4 Běžné problémy s hodnocením výkonnosti

Manažeři se mýlí s hodnocením výkonu tolika způsoby, že je obtížné je všechny identifikovat. Některé z problémů se týkají celkového systému hodnocení výkonnosti a další problémy jsou výsledkem schůzky, která se koná za účelem hodnocení interakce.

Zde jsou čtyři velké problémy, s nimiž se manažeři a zaměstnanci setkávají při hodnocení výkonnosti. Máte-li jasno v problémech, máte možnost tyto problémy opravit.

Hodnocení výkonnosti jsou roční

Začněte s tím, že hodnocení výkonnosti jsou obvykle roční. Zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu a plánování cílů mnohem častěji než jednou ročně.

Zaměstnanci potřebují týdenní, i denní, zpětnou vazbu. Tato zpětná vazba je zaměřuje na jejich nejdůležitější cíle. Poskytuje jim také rozvojový koučing, který jim pomáhá zvýšit jejich schopnost přispívat. Zpětná vazba je také uznává za jejich příspěvky.

Zaměstnanci potřebují a reagují nejlépe na jasná očekávání svého manažera. Zpětná vazba a stanovení cílů každoročně neznamená, že je v moderním pracovním prostředí. V tomto prostředí se cíle neustále mění. Práce je neustále vyhodnocována z hlediska relevance, důležitosti a přínosu.

Zákazník potřebuje změnu s takovou frekvencí, že pouze hbitá odpoví včas. Je to to, co musí výkonová zpětná vazba udělat - reagovat včas a s vážnou odezvou včas.

Hodnocení výkonu jako přednáška

Manažeři, kteří neví nic lepšího, provádějí hodnocení výkonnosti do jednosměrné přednášky o tom, jak se tento zaměstnanec v tomto roce vedl dobře a jak se může zaměstnanec zlepšit. V jednom příkladu zaměstnanci informovali HR, že si myslí, že schůzka o plánování rozvoje výkonnosti má být konverzací.

Jejich manažer používal 55 z 60 minut, aby přednášel svým reportérům o jejich výkonu - jak dobrých, tak špatných. Zpětná vazba zaměstnanců byla přesunuta na méně než pět minut. Není to bod diskuse o hodnocení výkonnosti.

Navíc, jakmile manažer řekne zaměstnanci o problémech s jejich prací nebo selhání v jejich výkonu, zaměstnanci nemají tendenci slyšet nic jiného, ​​co manažer musí říci, že je pozitivní o jejich výkonnosti. Takže zpětná vazba sendvič, ve které manažeři chválí zaměstnance, pak dát zaměstnanci negativní zpětnou vazbu, která je následována, opět pozitivní zpětnou vazbu je neefektivní přístup k poskytování potřebné zpětné vazby.

Je to problém kombinace. Nejlepším hodnocením výkonnosti je obousměrná diskuse a zaměření se na zaměstnance, který hodnotí jeho vlastní výkon a nastavuje si vlastní cíle pro zlepšení.

Hodnocení výkonnosti a rozvoj zaměstnanců

Hodnocení výkonu se zřídka zaměřuje na rozvoj dovedností a schopností zaměstnance. Neposkytují závazky organizace a času, pokud jde o to, jak budou motivovat zaměstnance k rozvoji jejich dovedností v oblastech zájmu zaměstnance.

Účelem hodnocení výkonnosti je poskytnout vývojové zpětné vazby, které pomohou zaměstnanci nadále růst v jejich schopnostech a schopnost přispět k organizaci. Je to příležitost manažera vést jasnou výměnu informací o tom, co organizace od zaměstnance očekává a co nejvíce chce. Jaká ztracená příležitost, pokud manažer používá schůzku jiným způsobem.

Hodnocení výkonnosti a placení

Čtvrtým způsobem, že hodnocení výkonnosti často jdou na scestí, zaměstnavatelé spojují hodnocení výkonnosti s výší mzdy, kterou zaměstnanec obdrží. Když je hodnocení rozhodujícím faktorem při zvyšování zaměstnanosti, ztrácí schopnost pomoci zaměstnancům učit se a růst.

Budete školit zaměstnance, aby skryli a zakryli problémy. Nastaví svého manažera, aby byl v budoucnosti slepý. Přinesou pouze pozitivní výsledky do hodnotící schůzky, pokud jsou normálním zaměstnancem.

Neočekávejte poctivou diskusi o zlepšení výkonnosti zaměstnance, pokud výsledek diskuse ovlivní příjem zaměstnance. Není to dokonalý smysl? Víš, že ano, tak proč tam jít? Měla by to být jedna součást vašeho systému stanovování platů.

Dejte svým zaměstnancům vědět, že budete vycházet ze široké škály faktorů - a řekněte jim, jaké faktory jsou ve vaší společnosti ročně. Zaměstnanci mají krátké vzpomínky a je třeba jim každoročně připomínat, jak se vaše rozhodnutí o zásluhách zvýší.

Pokud má vaše společnost celofiremní přístup - a mnoho společností v těchto dnech - ještě lépe. Budete mít podporu a zálohování, protože všichni zaměstnanci obdrží stejnou zprávu. Vaším úkolem bude posílit poselství během schůzky o hodnocení výkonnosti.

Spojení hodnocení s příležitostí zaměstnance ke zvýšení platu neguje nejdůležitější složku procesu - cíl pomoci zaměstnancům růst a rozvíjet se v důsledku zpětné vazby a diskuse na schůzce o hodnocení výkonnosti.

Pokud můžete ovlivnit tyto čtyři velké problémy v hodnocení výkonnosti, budete se vydat na dlouhou cestu směrem k užitečnému vývojovému systému, ve kterém hlas zaměstnance hraje významnou roli. Je to správný způsob, jak přistupovat k hodnocení výkonnosti.