Proč zaměstnanecká zpětná vazba Sandwich taktika nefunguje

Manažeři na pracovištích mají za úkol objevit způsoby, jak poskytnout zaměstnancům zpětnou vazbu ke zlepšení výkonnosti - pohodlně a laskavě. Zpětná vazba sendvič byla doporučena v řízení rozvoje, poradenství a praxe lidských zdrojů po mnoho let mnoha různými konzultanty a trenéry.

A víš ty co? Nesprávně doporučují sendvičovou zpětnou vazbu jako metodu pro poskytování konstruktivní zpětné vazby. To prostě nefunguje. A to může dokonce ukázat jako škodlivé pro zpětnou vazbu zaměstnanců.

Co je zpětná vazba Sandwich je

Ve zpětnovazebním sendviči navazuje správce konstruktivní zpětnou vazbu mezi dvěma příklady pozitivní zpětné vazby výkonu. Vzorec vypadá takto: začněte schůzku s pozitivní zpětnou vazbou, pak poskytněte konstruktivní nebo negativní zpětnou vazbu a pak ukončete schůzku s více pozitivní zpětnou vazbou. (Všimněte si, že konstruktivní maso je vrstvené mezi dvěma kousky chleba: chvála.)

Bez ohledu na to, že tento přístup může být vhodný pro manažery, kteří hledají jednoduché způsoby, jak poskytnout konstruktivní zpětnou vazbu, sendvičový sendvič nemusí být tak užitečný, jak je doporučeno. Ve skutečnosti se může dostat do cesty účinné, smysluplné zpětné vazby a komunikace, která bude přinášet výsledky zlepšování výkonnosti. Zde je důvod, proč.

Problémy se zpětnou vazbou Sandwich

• Použití zpětné vazby sendvič létá tváří v tvář doporučení o tom, jak poskytnout efektivní, smysluplné zpětné vazby zaměstnanců, která je méně než pozitivní. Nejlepším přístupem, který je doporučován pro zpětné vazby ke zlepšení výkonu, je poskytnout přímočaré, věcné, deskriptivní komunikaci s příklady toho, co zaměstnanec potřebuje zlepšit.
• Když je zaměstnanec naplánován na schůzku, i když se jedná o pravidelné setkání, zaměstnanec předpokládá, že určitá zpětná vazba bude konstruktivní. Jistě, zaměstnanec nemá rád konstruktivní zpětnou vazbu, stejně jako pozitivní zpětnou vazbu, ale setkání splnilo jeho očekávání. Zaměstnanec se necítí podvedený nebo zmatený. Pokud zaměstnanec může od vás očekávat upřímnou, přímou zpětnou vazbu, zaměstnanec vám bude důvěřovat. Porážka kolem keře je vnímána jako prevarikace.

• Pokud poskytnete zpětnou vazbu v sendviči, zaměstnanec zapomene na to, co jste řekli o jeho pozitivním výkonu, když používáte výrazy jako „a“ nebo „ale“ k přechodu na vnímanou negativní zpětnou vazbu. Zaměstnanec ztrácí pozitivní první interakci, když zažijí následnou konstruktivní zpětnou vazbu. Proto ztratíte předpokládanou výhodu, že nabídnete nejprve pozitivní zpětnou vazbu.
• Zpětná vazba ke zlepšení výkonu, po níž následuje pozitivní zpětná vazba, narušuje význam zpětné vazby o oblastech, které je třeba zlepšit. Zaměstnanec může být zmaten o důležitosti konstruktivní zpětné vazby. Vzhledem k tomu, že trvalé zlepšování je základem pro doporučení o navýšení a jiných organizačních výhodách, znevýhodňuje zaměstnance.

• Pozitivní zpětná vazba je mocným nástrojem, který mohou manažeři využít ke sdělování hodnoty práce zaměstnance a příspěvku organizace. To posiluje chování, které byste chtěli vidět více v práci. Zpětná vazba sendvič zmenšuje hodnotu a sílu pozitivních, posilujících zpětných vazeb, které jsou dodávány během stejné zprávy nebo setkání.

Alternativní strategie pro poskytování konstruktivní zpětné vazby

Je přesvědčen, že sendvičový sendvič může skutečně bránit efektivní zpětné vazbě výkonnosti? Pokud ano, pak vám tato doporučení pomohou zaměstnancům poskytovat efektivnější zpětnou vazbu, která umožní zaměstnancům měnit chování. (A to je to, co jste chtěli na prvním místě, že?)

• Musíte se připravit na jakoukoli schůzku, během které budete zaměstnancům poskytovat konstruktivní zpětnou vazbu. Šéf hraje silnou roli v pracovním životě zaměstnance a musíte si to neustále pamatovat.(Ano, je to zatěžující, ale rozhodl jste se být šéfem zodpovědným za poskytování konstruktivní zpětné vazby.) Vaše příprava formulace, přístupu a příkladů vás učiní pohodlnějším jako dodavatel konstruktivní zpětné vazby.
• Manažerům bylo široce doporučeno další pravidlo. Pokud potřebujete zaměstnance, aby zlepšil jeho výkon, najednou řešte pouze jedno významné zlepšení. Tímto způsobem může zaměstnanec plně pochopit potřebné změny. Můžete trávit čas poskytováním příkladů, rozvíjením postupu a vyjádřením důvěry ve schopnost zaměstnance se zlepšovat. Dává smysl zaměřit se poté, co jste dali zaměstnanci přehled klíčových oblastí potřebného zlepšení. Můžete se dokonce zeptat zaměstnance, kde se chtějí nejprve soustředit.

• Při diskusi o výkonnosti zaměstnance spojte nedostatky s jejich skutečným dopadem na podnik a na spolupracovníky zaměstnance. Pomozte zaměstnanci zjistit, kde jejich akce mají nepříznivý dopad na jejich společnost a jejich kariéru. Zaměřte se také na pozitivní výsledky, ke kterým dojde se zlepšením. Potřebuješ zaměstnance, aby věřil, že má naději na obzoru.
• Oblasti, které jste navrhli pro zlepšení, mohou být zaměstnancům již zřejmé. Přímý přístup umožňuje zaměstnanci uznat, že vidí potřebu zlepšení. Ve skutečnosti, zaměstnanec může být zažívá frustrace o tom, jak přistupovat ke zlepšení a jak získat lepší výsledky. Je to příležitost pro manažera rozvíjet vztah se zaměstnancem, ve kterém je manažer vnímán jako užitečný zdroj, který se zavazuje k úspěchu zaměstnance.

• Výsledkem jednání by měl být akční plán s pravidelnými intervaly plánovaných zpětných vazeb. Zaměstnanec se s větší pravděpodobností zlepší s jasnými očekáváními, splatností a pravidelnou podporou. Pak se ujistěte, že budete následovat se zaměstnancem zdůraznit důležitost jeho zlepšení k úspěchu jeho kariéry.
• V nastavení kontroly výkonnosti poskytněte pozitivní i konstruktivní zpětnou vazbu a zároveň poskytněte příležitost k diskusi. V návaznosti na celou diskusi, místo aby poskytovala více pozitivní zpětné vazby, využijte čas k vyjádření důvěry ve schopnost zaměstnance zlepšovat se. Vytvořte akční plán a časovou osu kritických bodů, která specifikuje, kdy chcete mít zpětnou vazbu o pokroku od zaměstnance.

Zpětná vazba sendvič je zastaralé doporučení, které se postaralo o dovednosti, obavy a obavy z manažerů, od kterých se očekává, že pomohou zaměstnancům zlepšit jejich výkon tím, že poskytnou jasnou a upřímnou zpětnou vazbu. Pokud budete postupovat podle těchto doporučení, máte skutečně příležitost pomoci každému zaměstnanci uspět.