Řízení výkonnosti není každoroční hodnocení

Hodnocení výkonnosti jsou v těchto dnech horkým tématem v řízení a organizacích. Ve skutečnosti existují stovky zdrojů, které vám sdělují, jak provádět hodnocení výkonnosti. To je špatný přístup.

Lepší otázkou je: měli byste vůbec dělat recenze? Lidé chtějí vědět, jak je dělat, když je mají dělat, zda je mají dělat a jak ovlivňují výkon. Zaměstnanci, kteří jsou cílem těchto hodnocení, chtějí vědět:

• jak ovlivňují příjem,
• co hodnotí,
• jak měří příspěvek,
• jak jsou archivovány a používány, a
• jak ovlivňují kariérní postup a úspěch.

Většina z těchto otázek je špatných otázek, zejména když se úzce zaměřují na nástroj hodnocení výkonnosti a na schůzku s vedoucím. Zeptejte se místo toho, jak váš celý systém řízení výkonu podporuje vaši touhu vytvořit zákazníka, který bude sloužit, motivovaný, odpovědný, spolehlivý, kreativní, oddaný a šťastný.

Pomáhá vám každoroční přezkoumání výkonnosti těchto cílů? V "Hodnocení výkonnosti nefungují," byla diskutována nevýhoda hodnocení výkonu, jak je tradičně prováděno. Zde budete mít možnost přezkoumat součásti systému řízení výkonu, což je doporučený systém pro nahrazení každoročního přezkumu výkonnosti.

Jedním z vašich hlavních cílů jako lidských zdrojů nebo odborníků v oblasti řízení je rozvíjet schopnost vaší organizace a jejích členů vykonávat; chcete vytvořit vysoce výkonnou organizaci.

Vedete úsilí společnosti o vytvoření pracoviště, ve kterém mohou lidé rozvíjet svůj plný potenciál. Efektivní systém řízení výkonnosti, který vedení linek vede a vlastní, zaručuje, že dosáhnete svých cílů.

Řízení výkonu: Proces i systém

Řízení výkonu je proces vytváření pracovního prostředí nebo prostředí, ve kterém je lidem umožněno pracovat podle svých nejlepších schopností. Řízení výkonu je celý pracovní systém, který začíná, když je úloha definována podle potřeby.

To končí, když zaměstnanec opustí vaši organizaci. Mnoho spisovatelů a konzultantů používá termín řízení výkonnosti jako náhradu tradičního systému hodnocení. Termín v tomto širším kontextu pracovního systému má podstatně širší soubor cílů a příležitostí.

Cílem představení je dosáhnout poslání a vize společnosti. Téměř nikdo neprovádí, pro organizaci, pokud jeho vlastní poslání a vize nejsou splněny.

Jak říká Fred Nickols, Senior Consultant ve společnosti pro distanční vzdělávání, „Tupou pravdou je, že pokud mají vůbec nějaké pracovní cíle, většina lidí si sama stanoví své vlastní.

Mnoho takzvaných „šéfů“ (pokud má tento pojem vůbec nějaký užitek) není schopno stanovit pracovní cíle, sledovat jejich plnění nebo dohlížet na jejich výkon.

Práce, zejména na úrovni úkolů, je v rukou a v čele pracovníků. Jistě, manažer by mohl formulovat cíle a úkoly, které mají co do činění se zlepšením pracovních procesů a podobně, ale pokud tyto musí být ponechány pracovníkům, aby si uvědomili, kdo potřebuje manažera? Ještě lepší otázkou je: "Kdo potřebuje pracovní cíle?"

Efektivní systém řízení výkonnosti nastavuje nové zaměstnance na úspěch, takže mohou vaší organizaci pomoci uspět. Efektivní systém řízení výkonnosti poskytuje dostatečné vodítko, aby lidé pochopili, co se od nich očekává.

Poskytuje dostatek flexibility a kroutícího se prostoru, takže se živí individuální kreativita a silné stránky. Poskytuje dostatek kontroly, aby lidé pochopili, co se organizace snaží dosáhnout.

Nickols shrnuje: „Nyní, v éře znalostní práce a znalostních pracovníků, kde je práce založená na informacích a práce je duševní činností, jsou pracovní postupy konfigurovány pracovníky v reakci na plynulé změny požadavků.

„Úkolem managementu v tomto novém světě práce je umožnit a vyvolat přínos pro zaměstnance ze strany zaměstnanců.

Potřebujete více informací o systému řízení výkonu? Najděte komponenty efektivního systému řízení výkonnosti.

Systém řízení výkonu je definován

Řízení výkonu začíná při definování úlohy. Řízení výkonnosti končí, když zaměstnanec opustí společnost. Mezi těmito body musí pro systém řízení pracovního výkonu dojít.

• Vypracujte jasné popisy pracovních míst. Popisy práce jsou prvním krokem při výběru správné osoby pro danou úlohu a nastavení této osoby na úspěch. Tradiční popisy práce, které skončily "a cokoliv, co vám přidělil manažer", nejsou potřebné. Popisy práce poskytují rámec, takže žadatelé a noví zaměstnanci chápou očekávání dané pozice. Upřednostňovaný přístup je vidět tyto vyjádřené jako výsledky.
• Vyberte vhodné osoby s vhodným procesem výběru. Lidé mají různé dovednosti a zájmy. Pracovní místa mají odlišné požadavky. Výběr je proces sladění dovedností a zájmů osoby s požadavky práce. Nalezení dobré práce "fit" je mimořádně důležité. Použijte výběrový proces, který maximalizuje vstupy potenciálních spolupracovníků a osoby, které bude pozice reportovat. Více informací o výběru naleznete v tématu "Co velcí manažeři dělají jinak".

• Vyjednávat požadavky a výkonnostní standardy, výsledky a opatření založená na výsledcích. Ferdinand F. Fournies ve své dlouhodobé knize „Proč zaměstnanci nedělají, co mají dělat a co s tím dělat“ jasně uvádí první důvod, proč lidé někdy nesplní vaše očekávání. Říká, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat.
• Poskytovat efektivní orientaci, vzdělávání a školení. Než může člověk vykonat nejlepší práci, musí mít k dispozici potřebné informace. Zahrnuje informace týkající se zaměstnání, pozice a společnosti; výborné porozumění použití výrobků a procesů a požadavků; a úplné znalosti o potřebách a požadavcích zákazníka.

• Poskytujte průběžný koučink a zpětnou vazbu. Lidé potřebují průběžnou, důslednou zpětnou vazbu, která řeší jak jejich silné stránky, tak slabší oblasti jejich výkonu. Efektivní zpětná vazba se intenzivněji zaměřuje na pomoc lidem stavět na jejich silných stránkách. Zpětná vazba je obousměrný proces, který podporuje zaměstnance při hledání pomoci. Zpětná vazba je obvykle efektivnější, když je požadována. Vytvořte pracovní prostředí, ve kterém se lidé budou cítit pohodlně a budou se ptát: "Jak si myslíte, že dělám?"
• Provádět čtvrtletní diskuse o vývoji výkonnosti. Pokud vedoucí pracovníci dávají zaměstnancům častou zpětnou vazbu a koučování, může se hodnocení výkonnosti změnit z negativních, hodnotících, jednostranných prezentací na pozitivní plánovací schůzky. Čtvrtletně zaměstnanci vždy vědí, jak plní své úkoly a další úkoly.

• Navrhněte efektivní kompenzační a uznávací systémy, které odmění lidi za jejich příspěvky. Síla efektivního kompenzačního systému je často přehlížena a zlehčována v literatuře týkající se motivace zaměstnanců. Toto je chyba. Často to není ani tak o penězích, kolik je o poselství, jakou odměnu nebo uznání zasílá jednotlivci o jejich hodnotě. Peníze se staly metaforou hodnoty.
• Poskytovat možnosti propagace / kariérního rozvoje pro zaměstnance. Supervizor hraje klíčovou roli v pomoci lidem rozvíjet jejich potenciál. Růstové cíle, měnící se a náročné úkoly a odpovědnosti a křížové vzdělávání přispívají k rozvoji efektivnějšího zaměstnance. Pomozte vytvořit prostředí, ve kterém se lidé cítí pohodlně experimentovat a dělat chyby.

• Pomozte s výjezdovými rozhovory, abyste pochopili, jak hodnotní zaměstnanci opustí organizaci. Když cenná osoba opustí společnost, je nutné pochopit, proč osoba odchází. Tato zpětná vazba pomůže společnosti zlepšit pracovní prostředí pro lidi. Zlepšené pracovní prostředí pro lidi vede k udržení cenného personálu. Pokud vaše prostředí skutečně podporuje diskusi a zpětnou vazbu, na výjezdovém pohovoru se nic nevíte.

Dopad HR Professional na Performance Management

Dopad odborníka na lidské zdroje na tento systém řízení výkonnosti je silný.

• Můžete povzbudit manažery a supervizory, aby převzali odpovědnost za řízení výkonu ve své pracovní oblasti a spolupracovali při zlepšování výkonnosti v celé organizaci.
• Můžete podpořit pochopení, že i když je pracovní plocha, směna nebo oddělení jednoho jednotlivce úspěšné, nebude to mít za následek dobře obsluhovaného zákazníka. Protože všechny komponenty vaší organizace jsou součástí systému, který vytváří hodnotu pro vašeho zákazníka, musí být všechny komponenty úspěšné.

Také ve vašem systému řízení výkonnosti musí být přítomny všechny komponenty a pracovat na vytváření hodnoty pro každého zaměstnance a organizaci.

Potřebujete více informací o systému řízení výkonu? Najděte si pozadí přemýšlení o účinném systému řízení výkonnosti.