11 Otázky Každý manažer musí být schopen odpovědět

Existují základní, fundamentální, základní otázky, které musí každý manažer okamžitě odpovědět, aniž by vypadal nekompetentně, bez dotyku, nezachycený nebo rezervovaný. Pokud neznáte odpovědi na některou z následujících otázek, nyní by bylo vhodné udělat malý průzkum. To se vyplatí být připraven.

1. Co se ode mě očekává?

Znalost a pochopení očekávání jakékoli práce začíná při vytvoření a zveřejnění pracovního místa, které by mělo pocházet z pozice nebo popisu práce. Schopnost vysvětlit základní povinnosti a požadované dovednosti by měla být součástí pohovoru a výběrového řízení a pokračuje se nástupem zaměstnance.

Očekávání zahrnují klíčové oblasti výsledků, standardy, cíle a požadované znalosti, dovednosti a schopnosti (kompetence).

Jak se mění obchodní podmínky a požadavky, role a odpovědnosti se musí neustále vyvíjet. Problémy nastanou, když se tato očekávání zaměstnanců změní v mysli manažera, ale nejsou nikdy sdělena zaměstnanci.

Zaměstnanci by měli být hodnoceni na základě očekávání, která již byla sdělena - roční hodnocení by nemělo být překvapeno.

2. Jak se určuje mzda?

I když by se od manažerů nemělo očekávat, že budou odborníky na odškodnění, měli by mít základní znalosti o mzdové filozofii společnosti, struktuře, mzdových stupních a politikách. Měli by vědět, co má práce na vnějším trhu a kde zaměstnanec spadá do platové třídy (pod středem, na nebo nad). Když přijde čas na spravování zásluh, měli by být schopni vysvětlit zaměstnanci zdůvodnění jejich zvýšení (nebo nedostatku).

3. Očekávám, že tu budu?

Zaměstnanci potřebují znát svůj základní pracovní čas, placené volno, dovolené na pracovišti, pravidla pro nemocný den, politiku plánování dovolené, pravidla pro práci přesčas, zásady pro práci na dálku a jakákoli další pravidla, která se týkají pracovních rozvrhů a časů.

4. Jaké jsou mé výhody?

Manažer také nemusí být odborníkem na benefity, ale měli by mít možnost snadno přistupovat k příručce pro zaměstnance nebo na internetové stránce, která poskytuje podrobné informace o výhodách pro každý typ zaměstnance.

5. Jak to dělám?

Tato otázka se dostává k potřebě zpětné vazby. Někteří by řekli, že tisíciletá generace dává zpětné vazbě ještě větší hodnotu. Zaměstnanci potřebují ujištění, že splňují očekávání a nápravnou zpětnou vazbu, pokud tomu tak není. Zpětná vazba by měla být průběžná, konkrétní, včasná a upřímná, aby byla účinná.

6. Jak to děláme?

Zaměstnanci také chtějí být informováni o celkovém zdravotním stavu vaší jednotky a výkonnosti společnosti. Všichni manažeři by měli být schopni nejen odpovídat na otázky týkající se výkonnosti své vlastní jednotky, ale měli by mít také dostatek obchodních znalostí, aby mohli diskutovat o celkové výkonnosti společnosti. Pokud vaše společnost používá pro sledování výkonnosti v průběhu času výsledkovou kartu, je to ideální nástroj k tomu, aby zaměstnanci byli řádně informováni.

7. Jaké zdroje a příležitosti jsou k dispozici pro můj rozvoj?

Manažeři hrají rozhodující roli ve vývoji svých zaměstnanců. Mohou poskytovat zpětnou vazbu, přístup k mentorům, trenérům a dalším odborníkům na danou problematiku, zadání pracovních míst a doporučení (a finanční podporu) pro vzdělávací programy. „Hodně štěstí, jste na vlastní pěst,“ neuděláte to s dnešními zaměstnanci.

8. Co musím udělat, abych se stal ______?

Kromě toho, že manažeři budou schopni diskutovat o vývoji současného zaměstnání, měli by být schopni poskytovat poradenství a podporu, aby pomohli zaměstnancům přejít na další pozici, o kterou usilují.

9. Jaké jsou vaše základní hodnoty?

Všichni vedoucí představitelé by měli mít jasno nejen ve svých základních hodnotách (což je pro ně důležité), ale měli by také být schopni tyto hodnoty sdělit svým zaměstnancům.

10. Jaká je vaše vize?

Ano, otázky jsou nyní možná těžší odpovědět. To proto, že se nyní zabýváme otázkami vedení, nikoli pouze otázkami řízení. Vedoucí by měl mít přesvědčivou, inspirující vizi do budoucna, že se lidé chtějí shromáždit a následovat.

11. Co je naše kultura?

Zaměstnanci se ne vždy ptají na kulturu, ale mohou se ptát na nepsaná pravidla, nebo na „způsob, jakým se tady dělají.“ Silné kultury mohou řídit silný obchodní výkon a vysoce výkonné organizace chápou důležitost komunikace a posilování své kultury.