Pomozte svým zaměstnancům převzít vlastnictví

Jen málo manažerů by odmítlo myšlenku, že nutnost přizpůsobit se měnícím se podmínkám na trhu je nezbytná pro přežití a úspěch. Proč tedy tolik firem bojuje s procesem adaptace?

Dekódování tajemství selhání vaší firmy

Jak záhady jdou, toto není příliš těžké řešit - alespoň na papíře. Téměř vše o tom, jak provozujeme naše podniky, se zaměřuje na optimalizaci efektivity zjednodušením procesů, minimalizací nákladů a děláním toho, co funguje při klesajících nákladech s cílem maximalizovat zisky.

Své organizační myšlení a vedení a manažerské postupy provádíme na trhu, prodeji a podpoře toho, co děláme nebo děláme. Naše investice a naše vylepšení jsou lineární povahy a podporují téma toho, co dělá více, co funguje s postupně nižšími náklady.

Rychlý přehled většiny ropovodů pro vývoj výrobků a projektů společnosti ukazuje tento princip při práci. Hrubá většina schválených projektů je zaměřena na rozšíření stávající nabídky o nové prvky nebo mírně vylepšující velikost či tvarový faktor. Místo toho, abychom se dívali na nesouvislé investice do nových nebo rozvíjejících se trhů, abychom podpořili budoucí růst, umístíme všechny naše sázky právě tady a teď.

Přemýšlejte o stále vyspělejším trhu se smartphony, kde se nové produkty stále více setkávají s zíváním a poskytovateli se snaží vytěžit z těchto vylepšení tržby z prodeje.

7 Důvody sociálního tlaku na „Nikdy se nemění“ jsou silné

I když jsme zaneprázdněni pronásledováním efektivností, abychom snížili náklady a vylepšili naše oblíbené nabídky, které hledají postupné zvyšování tržeb, neschopnost přizpůsobit se má ještě hlubší kořeny v našich organizačních kulturách a v nás samotných.

1. Naše organizační kultury se postupem času vyvíjejí, aby odrážely hodnoty, osobnosti a priority lidí zapojených do budování, pěstování a udržování firmy.
2. Spuštění je často přímým odrazem co je důležité zakládajícímu týmu. Tento pohled na priority firmy přetrvává dlouho poté, co prošla fáze uvádění do provozu, přičemž se zamyslel nad novými způsoby a různými trhy a přístupy. Dlouhé zastaralé postupy a myšlení jsou kodifikovány jako "Cesta naší firmy" vyžadovat, aby byl následován podobně jako recept.

1. Tlak vyvíjet věci tím, že se řídí receptem firmy a lidským odporem vůči změnám, přirozeně potlačuje nutkání hledat nebo dělat věci, které by mohly být v rozporu s těmito idealizovanými názory organizace. Investice na rozdíl od různých aktivit je v rozporu s tím, co lidé ve firmě vyjadřují velkou hrdost na svou každodenní práci.
2. Silný závazek sloužit zákazníkům s know-how a nabídkami, které je firma odborníkem na poskytování nepřetržitého proudu lineárních vylepšení procesů a nabídek.

1. Objeví se dominantní logika, která najde manažery a vůdce rámování problémů a příležitostí na základě jejich kolektivních zkušeností v průběhu času. V silné kultuře s dlouhodobě zaměstnanými zaměstnanci se veškerý rámec odehrává prostřednictvím objektivu minulosti firmy.
2. Jako lidé jsme spojeni s názorem, že změna je nepříznivá, zejména když je status quo pohodlný a pravděpodobně úspěšný. Nechceme dobrovolně hledat příležitost narušit dosud fungující procesy a přístupy, které v zásadě musíme udělat. Nakonec bojujeme s lidskou přirozeností a příroda vyhraje pokaždé.

1. Úsilí pokračovat v nesouvislé změně je blokováno nebo zmrazeno, buď pasivně nebo aktivně. Strategie se stává cvičením pro ospravedlnění více stejných a nových investic do nových arén nebo s novými technologiemi pro různé zákazníky.

Fungování firmy přechází z poctivého cyklu čerpajícího z úspěchů minulosti a co pracuje na začarovaném cyklu opakujících se činností, které již nefungují ve světě, kde se všechno změnilo. Kodak, kdysi velký filmový gigant, vynalezl digitální fotoaparát, ale nakonec ztratil, protože jeho kultura a starý způsob myšlení nedokázaly rozpoznat nová pravidla digitálního.

8 Nápadů, jak pomoci vaší firmě Změnit podporu zaměstnanců

Jak bylo uvedeno výše, organizační, kulturní a personální síly, které jsou odolné vůči změnám, jsou silné. Překonání gravitačního tahu současnosti je výzvou pro vedení.

Zde je 8 nápadů, které pomohou manažerům a vedoucím představitelům překonat tento odpor:

1. Získání podpory pro potřebu změny je plnou kontaktní vedoucí činností. Uvědomte si, že podpora a získávání podpory pro aktivní sledování „nového“ je nesmírně obtížný úkol, kterého nelze dosáhnout poskytováním rtů tomuto tématu. Tato práce se stává jednou ze základních funkcí manažerů a vedoucích pracovníků firmy. Musí překonat jen morální suasion a verbální dialog a rozšířit se na klíčové strategie a měřitelné cíle. Vedoucí musí formulovat potřebu, stejně jako učit, modelovat a posilovat potřebné chování.

1. Vyhněte se klasické chybě urážky nebo zlehčování minulosti. Často slova mění zvuk a cítí se jako facka tváří v tvář historii firmy a odcizují ty, kteří se podíleli na vytváření úspěchů minulosti. Místo toho by se měla slavit historie, zejména jako důkaz, že firma byla schopna překonat překážky a řešit problémy. Uznání ducha a tvořivosti, které vedly k minulým úspěchům, je nezbytné pro budování budoucnosti. Chvalte minulost, ale poučte se o potřebě využít nástrojů změny k tomu, abyste stavěli na těchto vítězstvích.
2. Provádění průzkumu a identifikace nových příležitostí je viditelnou prioritou. Představitelé firmy mají za úkol přinést nový a odlišný život, a to nejen neustálým verbálním posilováním, ale také akcí a odměnami. Od financování nových nápadů pro průzkum až po oslavu poučení z neúspěšných experimentů a slavení nových vítězství velkými způsoby je nezbytné neustále, důsledné posilování potřeby změny.
3. Sestavte stroj času. I když je nepravděpodobné, že byste mohli přepsat pravidla fyziky, jak je známe, je nezbytné, aby vaši lidé a vaše investice brali v úvahu více časových horizontů. Použijte model Horizonty, kde jsou plány a aktivity rozděleny do časových rámců s odkazem na příští rok, další na tři roky a více než tři roky (obzory 1,2 a 3). Uvědomte si, že investice budou váženy na horizont 1, ale že musíte mít určité materiální procento úsilí zaměřeného na nové aktivity v obou horizontech 2 a 3.
4. Proveďte externí skenování každého zaměstnance. Často se ve firmách, které se snaží přizpůsobit, práce externího skenování a vývoje nových myšlenek omezuje na několik pozic s pojmem „strategický“ ve svých titulech. Tento starší, restriktivní přístup už ne honí ve světě, kde každý má přístup k obrovským objemům dat v reálném čase. Namísto potlačování myšlenek a vstupů hledejte způsoby, jak zapojit a zapojit všechny do hledání nových nápadů a příležitostí. Čerpat z nástrojů interních sociálních médií a učit se a aplikovat koncept crowdsourcingu na vývoj myšlenek.
5. Znát vazby v řetězci úspěchu. Klíčem k úspěchu této práce čerpání informací od zaměstnanců jsou kurátorství a zviditelnění mnoha nápadů, které jsou generovány, a usnadnění procesu „myšlenek na akce“. Akce vyžadují investice a trpělivost a většina firem je příliš rychlá na to, aby vyčlenila investice z horizontu 2 a 3 iniciativy ve snaze o řešení krátkodobých výzev. Bez podpory těchto procesů zemřou iniciativy kvůli ztrátě zájmu. A nezapomeňte, že bez solidního vedení iniciativ horizontu 2 a 3 je budoucí úspěch ohrožen.
6. Využijte nové nápady a přístupy jako příležitosti růstu pro zaměstnance. I když často potřebujeme najímat nové dovednosti, abychom uspěli s různými technologiemi nebo obchodními přístupy, určitě najít příležitosti pro ochotné a schopné zaměstnance, kteří se budou angažovat jako součást vlastního růstu a rozvoje. Ne každý člověk je nebo by měl být způsobilý, ale mnoho zvědavých a schopných lidí si bude vychutnávat příležitost znovuobjevit se jako součást procesu znovuobjevování firmy.
7. Použijte úspěchy, abyste podpořili požáry změn. Od oslav malých a velkých vítězství až po vytváření úmluv o zachycení a výuce poučení získaných při snaze o změnu se tato práce musí stát součástí provozní rutiny firmy. Nezajímejte se jen o krátkodobé výsledky s horizontem 1 aktivit. Vytvořte viditelnost pro práci v horizontu 2 a 3 prostřednictvím pečlivě přizpůsobených výsledkových listů, které odrážejí správná opatření pro budoucí iniciativy.

Sečteno a podtrženo

Ignorování potřeby změnit nebo jednoduše uznat výzvu, aniž by ji aktivně podporovala, vede k zániku firmy v průběhu času. Všichni se musíme stát cestujícími v čase, pracovat tady a teď a pomáhat při vytváření budoucnosti. Je načase naučit naše zaměstnance, že strachová změna je iracionální, když bychom se měli obávat, že se musíme vyhnout nutnosti změny.