Budování týmu a delegace: Jak posílit postavení lidí

Zapojení zaměstnanců vytváří prostředí, ve kterém mají lidé dopad na rozhodnutí a činnosti, které ovlivňují jejich pracovní místa. Zapojení zaměstnanců není cílem ani nástrojem, jak se to v mnoha organizacích uplatňuje.

Jde spíše o filozofii řízení a vedení o tom, jak jsou lidé nejvíce schopni přispět k neustálému zlepšování a pokračujícímu úspěchu své organizace práce.

Předpojatosti mnoha profesionálů v oblasti personalistiky a managementu s mnohaletými zkušenostmi spočívají v zapojení lidí do všech aspektů pracovního rozhodování a plánování. Tato angažovanost zvyšuje vlastnictví a angažovanost, udržuje si nejlepší zaměstnance a podporuje prostředí, ve kterém se lidé rozhodnou motivovat a přispívat.

Nemůžete umístit dostatečný význam na rozdíl mezi zaměstnancem, který vlastní cíl, projekt nebo tým, a zaměstnancem, který byl do pozice sladce promluven. Zaměstnanci, kteří jsou prodáváni na základě cíle nebo se musí účastnit, nepřinesou do své práce stejnou úroveň energie a nadšení jako zaměstnanec, který práci vlastní.

Nepřináší druh diskreční energie, kterou potřebujete pro nejúspěšnější organizaci, kterou chcete vytvořit pro své zákazníky, klienty a zaměstnance.

Budování týmu v delegaci

Zapojení a zapojení zaměstnanců je také důležité pro budování týmu. Navzdory potřebě důkladného zapojení všech zaměstnanců postižených rozhodnutím do rozhodování, konsenzuálního rozhodování, které je časově náročné a může generovat řešení, která uspokojí nejnižší společný jmenovatel, na kterém se lidé mohou shodnout, není podporováno.

Jak zapojit zaměstnance do činností rozhodování a neustálého zlepšování je strategickým aspektem zapojení a může zahrnovat takové metody, jako jsou návrhové systémy, výrobní buňky, pracovní týmy, produktové týmy, schůzky oddělení, průběžná zlepšovací setkání, akce Kaizen (průběžné zlepšování), nápravná opatření. akčních procesů a pravidelných diskusí o akcích s manažerem.

Pro většinu procesů zapojení zaměstnanců je podstatné školení v oblasti efektivity týmu, komunikace a řešení problémů; rozvoj systémů odměňování a uznávání; a často sdílení zisků dosažených prostřednictvím úsilí o zapojení zaměstnanců.

Model zapojení zaměstnanců

Pro lidi a organizace, které si přejí uplatnit model, byl nejlepší model zapojení vyvinut z práce Tannenbauma a Schmidta (1958) a Sadlera (1970).

Poskytují kontinuitu pro vedení a angažovanost, která zahrnuje rostoucí roli zaměstnanců a snižující se úlohu orgánů dohledu a manažerů v procesu rozhodování. Kontinuum zahrnuje tento postup:

• Sdělit: Vedoucí rozhoduje a oznamuje je zaměstnancům. Vedoucí zajišťuje úplný směr. Tell je užitečný při komunikaci o bezpečnostních otázkách, vládních nařízeních a rozhodnutích, která nevyžadují ani nepožadují vstup zaměstnanců.
• Prodat: Dozorce rozhoduje a poté se pokouší získat od zaměstnanců závazek prodejem pozitivních aspektů rozhodnutí. Prodej je užitečný, když je nutný závazek zaměstnance, ale rozhodnutí není otevřeno vlivu zaměstnanců.
• Poradit se: Vedoucí pozve vstupy do rozhodnutí a zároveň si ponechá pravomoc učinit konečné rozhodnutí sama. Klíčem k úspěšné konzultaci je informovat zaměstnance na konci diskuse o tom, že jejich vstup je nutný, ale že supervizor si ponechává pravomoc učinit konečné rozhodnutí. Je to úroveň zapojení, která může snadno vytvořit nespokojenost zaměstnanců, když to není jasné lidem, kteří poskytují vstup.

• Připojit: Supervizor zve zaměstnance, aby učinili rozhodnutí u nadřízeného. Vedoucí považuje svůj hlas za rovný jejich hlasu v rozhodovacím procesu. Klíčem k úspěšnému spojení je, když supervizor skutečně buduje konsenzus kolem rozhodnutí a je ochoten udržet svůj vliv stejný jako u ostatních.

Přidání do modelu

Delegát: Vedoucí rozhoduje o změně na jinou stranu. Klíčem k úspěšné delegaci je vždy vytvořit zpětnovazební smyčku a časovou osu do procesu. Supervizor musí také sdílet jakýkoliv „předem předpokládaný obraz“, který má o očekávaném výsledku procesu.

Zvýšení míry zapojení zaměstnanců je situační. Výše zapojení zaměstnanců závisí na:

• dovednosti a zkušenosti osoby,
• jejich znalosti faktorů, které ovlivňují jejich práci a rozhodování, a. t
• do jaké míry chápou, jak je jejich práce spojena s jinými procesy v organizaci.

Můžete efektivně zapojit zaměstnance do rozhodování o jejich práci. Tyto stupně zapojení vám říkají, jak tento cíl efektivně sledovat.

Reference: Tannenbaum, R., a Schmidt, W. "Jak si vybrat vzor vedení." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Tento článek je výňatek z příručky "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S.: Měsíční konverzační průvodce č. 9". Copyright Susan M. Heathfield a Michigan State University, 2003-2004.