Motivovat přeživší přeživší

Firemní propouštění se stalo základem života v Americe. To, co se na večerních zprávách dostává méně pozornosti, je to, že propouštění vytváří přeživší, kteří přežili, nebo ti, kteří zůstávají ve vaší společnosti po redukci.

Jste tradiční výrobní závod, který v současné době zažívá pokles tržeb v průmyslu? Možná jste vládní agentura nebo univerzita, která nemůže obsadit pozice, když lidé odcházejí. Zmenšení má mnoho podob. Možná, že se vaše organizace zmenšila, správně dimenzovala, eliminovala nadbytečnost, zkušené propouštění nebo snížila počet zaměstnanců.

Bez ohledu na terminologii nebo okolnosti, pokud se vaše organizace zmenší, zůstaneš s těmi, kteří přežili, tihle zaměstnanci považovali štěstí za to, že to dělali. Zatímco snižování má pozitivní vliv na dolní linii podnikání, abyste mohli skutečně těžit z propouštění, musíte investovat energii do zaměstnanců, kteří přežili. Pokud tak učiníte, budete pomáhat při obnově, produktivitě paliva a posilování morálky. Budete také minimalizovat jakékoli škody na důvěře na pracovišti, a pokud budete provádět efektivní řízení změn, budete nakonec vidět své zbývající zaměstnance vzkvétat a růst.

Představte si, že hodnotíte přeživší

Pokud jste manažer, je nejdůležitější znovu ujistit lidi, kteří vám sdělují o své hodnotě pro vás a pro organizaci. Musíte s každou osobou hovořit individuálně, abyste věděli, proč a jak jsou oceňováni, zdůrazňujíc svůj příspěvek k celkovému fungování operace.

Je to běžné po propuštění, že důvěra byla zraněna. Zaměstnanci musí být ujištěni o své bezpečnosti a budoucnosti. Také je třeba říci, proč byli vybráni lidé, kteří byli propuštěni.

Nechcete, aby vaši přeživší měli pocit, že jsou oběťmi. To je také běžný jev, protože ti, kteří přežili, budou mít pravděpodobně více práce, než se budou učit.

Pro některé bude tento postup vzrušující a rozšiřující kariéru. Pro ostatní to může být obtížné. Například oddělení lidských zdrojů, které je obsazeno pěti lidmi, může nyní být obsazeno pouze jednou osobou. Ten člověk se bude pravděpodobně cítit přepracovaný a podceněn. Jedním ze způsobů, jak zabránit přeživšímu, je spolupracovat se zákaznickou základnou na identifikaci pracovních procesů, které přinášejí nejmenší hodnotu zákaznickým zkušenostem, a pak je eliminovat.

Zaměřte se na rozvoj kariéry a budování sebeobrany

Lidé, kteří se vám hlásí, mají z různých důvodů obavy. Někteří lidé, kteří přežili propuštění, se obávají, že nemají znalosti a dovednosti potřebné k tomu, aby si osvojili nová nebo rozšířená pracovní místa. Někteří lidé se obávají, že budou mít čas a energii nezbytnou k tomu, aby dosáhli větší výzvy.

To vytváří příležitost pro diskusi o kariérním rozvoji s každým z lidí, kteří vám nahlásí. Začněte tím, že určíte další školení, zdroje a podporu, kterou každý zaměstnanec cítí potřebný, a pak se ujistěte, že jej poskytujete.

Vysvětlete každému zaměstnanci, že nové dovednosti, které získávají, je učiní obchodovatelnější. To zase vytvoří zvýšený pocit jistoty zaměstnání a sebeúcty. Pamatujte si, že vaším cílem je pomoci lidem cítit se jistě, že mají schopnost přispět, růst a zvládnout změněné pracovní prostředí.

Navázat důvěry a uznat emoce

Budete muset pracovat na obnovení jakékoli důvěry, která byla poškozena, například na zaměstnance, který ztratil cenného kolegu, který považovali za hodnotný. Uvědomte si, že lidé zažívají ztrátu. Lidé budou truchlit, i když vidí, že změny jsou pro ně i pro organizaci dlouhodobě dobré.

Když lidé pracují společně, bez ohledu na vztah nebo vnímaný přínos, nevyhnutelně prožijí ztrátu spolupracovníka. Musíte dát těm, kteří zůstanou v práci, čas a prostor, který potřebují, aby se vypořádali s pocity hněvu a ztráty. Budete mít dokonce i lidi, kteří se cítí provinile, že byli vybráni, aby zůstali po propuštění. Všimněte si škály emocí, které lidé zažívají, včetně sebe, a přijímejte je jako normální součást změny.