Pravidelná zpětná vazba zaměstnanců k nahrazení výroční zprávy

Nikdo nemá roční hodnocení výkonnosti. Vyhlídka manažera, který by seděl na začátku každého roku se zaměstnancem, aby rozebral chování a práci během posledních 12 měsíců, je pro všechny zúčastněné skličující. Zaměstnanec, jehož práce je předmětem přezkumu, ani manažer, který schůzku vede, tam nechce být.

Roční přezkoumání výkonnosti nepovažují manažeři, pracovníci, vedoucí pracovníci ani vedoucí pracovníci za efektivní. Ve skutečnosti pouze 49 procent zaměstnanců zjistilo, že hodnocení jsou přesná, zatímco 90 procent vedoucích pracovníků věří, že roční přezkumy neposkytují přesné informace.

Nejen, že jsou recenze vnímány jako chybné, ale také zabírají spoustu času, který potlačí produktivitu a plýtvá talentovými prostředky, které by přinášely výhody, kdyby byly investovány do jiných činností.

Současná agilní pracovní síla potřebuje nové, nové strategie, procesy a nástroje umožňující zpětnou vazbu mezi zaměstnanci a manažery. Naštěstí jsou k dispozici osvědčené postupy a technologické nástroje, které pomohou jakékoli organizaci překonat obávanou každoroční revizi a zlepšit proces zpětné vazby a hodnocení zaměstnanců.

Nahradit roční hodnocení s pravidelnou zpětnou vazbu

Zapojení zaměstnanců je obvykle pokračujícím zaměřením vedoucích pracovníků společností. Mnozí lidé říkají, že nemají rádi chodit do práce, hlavně proto, že nedostávají zpětnou vazbu a koučování, které potřebují, aby se cítili angažovaní.

Zatímco šťastní a angažovaní zaměstnanci vedou k lepším obchodním výsledkům, podle Gallupa se do práce aktivně zapojuje pouze asi 30 procent pracovních sil v USA.

V reakci na toto rostoucí povědomí společnosti nahrazují každoroční hodnocení častými check-iny. Přijímání pravidelnějších hodnocení je pro společnosti důležitým nástrojem pro podporu zapojení zaměstnanců, odstranění zátěže z každoročního přezkumu a nabízí manažerům možnost spojit se, naslouchat a poskytovat cenné koučování.

Podle některých odhadů se více než jedna třetina firem v USA přesunula na pravidelný model zpětné vazby. Tento krok je z velké části poháněn nechutností k každoroční revizi a obavám o retenci.

Proč a jak pravidelná zpětná vazba výkonnosti zaměstnanců

Podle společnosti Deloitte je myšlenka na změnu procesu, který trvá tisíce hodin ročně, za odhadované náklady milionů, skličující, zejména pokud vedení není obeznámeno s běžnou praxí zpětné vazby.

I když je zapotřebí čas, aby se všichni dostali na palubu s přechodem z každoročních kontrol výkonu na pravidelné kontroly, nebo na schůzky typu one-on-one, je důležité pomoci vůdcům pochopit, proč hodnocení zaměstnanců vyžaduje upgrade.

Současná pracovní síla chce a potřebuje častou zpětnou vazbu. Především tisíciletí zaměstnanci potřebují zejména pravidelnou zpětnou vazbu; poptávka, která v následujících letech poroste. Mezi rostoucím přijetím agilního řízení projektů a technologického pokroku, jako je AI a strojové učení, se tempo práce rychle zrychluje.

Zpětná vazba v reálném čase je stále více nezbytnou součástí podpory zapojení a produktivity. Týdenní a měsíční check-in také poskytuje způsob, jak přezkoumat výzvy a příležitosti, přičemž dává přímou zpětnou vazbu a nastínění úspěchů a cílů úsek.

Témata diskutovaná ve vašich individuálních schůzkách by měla zahrnovat okamžitou pracovní zátěž a způsob, jakým zaměstnanci sledují plnění stávajících cílů, a další příležitosti ke školení nebo rozvoji, které by mohly zlepšit výkonnost.

Můžete také identifikovat příležitosti pro týmovou spolupráci a způsoby, jak zvýšit produktivitu. Identifikace pracovních kompetencí a zapracování zpětné vazby do schůzky přispívá k hodnotě diskuse.

Software pro řízení výkonnosti může zvýšit zapojení zaměstnanců

Pravidelné recenze se zaměstnanci se daří v mezilidských vztazích a je třeba stanovit cíle a zapsat je, aby pomohli zaměřit úsilí zaměstnanců. Významné myšlenky však mohou propadnout trhlinami, pokud se jedna osoba drží perem a papírem nebo na tabulkovém procesoru. Ačkoli informace budou zachovány, je to nedostatečný způsob, jak podpořit lepší výkon.

Hodnocení zaměstnanců je efektivnější, když se on-line software používá ke správě schůzek, což pomáhá vést rozhovor prostřednictvím programů spolupráce. Většina technologií postavených na podpoře výkonu zaměstnanců má navíc výhodu integrace se stávajícím softwarem, jako jsou funkce kalendáře a správa dokumentů.

Nalezení správných nástrojů pomůže manažerům a zaměstnancům získat maximální užitek z přechodu od každoročních recenzí k pravidelné zpětné vazbě. Správný software pro správu výkonu může přispět ke zlepšení probíhajícího procesu kontroly poskytnutím:

• Jednorázový nástroj pro správu, který pomáhá manažerům zodpovědnost za udržování těchto schůzek a jejich prioritu.
• Programy spolupráce, kde mohou manažeři a členové týmu přidávat témata k diskusi v příštím jednání. To může pomoci zajistit, aby se konverzace ne vždy zaměřovaly na aktuální pracovní zátěž, ale také na budoucí cíle a příležitosti růstu.
• Výkonové snímky usnadňují manažerům vidět a uznávat úspěchy a také podporovat zlepšení v oblastech, kde je výkon menší než ideální.

• Školení, takže manažeři mohou okamžitě identifikovat a přiřadit školení a rozvojové příležitosti. Zaměstnanci, kteří vidí, že jejich společnost poskytuje silné možnosti rozvoje, budou pravděpodobně méně motivováni k hledání jiného zaměstnání.

Posílení spolupráce týmů s nástroji, které zajistí konzistentní zpětnou vazbu a hodnocení výkonnosti, může přispět ke zvýšení angažovanosti, posílení vztahů mezi zaměstnanci a manažery a nakonec ke zvýšení produktivity při současném vyloučení potenciálně ochromujících nákladů na každoroční revize.

Výhody nahrazení výroční zprávy napříč celou organizací

Přechod z každoročního přezkumu na průběžné řízení výkonnosti a na jednoho může trvat čas, peníze a úsilí. Přezkoumání zakotveného procesu, jako je každoroční přezkoumání výkonnosti, ve kterém vedení organizace již má významné finanční investice, je výzvou.

Odstranění univerzálně opovrhovaného programu každoročního přezkumu však zaručuje, že již nebude odliv zdrojů, což bude mít negativní dopad na zapojení zaměstnanců a jednotu týmu.

Ačkoli manažeři a jejich zaměstnanci mají na svých talířích více než vedení a účast na pravidelných diskusích o výkonu, potenciální přínosy a pokrok jsou příliš velké na to, aby se vzdaly. Pravidelná, průběžná zpětná vazba ukázala, že společnost ve všech bodech zlepšuje, včetně spolupráce, kreativity a inovací.

Dosažení důsledných, postupných zlepšení v průběhu roku - spíše než snaha o opravu všeho během jediného výročního setkání - bude mít stejně hluboký pozitivní dopad na konečný výsledek, něco, co každý lídr ocení.