsledkům, nemůže vinu na nikoho jiného. Oddělení lidských zdrojů i manažer mohou zaměstnanci pomoci prozkoumat jeho možnosti, ale zaměstnanec je nakonec zodpovědný za volbu a následnou kontrolu.
• Pokud zaměstnanec najde to, co si myslí, že je velkou rozvojovou příležitostí, je zodpovědný za prodej této myšlenky. Pracujeme se zkušenostmi personalistů, kteří vybírají vynikající dodavatele a vyhýbají se nízké kvalitě příležitostí k rozvoji je odpovědností zaměstnance. HR má zkušenosti, které zaměstnanec potřebuje.

Co je třeba se vyvarovat v plánování kariérního rozvoje

Existují určité otázky a tvrzení, kterým byste se chtěli vyhnout, protože vy a zaměstnanci, kteří vám podávají zprávy o vytvoření plánu kariérního rozvoje. Několik typů problémů se může dostat do cesty efektivního plánu, například:

• Zajištění nebo vytvoření smlouvy se zaměstnancem slibem, že společnost bude poskytovat školení nebo jiné slibované výhody. To nejlepší, co můžete udělat, je říci, že vám pomůže, ale můžete si uvědomit, že růst společnosti, ekonomické okolnosti, priority a cíle budou mít dopad na požadovanou vývojovou cestu, propagační akce a cíle kariéry. Nic není zaručeno.
• Ve státech, jako je Michigan, kde jsou zákony vykládány doslovně, se chcete vyhnout tvrzení, která zaměstnavatele nadměrně zavazují. Například, v malé výrobní společnosti, HR dát do kariéry vývěsku v jídelně. Advokát společnosti jim sdělil, že představenstvo předpokládá, že zaměstnanci byli slíbeni kariérou, a požádal HR, aby místo toho zvolali správní radu. Poznejte své státní a mezinárodní vládní zákony.

• Vedoucí, který vlastní nebo má odpovědnost za provádění plánu. Plán kariérního rozvoje patří zaměstnanci. Můžete usnadnit jeho pronásledování, prozkoumat možnosti se zaměstnanci, poskytnout zaměstnancům příležitosti, pokud je to možné, povzbudit zaměstnance, aby měl cíle pro růst a rozšiřování své kariéry a dovedností, ale pro ně to nemůžete udělat. Zaměstnanci musí mít vlastní plán.
• Přeplnění času nebo zdrojů. Kromě toho, že se věnujete pomoci zaměstnancům, kteří vám hlásí růst, máte k dispozici omezené množství času na pomoc, kromě zbytku práce. Například, pokud jste již vědomi skvělé třídy nebo zdroje, výzkum možností pro zaměstnance rozvíjet dovednosti není vaše práce.