Jaké jsou vaše základní hodnoty a nejvýznamnější víry?

Základní hodnoty jsou rysy nebo vlastnosti, které považujete nejen za užitečné, ale představují nejvyšší priority jednotlivce nebo organizace, hluboce zakořeněné přesvědčení a základní, základní hnací síly. Jsou srdcem toho, co vaše organizace a její zaměstnanci zastávají ve světě.

Základní hodnoty jsou podstatné pro vytvoření vize vaší organizace, kterou prezentujete světu mimo vaši organizaci. Vaše klíčové hodnoty jsou zásadní pro přilákání a udržení těch nejlepších, nejvíce přispívajících zaměstnanců.

Základní hodnoty definují, co vaše organizace věří a jak chcete, aby vaše organizace rezonovala a oslovovala zaměstnance a vnější svět. Základní hodnoty by měly být tak integrované s vašimi zaměstnanci a jejich systémy víry a činnostmi, které klienti, zákazníci a dodavatelé vidí v akci.

Například srdce a základní hodnota úspěšných malých a středně velkých společností je zřejmá z toho, jak slouží zákazníkům. Když zákazníci řeknou společnosti, že se cítí obdivováni obchodem, víte, že vaši zaměstnanci žijí vaši základní hodnotu mimořádné péče o zákazníky a služeb.

Základní hodnoty jsou také známé jako hlavní zásady, protože tvoří pevné jádro toho, kým jste, co věříte a kdo jste a chcete jít vpřed.

Základní hodnoty tvoří základ vaší organizace

Hodnoty tvoří základ všeho, co se děje na vašem pracovišti. Základní hodnoty zaměstnanců na vašem pracovišti, spolu s jejich zkušenostmi, výchovou a tak dále, se spojí a vytvoří vaši firemní kulturu.

Na pracovišti pronikají základní hodnoty zakladatele organizace. Jeho základní hodnoty jsou silnými formátory kultury organizace.

Klíčové hodnoty vašich vedoucích představitelů jsou také důležité pro rozvoj vaší kultury. Důvod? Tito vedoucí pracovníci mají ve vaší organizaci velkou moc, aby určili směr a definovali denní akce. Vedoucí představitelé a manažeři, kteří jim podávají zprávy, určují tón při vytváření kvality pracovního prostředí pro lidi.

Toto pracovní prostředí odráží základní hodnoty všech zaměstnanců, ale základní hodnoty vedoucích představitelů, kteří chodí na jejich jednání, jsou přehnané. Kromě toho vaši vůdci a manažeři vybrali zaměstnance, kteří věří, že mají shodné základní hodnoty a odpovídají vaší kultuře na pracovišti.

Jak identifikovat vaše základní hodnoty

Vaším cílem, když identifikujete základní hodnoty vaší organizace, je identifikovat klíčové základní hodnoty, nikoliv seznam prádelen, které jste zkopírovali ze seznamu základních hodnot jiné organizace. Zaměstnanci organizace by těžko žili více než 10-12 základních hodnot (maximálně). Čtyři šest je lepší a snazší držet se vpředu a uprostřed všeho, co děláte.

Základní hodnoty jsou zpřístupněny převedením do hodnotových výpisů. Hodnotové výkazy jsou založeny na hodnotách a definují, jak se lidé chtějí v organizaci chovat. Jsou to prohlášení o tom, jak bude organizace oceňovat zákazníky, dodavatele a vnitřní komunitu.

Vyvíjejte hodnoty z vašich základních hodnot

Hodnotové výkazy popisují akce, které jsou živým uzákoněním základních základních hodnot většiny jednotlivců v organizaci. Například ošetřovatelská skupina zaměstnanců identifikovala pečovatelskou službu jako jednu ze svých základních hodnot. Když psali své hodnotové výroky, jeden byl: "Budeme reagovat na všechny zákaznické hovory do jedné minuty." Další hodnotové prohlášení bylo: "Žádný pacient nikdy nedostane léky z odkapávací linky."

Hodnoty hrají rozhodující roli v motivaci a morálce zaměstnanců. Organizace, která identifikovala a zkoumala hodnoty, kterými chtějí zaměstnanci žít, je pracovištěm s motivačním potenciálem. Hodnoty, jako je integrita, posílení postavení, vytrvalost, rovnost, sebekázeň a odpovědnost, jsou-li skutečně integrovány do kultury organizace, jsou mocnými motivátory.

Stávají se kompasem, který organizace používá k výběru zaměstnanců, odměňování a rozpoznávání výkonnosti zaměstnanců, k podpoře zaměstnanců ve vyšších rolích a vedení interpersonálních interakcí mezi zaměstnanci.

5 Příklady dopadu základních hodnot na reálný svět

Pracujete-li například v organizaci, která si váží postavení, nebojíte se přemýšlet nad rizikem. Pravděpodobně zjistíte a vyřešíte problémy. Můžete se rozhodovat bez dohledu přes rameno.

Zaměstnanci, kteří v tomto silném prostředí prosperují, se dobře povedou. Pokud chcete čekat na někoho, kdo vám řekne, co má dělat, neuspějete, pokud je zmocnění očekávání a hodnota vaší organizace.

V druhém příkladu, pokud pracujete v organizaci, která hodnoty, můžete očekávat, že se dozvíte, co se děje ve společnosti. Znáte a pochopíte cíle, směr, rozhodnutí, finanční výkazy, úspěchy a neúspěchy. Dozvíte se o úspěších klientů a zákazníků ao příspěvcích zaměstnanců.

Zaměstnanci, kteří nechtějí všechny tyto informace; nemusí odpovídat kultuře organizace nebo splnit očekávání, že pokud budou mít informace, budou je používat.

Ve třetím příkladu, pokud je ve vaší organizaci ceněna integrita, zaměstnanci, kteří věří v čestnost, otevřenost a pravdivost, budou prospívat, zatímco jiní, kteří chtějí hrát politiku, skrývat chyby a lež, nebudou prospívat.

Ve skutečnosti mohou zjistit, že nespadají do kultury organizace. Mohou se ocitnout nezaměstnaní z důvodu nedostatečné kompatibility s významnou hodnotou organizace.

Ve čtvrtém příkladu, pokud vaše organizace oceňuje vysokou úroveň týmové práce, požádají zaměstnance, aby pracovali v týmech, vyvíjeli produkty týmů a mysleli na oddělení jako na týmy. Navíc, protože organizace si váží vztahů a soudržného přístupu ke spolupráci se zaměstnanci, sponzoruje zaměstnanecké aktivity a akce pro zaměstnance a zaměstnance a jejich rodiny.

Tento přístup podporuje ještě užší vztahy mezi zaměstnanci. Nicméně, pokud jste osamělý druh člověka, který chce pracovat sám ve vaší kóji, nejste pravděpodobně dobře hodí pro toto pracovní prostředí.

A konečně, pracovní kultura, která si cení odpovědnosti a odpovědnosti, musí najmout zaměstnance, kteří jsou ochotni odpovídat za jejich výstup a výsledky. Nepotřebuje lidi, kteří by se vymlouvali, ukazovali prstem a nedokázali se navzájem zodpovídat. Potřebuje lidi, kteří jsou ochotni zavolat spolupracovníky na takové problémy, jako jsou chybějící termíny, nepřipravení na setkání nebo šíření bídy a negativity.

Osoba, která není ochotna prokázat odpovědnost, demotivuje zaměstnance, kteří to dělají. To vede k začarovanému kruhu. Nic nebolí motivaci zaměstnanců více než vnímání, že někteří zaměstnanci neplní svou práci a že management problém nevyřeší.

Zaměstnavatelé se proto musí udržet motivaci zaměstnanců v neporušeném stavu a zvýšit jejich počet. A zaměstnavatel bude muset rychle přijmout disciplinární opatření, aby zabránil neplnění, aby ovlivnily morálku dobrých zaměstnanců organizace.

Nevýhodou pro identifikaci hodnot

Nevýhodou identifikačních hodnot je, že vedoucí představitelé organizace tvrdí, že drží určité hodnoty a chovají se způsobem, který je v rozporu s jejich uvedenými hodnotami. Hodnoty na těchto pracovištích vylučují motivaci, protože zaměstnanci nevěří slovu svých vůdců.

Nezapomeňte, že zaměstnanci jsou jako radarové stroje, kteří sledují vše, co děláte, posloucháte vše, co říkáte, a sledujete vaši interakci se zákazníky a jejich spolupracovníky. Vidí vaše hodnoty v akci každý den v práci - nebo ne.

Zaměstnanci chtějí pracovat na pracovišti, které sdílí jejich hodnoty. Chtějí, aby jejich celková pracovní kultura byla součástí celého systému, který je mnohem větší než oni. Zažívají motivaci a angažovanost, když jejich pracoviště vykazuje své nejdůležitější základní hodnoty. Nikdy nepodceňujte sílu základních hodnot při vytváření motivujícího pracovního prostředí - nebo ne. Tvoje volba.