Jak HR personál musí přemýšlet o otázkách každý den

Zaměstnanecká otázka se jeví jako jednoduchá, přímočará a měla by být snadno odpovědná. Že jo? Není-li vaše práce v oblasti lidských zdrojů. Dokonce i ta nejjednodušší otázka zaměstnanců vyvolává bezpočet červených vlajek pro personální tým zaměstnavatele. Opět chodíte tou pěticípou cestou. Jak uspokojíte všech pět zainteresovaných stran a zároveň se spravedlivým jednáním se stávajícím zaměstnancem?

Co je pro zaměstnavatele nejlepší? Co je pro zaměstnance nejlepší? Co je zákonné nebo požadované vládní agenturou? Co určuje precedens pro budoucí rozhodnutí o spravedlivém zacházení se zaměstnanci? Jaké rozhodnutí vás dostane žalovat se všemi souběžnými náklady a zhoršením?

Nemůžete učinit rozhodnutí, pokud rozhodnutí nesplní všech pět zúčastněných stran - do určité míry. Je opravdu divu, že někdy je to zaměstnanec, který je zainteresovaný na společnosti? Zde je vysvětleno, jak musí lidské zdroje přemýšlet a rozhodovat, aby odpověděli na otázku zaměstnance. Jako příklad můžeme uvést úpravu této firemní obchodní politiky cestovního ruchu.

Jak HR myslí, dělá rozhodnutí a odpovědi na otázky

Otázka čtenáře se zdála být dost jednoduchá. Zaměstnanec, který cestuje po firemních obchodech na veletrhy a jiné akce pro klienty, chtěl prodloužit svůj čas v městském městě pomocí dovolené. Žádný problém.

Žádný problém, to znamená, že dokud ho HR neinformuje o tom, jak budou dny účtovány na jeho zaplacenou dovolenou. Se soucitem jak s HR, tak se zaměstnancem je zde, jak musí člověk HR přemýšlet a rozhodovat.

Zaměstnanec cestoval v neděli na veletrh. (Žádný problém s tímto časem cestování; společnost, podle politiky, kterou všichni zaměstnanci chápou, neplatí víkendový čas pro zaměstnance, kteří jsou osvobozeni od daně.) Zaměstnanec pracoval na obchodní výstavě od pondělí do středy a po akci chtěl začít používat svátek..

Okay, řekl manažer lidských zdrojů, čtvrtek a pátek jsou dny dovolené. Ne, odpověděl zaměstnanec, ve čtvrtek bych normálně cestoval zpět do společnosti; protože ten den by byl zaplacen jako součást mého normálního pracovního týdne, není spravedlivé, abych si vzal ve čtvrtek den dovolené. Jsi se mnou?

Lidské myšlení a rozhodování začíná rolovat

Okay, říká HR manažer, jehož první snahou je účtovat ve čtvrtek jako svátek, protože zaměstnanec ve skutečnosti nepoužívá den k návratu do společnosti. Osoba v oblasti lidských práv si nechce, aby zaměstnanci rozhodovali o případných časových odstupech pro zaměstnance, kteří navštěvují sponzorované akce.

Obě rozhodnutí s několika generálními řediteli a jinou osobou v oblasti lidských zdrojů měli příznivce. Pokud se očekává, že se zaměstnanec vrátí z konference ve středu a bude pracovat ve čtvrtek, pak by měl být čtvrtek prázdninový den.

Pokud by byl čtvrtek normálně den cestování, počítal by se jako pracovní den, ne jako den dovolené. Za normálních okolností by stejně cestoval a společnost by ho neměla potrestat, protože prodloužil svůj pobyt o dovolenou.

Ale rozhodl se necestovat zpět, ale místo toho jít na dovolenou, řekl disidenti. To není problém společnosti a my platíme pouze čas na cestu, pokud zaměstnanec využije pracovní den k návratu. Vzhledem k tomu, že o víkendech neplatíme žádný čas na cestu a neexistuje žádný den cesty, zaměstnanci by měli být placeni pouze v případě, že pracují.

Navíc by se normálně měl zaměstnanec, pokud nebyl přidělen ke ztrátě stánku, vrátit ve středu a podat zprávu ve čtvrtek.V případě, že by jeho let byl rudý, mohl zařídit, že přijde pozdě se svým manažerem.

V tomto případě, bez ohledu na to, čtvrtek by měl být účtován jako den dovolené. Co se však v minulosti dělo ve společnosti? Očekává se, že se zaměstnanci vrátí ve středu, je-li to možné, nebo je ve čtvrtek normální den cesty k návratu.

Většina zaměstnanců se chce co nejdříve vrátit domů a pracovat. Takže ve středu cestují domů, pokud je možný jakýkoliv let, místo toho, aby strávili noc visící sami v podivném městě s ničím jiným.

To je také otázka soukromého a veřejného sektoru zaměstnanců. Pokud jste zaměstnanec ve veřejném sektoru, často pracujete za sjednaných podmínek odborové smlouvy, očekáváte takové úvahy jako platbu za každou minutu, kterou budete pracovat. Pokud tomu tak není v případě přímé kompenzace, zaměstnanec veřejného sektoru očekává, že čas strávený prací bude odpracován a očekával by, že bude zaplacen i za víkend.

Toto myšlení je pro zaměstnavatele ze soukromého sektoru, který očekává, že osvobodí zaměstnance, aby dosáhli své práce a splnili cíle. Ve skutečnosti, přemýšlet jako hodinový zaměstnanec bude bránit vaší kariéře a učiní vás méně oceňovaným jako zaměstnanec. Zde jsou některé dřívější myšlenky o kompenzaci zaměstnanců za dobu cestování.

Je-li zaměstnanec zaměstnancem, který je hodinový nebo neosvobozený, musí zaměstnavatelé vzít v úvahu placenou dobu cesty a hodiny odpracované na veletrhu. Pokud má zaměstnanec nárok na nadčasy, platí tyto předpisy i na silnici.

(To je jedna z teorií o tom, proč jsou zaměstnanci, kteří nejsou vyhoštěni, tak zřídkakdy žádáni, aby cestovali za zákaznickými událostmi a školením. Vládní nařízení činí jejich docházku nepřípustnou - nebo přinejmenším - bolest v zákulisí, která má být zaplacena a placena zaměstnavateli., stejně jako tato pravidla mohou bránit využití a kariérnímu růstu hodinových zaměstnanců, sympatie HR jsou se zaměstnavateli.)

Úvahy o personálním rozhodnutí o politice obchodu

Dalším problémem, který musí HR v tomto případě zvážit, je skutečnost, že mnoho zaměstnanců často cestuje na veletrhy a jiné firemní akce. Rozhodnutí učiněné v tomto případě má dalekosáhlé důsledky pro zaměstnavatele a rozhodnutí o dalších žádostech zaměstnanců v budoucnu.

Chce HR skutečně činit tato rozhodnutí případ od případu? V jakém bodě začíná práce a dovolená? Při konání veletrhu končí ve 16:00. ve středu?

Kdy odjede poslední letadlo ve středu večer do domovského města? Co když ve středu není letadlo? Kolik dokumentace a výzkumu bude muset HR v budoucnu požadovat od jiných zaměstnanců, aby zajistila, že firemní časová rozhodnutí o volném čase jsou konzistentní a spravedlivá?

V určitém okamžiku musí HR určit, že rozhodnutí ve prospěch toho, aby tento zaměstnanec použil ve čtvrtek jako svátek, má příliš mnoho důsledků pro podobné žádosti v budoucnu. Zaměstnanec se bude cítit nešťastně.

Ale nikdo v HR, kterého znám, nechce strávit svůj pracovní čas jako policejní policejní pracovník. Zaměstnanec se rozhodl necestovat zpět na placený čas; může cestovat zpět, pokud chce svůj plat, a pak jít na dovolenou. Jakékoliv jiné rozhodnutí se otevírá příliš velké na plechovku červů.

Jedna poslední myšlenka pro personální pracovníky zahrnuje to, jak se s zaměstnanci zacházelo v minulosti. Zaměstnanci obecně cestují ve středu večer nebo ve čtvrtek? Pokud se ve čtvrtek očekává, že se objeví v kanceláři? Pokud se ve čtvrtek večer očekává, že bude fungovat čtvrtek?

Kdyby se v běžném obchodním styku vrátil ve středu večer, pak by se čtvrtek měl počítat jako dovolená. Pokud by v běžném obchodním duchu cestoval ve čtvrtek, ale očekává se, že se ve čtvrtek objeví i na pracovišti, pak by měl být čtvrtek účtován jako prázdninový den.

Je to poprvé, co jste se s touto otázkou poprvé setkali? Skvělý. Máte možnost nastavit precedens a stanovit cestovní politiku a postupy vaší společnosti.

Pravděpodobně si dokonce přidáte své rozhodnutí do příručky pro zaměstnance, takže všichni zaměstnanci znají polohu země, aby mohli v budoucnu řídit své rozhodování.

HR Dosahuje řešení

Co takhle pro řešení současné otázky? Jak společnost v minulosti pracovala pro zaměstnance na obchodních výstavách a akcích pro zákazníky? Zaměstnají zaměstnanci ten den v noci a pracují druhý den, nebo jim společnost dá volno a nechají je letět zpět po dni konání akce a nahlásí se do práce následující den?

Určete, co se v minulosti řídilo správou těchto postupů, podle několika vašich manažerů, kteří jsou zodpovědní za zaměstnance, kteří navštěvují události, kterým čelí zákazník. Minulá praxe bude určovat využití dovolené - nebo ne - pro nepřítomnost ve čtvrtek.

Co když zjistíte - jak je pravděpodobné - že praxe byla nekonzistentní ve všech oblastech a neexistuje žádná jasná praxe? Nakreslete čáru v písku. Řekněte v současné době žádajícímu zaměstnanci, který nemá žádná pravidla, která by ho vedla, aby mohl ve čtvrtek využít prázdninový den. Pak:

• Rozvíjet své zásady,
• Přidat zásady do příručky pro zaměstnance,
• Vyškolit zaměstnance, kteří cestují po revidované politice,
• Nechte manažery, aby věděli, že diskreční pravomoc vedení již nebude řídit rozhodnutí o cestování zaměstnanců, protože rozhodnutí nebyla konzistentní a spravedlivá a
• Použijte novou politiku, aby se v budoucnu důsledně a spravedlivě rozhodovala.

Jazyk cestovní politiky pro budoucnost

Ve společnosti, kde zaměstnanci často cestují za obchodem, a zejména pokud je skupina zaměstnanců velká, by to byla noční můra pro společnost, aby se rozhodovala případ od případu a společnost by nikdy nemohla být spravedlivá. Požadavky na dokumentaci zaměstnanců zvyšují zbytečnou zátěž.

Nitpicking s dobrými, přispívajícími zaměstnanci během minutového sledování času je urážlivý a ponižující - pro manažera, HR a zaměstnance. A to poráží váš účel důvěřovat zaměstnancům, ošetřovat zaměstnance jako dospělí a očekávat, že zaměstnanci budou činit odpovědná rozhodnutí v rámci stanovených pokynů.

V závislosti na vaší společnosti tak potřebujete zásady doporučené jako součást vaší celkové cestovní politiky. (Máte celou řadu dalších rozhodnutí pro komplexní politiku.)

A mimochodem, pokud máte jen pár zaměstnanců, kteří cestují? Ignorovat všechny tyto HR myšlení a rozhodování. Duh! Manažeři mohou činit časová účetní rozhodnutí případ od případu.

Cestování do a ze sponzorovaných akcí společnosti:

V (název společnosti) zaměstnanci často cestují za obchodem. Zaměstnanci navštěvují školení nebo setkání profesních asociací, navštěvují dodavatele a konkurenty, setkávají se se zákazníky a navštěvují obchodní výstavy a jiné akce interakce se zákazníky, aby uvedli jen několik příkladů. Vzhledem k tomu, že tyto akce se často konají na žádaných místech, zaměstnanci často žádají, aby využili svého PTO nebo času stráveného dovolenou k prodloužení pobytu v místě konání akce.

V těchto případech je společnost odpovědná za náklady na cestování zaměstnanců, včetně letadel, kabin, letištních autobusů a nezbytných dopravních prostředků od okamžiku, kdy zaměstnanec cestuje do akce, dokud zaměstnanec na akci nedokončí obchodní činnost. Zaměstnanec musí účtovat za každý další pracovní den, vyřazený z práce po události jako placený čas dovolené, čas PTO nebo neplacené volno s povolením vedení.

Veškeré náklady, které vzniknou zaměstnanci nebo cestovnímu společníkovi za cestování, jídlo, ubytování, dopravu a tak dále, musí být placeny zaměstnancem. Část letenky, kterou společnost zakoupila za účelem navrácení zaměstnance po účasti na akci nebo zaúčtování najetých kilometrů, obvykle zaplacená zaměstnancem za návrat společnosti, může být použita pro návrat domů zaměstnance.

Společnost nebude hradit žádné další náklady. Zaměstnanec musí za každý den, který nastane po sponzorované akci, účtovat.

Ano, to je dlouhá odpověď na otázku zaměstnance o využití dovolené k prodloužení cesty společnosti. Ale je to dobrý příklad všech faktorů, které musí HR zohlednit v oblasti personálního myšlení a rozhodování. Není to legrace pro HR, ale je nutné myslet a rozhodovat o lidských zdrojích tak, aby uspokojily potřeby pěti zainteresovaných stran.

Nenávidíš HR žargon? Začněte slovem: motivivize.