Úloha předběžného hodnocení zaměstnání v zaměstnání

Nechcete si najmout zaměstnance, který bude prezentovat klientům, ať už interním nebo externím, a pak zjistíte, že je tak nervózní, že z úst nemůže dostat koherentní větu, když stojí před skupinou. Nechcete si najmout programátora, který nezná programovací jazyky uvedené na jejím životopisu.

Jak se ujistíte, že lidé, které najmete, se v rozhovoru nedělají? Formální kontrola pozadí pomáhá určitě. Dalším skvělým způsobem, jak určit vhodné dovednosti v pozadí, však mnoho společností kontroluje skutečné dovednosti kandidáta prostřednictvím hodnocení před nástupem do zaměstnání. Chcete správně provést jakékoli hodnocení před nástupem do zaměstnání, mějte na paměti následující otázky:

• Zeptejte se pouze svého nejkvalifikovanějšího kandidáta, aby se zúčastnil hodnocení před nástupem do zaměstnání. Není spravedlivé žádat okrajové kandidáty, aby strávili hodiny nezbytné pro posouzení před nástupem do zaměstnání, pokud nejsou finalistou pozice.
• Nastavte časový limit pro jakékoli předběžné posouzení, které požadujete. Jakákoliv práce, kterou požádáte kandidáta, aby si udělal čas, je čas ven z jejich nabitého programu. Nikdy se neptejte svého kandidáta na nic, co vyžaduje více než hodinu nebo dvě přípravy a testování, pokud nejste ochotni zaplatit poplatky za poradenství za svůj čas.

• Vybraný test předběžného posouzení by se neměl stát vaším produktem. Nepožádejte kandidáta na grafický design, aby navrhl nové logo, pak tuto osobu najmout a použít logo. Nepožádejte analytika, aby napsal zprávu a pak použil tento přehled. To se nazývá krádež práce. A nezapomeňte, že váš uchazeč o zaměstnání vlastní autorská práva na to, co produkují. Jejich produkt není vhodný k pronájmu, protože jste za to neplatili.
• Hodnocení před nástupem do zaměstnání by se mělo týkat přímo práce. Základní matematický test je nutné pro obchodníky s potravinami, ale ne pro lidi, kteří sbírají vozíky. Žádat kandidáta na asistenta administrativy, aby udělal prodejní prezentaci, nemá větší smysl než požádat prodávajícího, aby provedl test kódování pythonu.

Posouzení před zaměstnáním

Zatímco mnoho společností testuje technické dovednosti (vhodně pro vývojáře softwaru) nebo provádí hodnocení osobnosti, která jsou vždy otevřená interpretaci, následující předběžná hodnocení mohou poskytnout užitečnější informace.

Prezentační dovednosti

Ví, jak zvládnout prezentaci? Může vytvořit poutavé snímky aplikace PowerPoint? Dokáže odpovědět na otázky v polovině prezentace, aniž by byla ochráněna a ztratila své místo? Může mluvit jasně a soudržně? Nezapomeňte, že pokud požádáte svého kandidáta, aby provedl prezentaci jako hodnocení před nástupem do zaměstnání, budete potřebovat pouze krátký čas, 10-15 minut, abyste mohli posoudit své schopnosti při prezentaci.

Interní technické dovednosti

Technické dovednosti jsou snadno na místě na životopis, a pravděpodobně vaše žadatel sledovací systém vrátil tento životopis, protože klíčová slova odpovídající. Ale je to jedna věc pro kandidáta, který řekne: „Můžu udělat X,“ a další věc, která by ukázala skutečnou dovednost. I když životopis vašeho žadatele může vypadat působivě, osoba nemusí být schopna účinně prokázat skutečnou dovednost, kterou potřebujete.

Proč je to? Možnost, že kandidát nadsazuje své dovednosti, vždy existuje, ale také je třeba zvážit možnost, že vy a kandidát si myslíte o dovednostech jinak. Když se zeptáte kandidáta, „můžete pracovat s Excelem?“, Člověk si může myslet, „ano, mohu vytvářet grafy a mohu přidat sloupce čísel, takže ano.“ Ale vy, zaměstnavatel, přemýšlíte, “ Vytváříme makra, která komunikují mezi databázemi a generují automatické zprávy. “

Osoba, která právě dělá tuto práci, je často tou nejlepší osobou, která posoudí, zda má kandidát potřebné technické dovednosti.

Analýza dovedností

Mnoho lidí má analytické role na pracovišti, ale to, co se název práce, analytik, prostředky liší od zaměstnání k zaměstnání a společnosti k společnosti. Co budete potřebovat k analýze nového zaměstnance? Dej jí hodnocení před nástupem do zaměstnání, které je vzorkem analýzy úkolů se zprávou napsat. Její výstup ukáže, zda chápe, co se děje nebo ne.

Služby zákazníkům

Jak hodnotíte dovednosti zákazníků v oblasti služeb zákazníkům? Samozřejmě jí dejte zákazníka, zaměstnance, který hraje roli zákazníka. Jak by to zvládla s naštvanou osobou? Nebo, co dělá, aby se zákazník cítil naslouchaný a slyšel?

Nezapomeňte, že jste svého kandidáta nevyškolili do svých firemních protokolů, takže ji nevycházejte z následujících tří kroků pro řešení konfliktů. Podívejte se na celkovou výkonnost a interakci kandidáta a zeptejte se sami sebe, zda si myslíte, že ji můžete trénovat podle svých standardů výkonnosti. Musíte určit, zda má základ, na kterém můžete stavět.

Zpětná vazba

Jak kandidát reaguje, když jí poskytnete zpětnou vazbu k testu před nástupem do zaměstnání? Zlobí se a stane se defenzivní? Vysvětluje klidně, proč udělala, co udělala, a požádá vás o další informace o tom, proč jste podali návrhy, které jste udělali?

To není příležitost k verbálnímu napadení vašeho kandidáta, ale k možnosti posoudit, jak reaguje, když je pod tlakem. Je to jen normální zpětná vazba, „Souhlasím s vaší analýzou X a Y, ale nesouhlasím s Z. Dokážete vysvětlit trochu víc o tom, jak jste tento závěr vyvodil?“

Nezapomeňte na své cíle pomocí předběžného hodnocení zaměstnání

Cílem hodnocení před nástupem do zaměstnání je zjistit, zda je osoba schopna vykonávat práci, s množstvím školení, které jste ochotni a schopni poskytnout. Nikdy byste neměli očekávat dokonalost při hodnocení před zaměstnáním, protože každá společnost má své vlastní standardy a protokoly.

Mějte to na paměti, když hodnotíte hodnocení před zaměstnáním s potenciálními novými zaměstnanci. Toto porozumění vám pomůže najít nejlepší osobu pro tuto práci. Pamatujte si, že obchod se neustále mění, takže najímání kandidáta, který se může naučit nové dovednosti, je důležitější než najímání osoby, která tuto práci dokonale plní dnes.