4 kroky k vytvoření zdravé organizační kultury

Každá organizace rozvíjí organizační kulturu. Někdy se dějí firemní kultury. Časem se vyvíjejí z interakce lidí v organizaci. Nikdo se nikdy nesadl a nepřemýšlel, co chce, aby se společnost stala. Právě se to stalo.

Někteří zakladatelé společnosti sednou a diskutují o typu kultury, kterou by chtěli mít od prvního dne. Zaměřují se na vytváření specifické kultury. Někdy v tom uspějí a někdy selhávají. Proč by selhaly, kdyby se tak rozvíjela specifická kultura?

Skupina Účelná kultura nabízí vysvětlení. Zde je to, co potřebujete vědět, aby se kultura vaší organizace cíleně formovala.

Pouze vedoucí představitelé mohou změnit kulturu své organizace

Joe v účetnictví je skvělý člověk, který je vždy přátelský, laskavý a spravedlivý, ale jeho chování nestačí ke změně celkové kultury organizace. Steve v marketingu se může chovat jako trhák, ale jeho špatné chování nestačí k tomu, aby se společnost dostala do seznamu „nejhorších míst k práci“.

Chování vedoucích představitelů však způsobuje změny v celkové kultuře organizace. S cílem pomoci vedoucím představitelům, aby se více zaměřili na kulturu a záměrně se zaměřili na kulturu, zvažte tyto tipy od S. Chris Edmonds, generálního ředitele Skupiny účelné kultury.

"Udělejte svou kulturu stejně důležitou jako výsledky, vaše hodnoty jsou stejně důležité jako produktivita."Vaše organizace uvedla očekávání výkonnosti a pracuje na tom, aby všichni odpovídali za tato očekávání. Většina organizací nemá očekávání ohledně hodnot, osvobozujících pravidel, která zajišťují spolupráci, týmovou práci, validaci a (ano) zábavu v práci. “

„Díky očekáváním v oblasti výkonnosti a očekáváním hodnot, která byla formálně definována a odsouhlasena, víte, že jste přesně popsali, jak se chcete chovat.“

Říkáte, že kultura vaší organizace je otevřenosti a poctivosti, ale děláte velká rozhodnutí za zavřenými dveřmi? Pokud si zaměstnanec na něco stěžuje, jsou chváleni za to, že tuto záležitost přivedli do pozornosti vrcholového managementu, nebo se vyhýbali tomu, že je to nay-sayer nebo tattletale?

Mnohé společnosti říkají, že si cení jednoho druhu akce, ale nikdy by trestat manažera za porušení těchto kulturních pravidel. Ujistěte se, že držíte všechny ve vaší organizaci podle pokynů pro kulturu. Pokud k nim nikdo nedržíte, není to vaše skutečná kultura.

„Učiňte je pozorovatelnými, hmatatelnými a měřitelnými. Pokud požádáte deset lidí ve vaší společnosti o to, co znamená integrita, dostanete deset různých odpovědí. (Možná dvacet.) Musíte definovat své hodnoty v podmínkách chování. Craft 'I hodnota prohlášení', že nastínit, jak chcete, aby se lidé chovali."

"Můžete se rozhodnout, že bezúhonnost znamená" dodržuji své sliby "nebo" dělám to, co říkám, že udělám. " Tato specifická chování ponechávají malý prostor pro interpretaci a poznamenejte si, že definujete pouze žádoucí chování, a nikoliv prohlášení, jako je to, že jsem svým zákazníkům neprocházel. Formalizujte pouze chování, které chcete, aby každý model.

I prohlášení jsou poněkud obtížné k řemeslu, pokud nejste zcela jasné, co máte na mysli. Spousta společností - zejména ve spouštěcím světě - chce mít zábavné kultury. Co to ale znamená? Znamená to, že hrajete sporty nebo máte oběd na vodě?

Pokud nemůžete definovat, co znamená zábavná kultura, nemůžete ji vynutit a změřit. Je to kritický krok, který trvá spoustu času, ale nevynechávejte jej, nebo nikdy nebudete formovat požadovanou kulturu.

„Žijte své hodnotné chování v každé interakci. Jen říct lidem, jak se chcete chovat, neznamená, že budou okamžitě jednat tímto způsobem. Vůdcové musí být vzory požadovaných hodnotných chování.

"Jak se vůdci obejdou, modelují a vychovávají tyto hodnotné chování, je to, jak je členové týmu budou (nebo nebudou) přijímat. Chování manažerů při modelování je mocné - a musí ověřovat modelování ostatních, které požadují chování a přesměrovat lidi, kteří nemají modelování požadovaného chování.."

Žít své hodnoty může také znamenat tvrdá rozhodnutí. Pokud je vaše hodnota spravedlivá a vaše tvrzení je „chovám se ke všem stejně“, musíte zastřelit kancelář, i když přináší nejvyšší prodeje a velké částky peněz. Může se to zdát bolestivé, ale vaši zaměstnanci nebudou brát vaši kulturu vážně, pokud nebudete činit tvrdá rozhodnutí v souladu s hodnotami.

"Každý, kdo bude zodpovědný za to, že žije vaše hodnotné chování, denně."Už déle netolerujete špatné chování. Stejně jako splnění výkonnostních očekávání si zaslouží odměnu a uznání, také by mělo být modelování požadovaného hodnotného chování. “

„A stejně jako chybějící výkonnostní očekávání si zaslouží přesměrování a koučování, také by nemělo modelovat požadované hodnotné chování.Tím, že udržujete lidi odpovědné za výkon i hodnoty, zvyšujete frekvenci požadovaného výkonu a požadovaných hodnot. “

Je to nejkritičtější krok. Nemůžete nechat sklouznout, protože je to krutý čas nebo velký klient, kterého si nemůžete dovolit ztratit. Pokud tak učiníte, vaše skutečné hodnoty jsou odlišné od uvedených hodnot, a vaše skutečná kultura není to, co je na plakátu vytištěno ve vaší místnosti.

Jako vůdce je nejdůležitější osobou, která se drží této normy, sami. Nemůžete dělat výjimky pro vedení nebo vysoce výkonné hráče. Je to buď hodnota společnosti, nebo není.

Každý den bude zodpovědný za to, aby se lidé stali odpovědnými za to, jak se vaše firemní kultura rozvíjí a stává se pozitivním pracovním prostředím. Díky pozitivnímu pracovnímu prostředí se také zvýší výkonnost zaměstnanců a zlepšíte tak své pracoviště o atraktivnější cíl pro špičkové zaměstnance.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas je novinář na volné noze specializující se na oblast lidských zdrojů. Suzanne práce byla uvedena v poznámkách publikace včetně Forbes, CBS, Business Inside r a Yahoo.