Jak Spot Resistance to Change ve vaší společnosti

Jaký je odpor vůči změnám na vašem pracovišti a jak se projevuje? Odpor ke změně je aktem protikladů nebo bojů s modifikacemi nebo transformacemi, které mění status quo.

Zaměstnanci postaví zeď, když jsou špatně představeni změnám, kdy ovlivňují jejich práci a kdy nevidí potřebu změn.Zažívají také odpor, když nejsou zapojeni do rozhodovacího procesu, nebo pokud jsou vynecháni z procesních aspektů procesu.

Když se zaměstnanci domnívají, že jejich vstupy byly zvažovány, je méně pravděpodobné, že budou mít odpor vůči změnám. Inteligentní zaměstnavatelé to uznávají dříve, než jsou zaměstnanci požádáni o provedení změn.

Nenechávejte zaměstnance vůči akcím, které užíváte, proti němu

První věci na prvním místě: být vědomi, že nejste důvodem odporu. Při zavádění změny ve vaší organizaci můžete způsobit vážný odpor. Máte dost na to, abyste se mohli zabývat, pokud jde o řízení fází přijetí změn. Proč přidat stres řízení zaměstnanců?

Vyhněte se všem tím, že vezmete v úvahu pocity vašich zaměstnanců. A věnovat pozornost a péči všem detailům od počátku až po realizaci změn, aby se minimalizovala ztráta zaměstnanců.

Řízení odporu zaměstnanců je náročné

Řízení odporu vůči změnám je z mnoha důvodů náročné. Odpor vůči změnám může být skrytý nebo zjevný, organizovaný nebo individuální. Zaměstnanci si mohou uvědomit, že nemají rádi nebo chtějí změnu a veřejně se bránit, což může být velmi rušivé.

V nejhorším případě mohou být zaměstnanci silní ve svém odmítnutí přijmout jakékoli změny, a tak přinést konfrontaci a konflikt vaší organizaci.

Zaměstnanci se také mohou cítit nepříjemně se zavedenými změnami a bránit se, někdy nevědomky, svým jednáním, jejich jazykem a příběhům a rozhovorům, které sdílejí na pracovišti.

Krycí odpor vůči změnám může vážně poškodit postup vašich požadovaných změn, protože je obtížnější vypořádat se s odporem, který není viditelný, demonstrovaný nebo vyjádřený s výjimkou těchto akcí.

Odolnost vůči změnám je však způsobena nebo se stává, může to být velkou hrozbou pro úspěch vašeho podnikání a může ovlivnit rychlost, jakou vaše organizace přijímá inovace. Ovlivňuje pocity a názory zaměstnanců ve všech fázích procesu adopce. Odpor zaměstnanců také ovlivňuje produktivitu, kvalitu, mezilidskou komunikaci, závazek zaměstnanců přispívat a vztahy na vašem pracovišti.

Zpozorování odporu zaměstnanců vůči změnám

Jak zjistíte odpor vůči změnám? Poslechněte si drby a sledujte činnost svých zaměstnanců. Všimněte si, zda zaměstnanci chybí schůzky související se změnou. Pozdní přidělení, zapomenuté závazky a nepřítomnost mohou být znaky odporu vůči změnám.

Něco tak jednoduchého, jak naslouchat tomu, jak zaměstnanci mluví o změnách schůzek a rozhovorů v sálech, vám může říci hodně o odporu. Někteří zaměstnanci k vám mohou přijít s nápovědou při navigaci o změnách. Mohou také sdílet, že úroveň odporu je snižuje.

Někteří zaměstnanci veřejně zpochybní změnu, proč ji potřebovali nebo jak se rozvíjí. Zaměstnanec, který má vyšší postavení a vyšší stáří, může být rozhodnější ve svém odporu. Méně dobře postavení zaměstnanci mohou kolektivně odolávat takovým způsobem, jako je zpomalení práce, pobyt doma v práci, nepochopení směrů, a ve vzácnějších případech organizování pracoviště, aby se zapojili do odborů.

Odolnost vůči změnám se objevuje v akcích, jako je verbální kritika, detaily nitpingu, hlasité a slovní selhání, přijetí poznámek, sarkastické poznámky, zmeškané schůzky, neúspěšné závazky, nekonečné argumenty, nedostatek podpory verbálně a dokonce i v nejhorším případě., spáchání přímé sabotáže.

Zaměstnanci také odporují změnám tím, že nečiní kroky, aby se posunuli novým směrem, tiše chodí o svém známém a zvyklém podnikání stejným způsobem jako vždy, stáhnou svůj zájem a pozornost a nedají se do konverzací, diskusí a žádostí o vstup.

Opakované stresové změny

Odolnost vůči změnám se může zintenzivnit, pokud se zaměstnanci domnívají, že se podíleli na sérii změn, které nemají dostatečnou podporu k dosažení očekávaných výsledků. Změní se únava, když je letošní chuť na kvalitu.

Organizace se neustále vyvíjejí, což znamená (nepřetržité) změny nevyhnutelné. V loňském roce došlo k neustálému zlepšování, zapojení zaměstnanců a rozvoji týmu. V letošním roce se zaměřuje na interní zákazníky a před třemi lety byli zaměstnanci požádáni, aby přijali novou strukturu řízení na štíhlém a agilním pracovišti. Když se věci neustále mění, není divu, že zaměstnanci skončili jako rezistentní.

Odpor se zintenzivňuje, protože potřebujete získat podporu pro současnou změnu, kterou zaměstnanci mohou nebo nemusí vidět ve svém nejlepším zájmu. Budete také muset ospravedlnit dřívější změnu a potřebu změnit - opět. Zaměstnanci mají tolik energie, aby mohli přispět v práci a nechcete je zneužívat.

Minimalizujte odpor vůči změnám

V organizaci, která má kulturu důvěry, transparentní komunikace, zapojené a angažované zaměstnance a pozitivní mezilidské vztahy, je odolnost vůči změnám snadno viditelná - a také mnohem méně pravděpodobná.

V takovém pracovním prostředí se zaměstnanci mohou bez obav sdělit svému šéfovi, co si myslí, a mít otevřené výměny s manažery o tom, jak si myslí, že změny probíhají. Rovněž s větší pravděpodobností sdílí své pocity a nápady na zlepšení.

Zaměstnanci v důvěryhodném prostředí přemýšlejí o tom, jak udělat proces změny hladší. Pravděpodobně požádají své manažery, aby pomohli.

Když je v tomto prostředí zavedena změna, s mnoha diskusemi a zapojením zaměstnanců, minimalizuje se odpor vůči změnám. Odpor je také minimalizován, pokud existuje široká víra, že změny jsou potřebné. Zjistěte více o tom, jak snížit odpor zaměstnanců ke změnám.