360 stupňová zpětná vazba: Dobrá, špatná a ošklivá

Úspěšné organizace usilují o hodnocení a vedení svých zaměstnanců k neustálému zlepšování, ale často se zjistí, že je zapotřebí standardního systému kontroly výkonnosti. Zatímco stále více a více společností integruje do svého procesu hodnocení techniku ​​nazvanou 360 stupňovou zpětnou vazbu, někteří z nich zjistili, že to nebude tak hladké a snadné, jak doufali.

Organizace mohou udělat špatnou práci při zavádění a používání tohoto typu víceprocesového procesu, ale je možné, se správnými kroky, udělat dobrou práci při zavádění a maximalizaci hodnoty zpětné vazby 360 stupňů. To záleží na tom, že nic nevyvolává hackle tak prudce jako změna metod zpětné vazby výkonnosti, zejména když mohou ovlivnit rozhodnutí o náhradě zaměstnance.

Co je 360 ​​° zpětná vazba?

360 stupňová zpětná vazba je metoda a nástroj, který každému zaměstnanci umožňuje získat zpětnou vazbu od svého vedoucího nebo vedoucího pracovníka a čtyř až osmi vrstevníků, zaměstnanců, spolupracovníků a zákazníků. Většina nástrojů zpětné vazby 360 stupňů je také reagována každým jednotlivcem na sebehodnocení.

360 stupňová zpětná vazba umožňuje každému jednotlivci pochopit, jak je jeho efektivita jako zaměstnance, spolupracovníka nebo zaměstnance vnímána ostatními. Nejúčinnější procesy zpětné vazby 360 stupňů poskytují zpětnou vazbu, která je založena na chování, které vidí ostatní zaměstnanci.

Zpětná vazba poskytuje vhled do dovedností a chování požadovaných v organizaci k naplnění poslání, vize a cílů a žije hodnot. Zpětná vazba je pevně zasazena do chování potřebného k překonání očekávání zákazníků.

Lidé, kteří jsou vybráni jako poskytovatelé služeb nebo poskytovatelé zpětné vazby, jsou často vybíráni ve sdíleném procesu jak organizací, tak zaměstnancem. Jedná se o lidi, kteří obvykle rutinně komunikují s osobou, která dostává zpětnou vazbu.

Účelem zpětné vazby 360 stupňů je pomoci každému jednotlivci pochopit jeho silné a slabé stránky a přispět k pochopení aspektů jejich práce, které vyžadují odborný rozvoj. Debaty všeho druhu ve světě organizací zuří, jak:

• Vyberte nástroj zpětné vazby a proces
• Vyberte si raters
• Použijte zpětnou vazbu
• Zkontrolujte zpětnou vazbu
• Správa a integrace procesu do většího systému řízení výkonu

Podívejme se na klady a zápory této metody mohou pomoci s rozhodovacím procesem. Každá položka je podrobněji popsána níže pod seznamem.

Vzhůru

• Poskytuje zpětnou vazbu zaměstnancům z různých zdrojů

• Rozvíjí a posiluje týmovou práci a odpovědnost

• Odhaluje procesní otázky, které mohou bránit růstu zaměstnanců

• Odhaluje specifické oblasti kariérního rozvoje

• Snižuje tendence šéfa a diskriminace

• Nabízí konstruktivní zpětnou vazbu ke zlepšení výstupů zaměstnanců

• Dodává pohled na potřeby školení

Nevýhody

• Slouží pouze jako součást celkového systému měření výkonu

• Způsobuje organizační problémy, pokud je implementován v rychlém nebo neúplném provedení

• Nelze přidat hodnotu, pokud není efektivně zapletena do existujících plánů výkonnosti

• Zabraňuje příjemcům získat více informací, protože proces je anonymní

• Zaměřuje se na slabé stránky zaměstnanců a nedostatky místo silných stránek

• Poskytuje zpětnou vazbu od nezkušených raters a skupiny mohou "hra" proces

• V některých případech vyžaduje velký sběr a zpracování dat

Vzhůru nohama 360 ° zpětná vazba

360 stupňová zpětná vazba má mnoho pozitivních aspektů a mnoho zastánců.

Podle Jacka Zengera, uznávaného globálního odborníka na organizační chování, si uvědomil, že „… hodnota 360 zpětné vazby je ústřední součástí programů rozvoje vedení. organizace, která má být spokojena s přijímáním zpětné vazby od přímých zpráv, vrstevníků, šéfů a dalších skupin, jakmile vedoucí představitelé uvidí obrovskou hodnotu, kterou lze získat, ve skutečnosti vidíme, že přidávají další skupiny ke svým raters nebo ty dvě úrovně pod nimi v organizaci.

Zenger dále dodává: „Více než 85% všech společností z žebříčku Fortune 500 využívá proces zpětné vazby 360 stupňů jako základní kámen svého celkového procesu rozvoje vedení. Pokud nejste současným uživatelem, doporučujeme vám, abyste se znovu podívali."

Organizace, které jsou spokojeny s 360 stupňovou složkou svých systémů řízení výkonnosti, identifikují tyto pozitivní rysy procesu, který se projevuje v dobře řízených, dobře integrovaných procesech zpětné vazby 360 stupňů.

Vylepšená zpětná vazba z více zdrojů

• Tato metoda poskytuje přehledné zpětné vazby od vrstevníků, reportérů, spolupracovníků a supervizorů a může být jednoznačným zlepšením oproti zpětné vazbě od jediného jednotlivce. 360 zpětná vazba může také ušetřit čas manažerů v tom, že mohou utratit méně energie za poskytování zpětné vazby, protože se do procesu zapojuje více lidí. Vnímání spolupracovníka je důležité a proces pomáhá lidem pochopit, jak ostatní zaměstnanci vidí svou práci.

Vývoj týmu

• Tento přístup zpětné vazby pomáhá členům týmu učit se pracovat efektivněji. (Týmy se dozvědí více o tom, jak členové týmu vykonávají svou činnost než jejich nadřízený.) Zpětná vazba mezi členy týmu je více zodpovědná vůči ostatním členům, protože sdílejí znalosti, které budou poskytovat pro výkon členů. Dobře naplánovaný proces může zlepšit komunikaci a rozvoj týmu.

Rozvoj personální a organizační výkonnosti

• 360 stupňová zpětná vazba je jednou z nejlepších metod pro pochopení osobních a organizačních vývojových potřeb ve vaší organizaci. Můžete zjistit, co udržuje zaměstnance v úspěšné spolupráci a jak ovlivňují zásady, postupy a přístupy vaší organizace úspěch zaměstnanců.

Odpovědnost za rozvoj kariéry

• Organizace již z mnoha důvodů nezodpovídají za rozvoj kariéry svých zaměstnanců - pokud vůbec byly. Zatímco převážná část odpovědnosti připadá na zaměstnance, zaměstnavatelé jsou odpovědní za poskytování prostředí, v němž byli zaměstnanci povzbuzováni a podporováni ve svých potřebách růstu. Multi-rater zpětná vazba může poskytnout vynikající informace pro jednotlivce o tom, co potřebuje udělat pro zvýšení své kariéry.
• Mnozí zaměstnanci navíc pociťují, že zpětná vazba 360 stupňů je přesnější, více reflektující jejich výkon a více validující než zpětná vazba od samotného vedoucího. Díky tomu jsou informace užitečnější jak pro kariérní, tak pro osobní rozvoj.

Riziko snížené diskriminace

• Když zpětná vazba pochází od mnoha jednotlivců v různých pracovních funkcích, snižuje se diskriminace z důvodu rasy, věku, pohlaví a tak dále. Efekt „rohy a halo“, ve kterém supervizor hodnotí výkon na základě svých posledních interakcí se zaměstnancem, je také minimalizován.

Vylepšený zákaznický servis

• Každá osoba obdrží cennou zpětnou vazbu o kvalitě svého produktu nebo služeb, zejména v procesech zpětné vazby, které zahrnují interního nebo externího zákazníka. Tato zpětná vazba by měla jednotlivcům umožnit zlepšit kvalitu, spolehlivost, rychlost a komplexnost těchto produktů a služeb.

Hodnocení potřeb školení

• 360 stupňová zpětná vazba poskytuje komplexní informace o organizačních potřebách organizace a umožňuje tak plánování tříd, odpovědnosti mezi jednotlivými funkcemi a vzájemné školení.

Systém zpětné vazby 360 stupňů má dobrou stránku. Nicméně, 360 stupňová zpětná vazba má také špatnou stranu - dokonce i ošklivou stranu.

Zpětná vazba na 360 ° zpětná vazba

Pro každý pozitivní bod o 360 stupňových zpětnovazebních systémech mohou kritéři nabídnout nevýhodu. Nevýhoda je důležitá, protože vám dává plán toho, co je třeba se vyvarovat při implementaci procesu zpětné vazby 360.

Následují potenciální problémy s procesem zpětné vazby 360 stupňů a doporučeným řešením pro každý z nich.

Výjimečná očekávání procesu

• 360 stupňová zpětná vazba není stejná jako systém řízení výkonnosti. Je to jen část zpětné vazby a vývoje, kterou systém řízení výkonnosti nabízí v rámci organizace. Zastánci mohou navíc vést účastníky k tomu, aby od tohoto systému zpětné vazby očekávali příliš mnoho úsilí, aby získali organizační podporu pro jeho realizaci. Zajistěte, aby byla zpětná vazba 360 integrována do kompletního systému řízení výkonu.

Návrh procesu Downfalls

• Proces zpětné vazby 360 stupňů často přichází jako doporučení personálního oddělení nebo je veden výkonným pracovníkem, který se o procesu dozvěděl na semináři nebo v knize. Stejně jako organizace provádí jakékoli plánované změny, implementace zpětné vazby 360 stupňů by se měla řídit účinnými pokyny pro řízení změn. Průřez lidí, kteří budou muset žít a využívat tento proces, by měl prozkoumat a rozvíjet proces pro vaši organizaci.

Nepodařilo se připojit proces

• Aby proces 360 zpětné vazby fungoval, musí být spojen s celkovými strategickými cíli vaší organizace. Pokud jste identifikovali kompetence nebo máte obsáhlé popisy práce, dávejte lidem zpětnou vazbu o plnění očekávaných kompetencí a pracovních povinností. Systém se nezdaří, pokud se jedná o doplněk, nikoli o podporu základních směrů a požadavků vaší organizace. Musí fungovat jako měřítko dosažení velkého a dlouhodobého obrazu vaší organizace.

Nedostatečné informace

• Vzhledem k tomu, že procesy zpětné vazby v rozsahu 360 stupňů jsou v současné době obvykle anonymní, lidé, kteří dostávají zpětnou vazbu, nemají žádné postihy, pokud chtějí zpětnou vazbu pochopit. Nemají nikoho, kdo by žádal o objasnění nejasných připomínek nebo o více informací o konkrétních ratingech a jejich základech. Proto je důležitý rozvoj 360 procesních trenérů. Vedoucí pracovníci, pracovníci personálního oddělení, zainteresovaní manažeři a další se učí pomáhat lidem pochopit jejich zpětnou vazbu a vyškoleni, aby pomohli lidem vytvořit akční plány založené na zpětné vazbě.

Zaměření na negativní a slabé stránky

• Nejméně jedna kniha, "První přestávka Všechna pravidla: Co dělají světoví největší manažeři jinak," říká, že velcí manažeři se zaměřují na silné stránky zaměstnanců, ne na slabiny. Autoři řekli: "Lidé to moc nemění. Neztrácejte čas snahou dát to, co bylo vynecháno. Pokuste se vytáhnout to, co zbylo. To je dost těžké."

Neskutečnost a neúčinnost Ratera

• Kromě nedostatečných vzdělávacích organizací poskytují i ​​lidé, kteří dostávají zpětnou vazbu, a lidé, kteří poskytují zpětnou vazbu, existuje mnoho způsobů, jak se raters pokazí. Mohou nafouknout hodnocení, aby byl zaměstnanec dobrý. Mohou deflovat hodnocení, aby se jednotlivci dívali špatně. Mohou se neformálně spojit, aby systém uměle naplnil výkon každého. Musí existovat kontroly a vyvážení, aby se zabránilo těmto úskalím.

Přetížení papírových dat / počítačových dat

• V tradičních 360 hodnoceních vícenásobná zpětná vazba zvýšila počet lidí účastnících se procesu a následně investovaného času. Naštěstí většina systémů zpětné vazby s více hodnotiteli má nyní online vstupní a vykazovací systémy. To téměř eliminovalo tuto dřívější nevýhodu.

360 stupňová zpětná vazba je pozitivním doplňkem k vašemu systému řízení výkonnosti, když je implementována s péčí a školením, aby lidé mohli lépe sloužit zákazníkům a rozvíjet svou vlastní kariéru.

Nicméně, pokud k němu přistupujete náhodně jen proto, že ho používají všichni ostatní, 360 zpětná vazba by mohla vytvořit katastrofu, která bude vyžadovat měsíce a možná roky, abyste se zotavili.

Tam jsou negativní s 360 stupňů zpětnovazební procesy, ale s jakýmkoli procesem zpětné vazby, může zvýšit pozitivní, silné řešení problémů a poskytnout vám hluboce podpůrné, organizace-potvrzující metody pro podporu růstu a rozvoje zaměstnanců.

Nicméně, v nejhorším případě, to sap morálku, ničí motivaci, a umožňuje disenfranchised zaměstnanců jít na jugular nebo spiknutí pomsty scénáře proti lidem, kteří hodnotili jejich výkon méně než dokonalý.

Který scénář si vybere vaše organizace? Je to všechno o detailech. Předtím, než se pohnete kupředu, přemýšlejte hluboce, poučte se z chyb druhých a zhodnoťte připravenost své organizace. Použít efektivní strategie řízení změn pro plánování a implementaci. Dělejte správné věci správně a přidáte výkonný nástroj do sady nástrojů pro řízení výkonu a vylepšení.