Udělejte maximum z výročních hodnocení výkonnosti zaměstnanců

Je třeba si pamatovat na tři klíčové věci:

1. Jsou to ztráta času.
2. Vyžadují je mnohé společnosti.
3. Měly by obsahovat žádná překvapení.

Proč roční hodnocení výkonnosti jsou považovány za ztrátu času

Mnozí personalisté a manažeři věří, že roční hodnocení výkonnosti je ztráta času. Často bývají příliš časté a příliš formální na to, aby byly pro kontrolovanou osobu jakékoli hodnoty. Jsou však něčím, co manažeři mají pocit, že musí udělat, nebo něco, co musí udělat. Pokud si však vyzvednete kopii knihy "Proč jsou roční výsledky hodnocení plýtvání časem", najdete zde konkrétní návrhy, jak zlepšit roční hodnocení výkonnosti tak, aby byly přínosem pro zaměstnance a tým.

Proč jsou obvykle vyžadovány roční recenze

Většina společností vyžaduje, aby každý zaměstnanec absolvoval roční přezkum výkonnosti. Oddělení lidských zdrojů poskytuje standardní formulář a požadovanou klasifikační stupnici. Každý manažer výstižně vyplní tutéž formu, nebo ji zaměstnanec vyplní, a pak projednává výsledky jen málo času. Ať se jedná o jakoukoliv diskusi, je často bojující, protože zaměstnanec ví, že tento dokument bude určovat výši jejich navýšení pro nadcházející rok. Vzhledem k tomu, že nemůžete uniknout každoročním přezkoumáním výkonu, je nejlepší, aby byly co nejužitečnější a při setkání se zaměstnancem, aby se pokusili získat hodnotu z celkového hodnocení jejich výkonnosti, a to porovnáním jejich práce s ostatními v týmu. nebo v oddělení.

Důvodem, proč společnosti vyžadují každoroční přezkoumání výkonnosti, je mít k dispozici metodu měření, jak rozdělovat roční navýšení. Je-li každému zaměstnanci dána známka, může být navýšeno na základě toho, kde se zaměstnanec zapíše do systému klasifikace. Výsledkem je bohužel to, že když děláte každoroční přezkum výkonnosti, jediná věc, kterou zaměstnanec poslouchá, je jejich stupeň.

Jak si vyrobit roční hodnocení výkonnosti prospěšné pro zaměstnance

Využívání stupňů zaměstnanců k odpovídajícímu vzestupu je zásadně vadné. To není srovnatelné vyvolává, jak zaměstnanec pomohl společnosti dosáhnout svých cílů. Pokud však musíte systém používat, použijte jej k motivaci vaší skupiny k produkci na optimální úrovni.

Proveďte kontrolu výkonnosti pro každého zaměstnance každé čtvrtletí a sdílejte s nimi výsledky. Tímto způsobem, na konci roku, jste jen tahání dohromady tři čtvrtletní recenze a přidávat je do zaměstnance čtvrtého čtvrtletí přezkumu. Ujistěte se, že zaměstnanec chápe, že vaše metoda je jen čtvrtletním přezkoumáním, takže se mohou soustředit na podstatu svého každoročního přezkumu, když přijde čas, než aby se obávali o svou třídu.

Když je jejich čtvrté čtvrtletí kompletní, vy a zaměstnanec byste měli mít jasnou představu o jejich výkonnosti a, co je důležitější, o jejich cílech pro nadcházející období revize. Měli byste být schopni identifikovat stejnou platovou třídu na základě probíhající komunikace. Pokud existuje rozdíl v názorech, je to obvykle proto, že zaměstnanec nechápe, jak se jejich výkon srovnává s ostatními ve skupině. Pokud zaměstnanec vybere platovou třídu vyšší, než si vyberete, ujistěte se, že jste objasnili proč.

Na konci tohoto celoročního procesu budete mít následující:

• Vzhledem ke zpětné vazbě zaměstnanců na to, jak jejich výkon pomáhá skupině dosáhnout jejích cílů.
• Vysvětlil jim, jak se jejich výkon srovnává s ostatními ve skupině.
• Motivoval je, aby i nadále zlepšovali svůj výkon.
• Vybrali jste s nimi příslušnou známku ze seznamu firem.
• Dokončeno každoroční přezkoumání, které je požadováno.