Proč zaměstnavatelé nabízejí variabilní mzdu k udržení zaměstnanců

Proměnná mzda je náhrada zaměstnance, která se mění ve srovnání s platem zaměstnance, který je v průběhu roku vyplácen ve stejném a očekávaném poměru. Variabilní mzda se obecně používá k rozpoznání a odměňování příspěvku zaměstnanců k produktivitě společnosti, ziskovosti, týmové práci, bezpečnosti, kvalitě nebo jiné metriku, kterou vedoucí představitelé považují za důležitou.

Zaměstnanec, kterému byla přiznána variabilní odměna, překročil rámec svého popisu práce, aby přispěl k úspěchu organizace. Variabilní mzda se uděluje v různých formátech, včetně sdílení zisku, bonusů, bonusů za dovolenou, odložené odměny, hotovosti a zboží a služeb, jako je například výlet placený společností nebo Turecko díkůvzdání.

Proč musí zaměstnavatelé nabídnout zaměstnancům variabilní mzdy a dávky

Proměnná mzda je očekávaným zaměstnaneckým požitkem, pokud budete chtít zaměstnance rozrušit a udržet si. Chtějí možnost získat variabilní odměnu, aby posílili svůj základní plat. Současní zaměstnanci také hledají více než jen základní plat a dávky, když se rozhodnou vstoupit na palubu a pracovat pro zaměstnavatele.

Už nestačí, aby společnost - dokonce i globální společnost - nabídla všem generálním zaměstnancům stejné obecné výhody. Zaměstnanci nyní očekávají komplexní balíčky výhod, které jsou přizpůsobeny jejich vlastním osobním potřebám - nejen široce definovaným demografickým potřebám.

Nicméně personalizace balíčků dávek začíná u zaměstnavatelů, kteří skutečně chápou, co jejich zaměstnanci nejvíce oceňují a potřebují. Jinými slovy, přínosy jsou jen tak cenné, jak je vidí každý zaměstnanec. Čím větší je flexibilita a rozmanitost programů benefitů, tím větší je pravděpodobnost, že se všichni vaši zaměstnanci ocení.

Náklady zaměstnavatele na placené a variabilní mzdy

Podle Úřadu pro statistiku práce, "Náklady zaměstnavatele na zaměstnanecké kompenzace (ECEC), produkt Národního kompenzačního průzkumu, měří náklady zaměstnavatele na mzdy, platy a zaměstnanecké výhody pro nefarmské soukromé a státní a místní vládní pracovníky."

Dodatečné mzdové náklady pro zaměstnance soukromého sektoru v prosinci 2016 činily v průměru 1,15 USD za odpracovanou hodinu nebo 3,5 procenta celkové náhrady. Doplňková mzda zahrnuje náklady zaměstnavatele na přesčasy zaměstnanců a platy pojistného, ​​rozdíly ve směnách a neprodukční bonusy.

Největší složkou doplňkových mzdových nákladů pro zaměstnavatele v soukromém sektoru byly v prosinci 2016 neprodukční prémie, v průměru 83 centů za odpracovanou hodinu nebo 2,5% z celkové náhrady. Neprodukční bonusy jsou poskytovány na základě uvážení zaměstnavatele a nejsou vázány na výrobní vzorec. Běžné nonproduction bonusy zahrnují konec-na-rok a dovolené bonusy, bonusy doporučení, a sdílení zisku hotovosti.

Kritický krok vysvětluje zaměstnanecké proměnné výhody

Zaměstnavatelé musí zaměstnancům předložit jak vnitřní, tak i vnější hodnotu přínosů, které nabízejí, ve snadno čitelném a srozumitelném formátu. Přeprava balíčků dávek laickým způsobem není snadný úkol. Efektivní předávání těchto informací je časově náročným, ale kritickým úkolem.

Od zdravotního pojištění po penzijní plány až po variabilní odměny může jedna společnost nabídnout zaměstnancům mnoho druhů výhod. Některé z těchto výhod mohou zaměňovat zaměstnance. (Většina se divila, jak moc přispět k 401 (k) nebo co je rozumné odpočitatelné.)

Ujistěte se, že váš systém poskytuje zaměstnancům přístup ke zdrojům, aby se mohli ptát v reálném čase na to, který plán je pro ně nebo jejich rodiny nejvhodnější.

Zaměstnavatelé by také měli poskytnout vysvětlení, proč nabízejí určité výhody předem. Například, mladší zaměstnanec nemusí vidět bod v životním pojištění a považovat jej za promarněný přínos. Pokud však zaměstnavatel poskytne informace o tom, kolik zaměstnanců je blízko odchodu do důchodu a kladou velký důraz na životní pojištění, budou ti mladší zaměstnanci pravděpodobně vnímavější.

Všichni zaměstnanci vidí výhodu variabilní odměny, ale zaměstnavatelé musí mít jasno v tom, jak si zaměstnanec může vydělat, kolik platí a kdo je způsobilý k jejímu získání. Pokud zaměstnavatel sdělí konkrétní cíle, požadovanou úroveň produktivity nebo standardy kvality pro dosažení například, je důležité, aby každý zaměstnanec, který dosáhne cíle, obdržel odměny.

Ve stejném duchu má smysl, aby zaměstnavatelé otevřeně sdíleli informace o nákladech na dávky. Výhody jsou nákladné, zejména pokud společnost poskytuje celou řadu jedinečných výhod, ale většina zaměstnanců si to neuvědomuje. Váš průměrný zaměstnanec nemá představu o procentuálním podílu, o který se jeho odměna zvyšuje o hodnotu jeho dávek.

Pokud má zaměstnavatel jasno v tom, jak moc společnost investuje, aby se její zaměstnanci stali šťastnějšími a zdravějšími, tito zaměstnanci budou více oceňovat nabízené výhody.

Dotazy, změny

Jedna z nejobtížnějších výzev pro personální oddělení - zejména s tím, jak začínají přidávat nové a jedinečné výhody - má otevřenou linii komunikace se zaměstnanci. Vysvětlení výhod je jen polovina bitvy.

Společnosti by také měly důsledně zkoumat své zaměstnance (doporučuje se čtvrtletní), aby porozuměli jejich spokojenosti. Pokud si společnost uvědomí, že konkrétní výhoda pro zaměstnance nefunguje nebo je neocenitelná, měli by oznámit změny výhod, které učiní pro řešení nespokojenosti. Zaměstnanci uvidí, že se společnost stará o jejich zpětnou vazbu.

Sečteno podtrženo: Flexibilita + angažovanost = šťastnější pracovní prostředí

Je nemožné vyvinout jediné řešení, které se postará o každého zaměstnance, zejména pokud vezmete v úvahu různorodost lokalit, rodiny, zdraví, finanční a cestovní potřeby. Zaměstnanci však musí pochopit hodnotu personalizovaného programu benefitů, který jim nabízíte, aby vás ocenili jako zaměstnavatele.

Moderní, špičková zkušenost s odměnami vám může pomoci zaujmout značku vašeho zaměstnavatele jako lídra v oboru. Umožní vašim zaměstnancům pochopit a využívat výhod svých balíčků výhod a variabilních platebních příležitostí v nejvyšší možné míře - a budete těžit z odměny spokojených zaměstnanců.