Tipy, kdy se můžete zbavit zaměstnanců bez PIP

Plány zlepšování výkonnosti (PIP) jsou zlatým standardem disciplíny zaměstnanců. Máte-li vážný problém, nemůžete jen oheň zaměstnance, uděláte formální plán pro jeho zlepšení, často se setkáváte se zaměstnancem a doufáte, že se vám podaří zlepšit. Pokud nevidíte žádné zlepšení, pak oheň zaměstnance.

Zákon to nevyžaduje. Ve všech státech, ale v Montaně, je zaměstnanost na přání. To znamená, že můžete zaměstnance z jakéhokoliv důvodu (pokud tento důvod není zákonem zakázán, např. Z důvodu rasy, těhotenství nebo zdravotního postižení) a že zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu může bez varování ukončit práci.

Často můžete dělat věci, které podporují dvoutýdenní nebo delší výpovědní lhůtu od zaměstnance, ale zákon to nevyžaduje. Pokud vaši zaměstnanci nemají smlouvu nějakého druhu (např. Odborová situace), nemusíte dělat žádnou progresivní disciplínu.

Ale většina společností nevynechává disciplínu. Dělají plány na zlepšení zaměstnanců. Dělají řadu varovných dopisů a oznámení. Zaměstnanci to očekávají. Soudy to raději vidí. A vzhledem k tomu, že obrat je drahý a udržování dobré vůle mezi ostatními zaměstnanci je důležité, má velký finanční smysl snažit se spíše řešit problémy než je spalovat. Existují však situace, kdy byste měli jen oheň zaměstnance bez dlouhého varování? Ano. Absolutně. Zde je pár z nich.

Jak se zbavit zaměstnanců za pochybení

Pokud jdete na Johna a Jane, kteří se chovají nevhodným způsobem za krabicemi, řekněte jim, aby si na sebe vzali své šaty a sbírali si zbytek svých osobních věcí ze svých stolů, jako je tomu dnes. Viděli jste to sami, není nutné žádné vyšetřování a chování je natolik závažné, že nad ním není třeba lemovat a táhnout.

Pokud místo toho chytíte Johna, který odchází k autu s tiskárnou, nebo Jane má v kabelce balíček nezakoupených cigaret, je čas nastartovat i zaměstnance. Krádež není něco, co byste měli ignorovat nebo povolit - ani trochu.

Nechcete prostředí, ve kterém se zaměstnanci cítí, že mohou bez následků krást od společnosti. Podniky ztrácejí miliony dolarů ročně na krádeže zaměstnanců, a nechcete, aby vaše obchodní ztráty přidat k těmto číslům.

Ale co boj? Tato situace je obtížnější vyřešit. Jestli Jane půjde nahoru a probodne Johna do tváře bez provokace, je snadné říci, že Jane je propuštěna. Ale když je to méně jasné, kdo začal bojovat, budete chtít věnovat čas, než se rozhodnete podrobněji rozdělit údaje, a ne jen vystřelit oba zaměstnance.

Jane možná Johna vrazila do obličeje, ale bylo to proto, že jí bylo třicátépáté, co jí udělal oplzlý komentář? Pokud oba bojují, jedná se o sebeobranu? Ujistěte se, že znáte příběh, než vyhodíte kohokoli. A shromažďovat prohlášení od všech svědků, pokud ostatní zaměstnanci viděli hádku.

Pozastavení bez potřeby PIP

V několika z výše uvedených případů můžete počkat před odpálením zaměstnance - pozastavit zaměstnance při vyšetřování okolností. Ne, bojování není něco, pro co byste obecně potřebovali napsat PIP, ale budete chtít, aby oba lidé byli mimo pracoviště, když vyřídíte, kdo je zodpovědný, a určete rozumné řešení problému.

Zatímco by Jane neměla nikoho punčovat, kdyby jí John dělal oplzlé komentáře, nechceš ho vyhodit, kdyby ohlásila sexuální obtěžování a společnost to nezastavila. Soud by mohl vidět tuto palbu jako odplatu.

Pozastavení jsou užitečným nástrojem při určování chyby v problému. Často nevidíte, že zaměstnanec krade - někdo jiný. Můžete obdržet stížnost zákazníka, že zaměstnanec byl nevýslovně hrubý nebo že porušil požadavky HIPAA a sdílel diagnózu pacienta s přítelem. Nechcete tyto přehledy přijímat v nominální hodnotě.

Zákazníci nejsou vždy v pořádku (a často se mýlí). Spolupracovník se může domnívat, že je to něco takového, a může se mýlit. Nebo by mohl být zpravodajský zaměstnanec jen hroznou pomstychtivou osobou. Než začnete jednat, musíte to zjistit.

Odstranění obviněného zaměstnance z pracoviště během vyšetřování vám může pomoci snížit napětí v kanceláři při práci. A pokud se ukáže, že John kradl, už ho nechceš mít.

Pokud se vyšetřujete a zjistíte, že se zaměstnanec dopustil provinění, pak vyhodíte zaměstnance. Pokud zjistíte, že zaměstnanec je nevinný, pak znovu zavést a zaplatit osobu za dobu pozastavení. Je to správné a spravedlivé.

Buďte opatrní s rychlým odpalováním vašich zaměstnanců

Dokonce i zdánlivě černé a bílé případy často vyžadují trochu opatrnosti. Proč? Protože chceš být spravedlivý přes palubu. Ty oheň John za krádež tiskárny. To dává smysl, že? Ale když zjistíte, že čtyři další zaměstnanci vzali drahé vybavení a jiní manažeři si byli vědomi a nic se nedělo, jednal jste s Janem nespravedlivě.

Jistě, nikdo by neměl krást tiskárnu, ale mnoho podniků umožňuje zaměstnancům používat firemní vybavení doma, nebo zavírají oči před trochu krádeží. (Kdo nemá přinejmenším pár pracovních per, skončí v jejich domě?) Chcete se ujistit, že politika společnosti je aplikována na všechny - vstupní úroveň nebo výkonná moc.

Pokud chcete více flexibility s vedoucími pracovníky, pak se, že oficiální politika: Zaměstnanci, kteří jsou stupně 15 nebo vyšší mohou mít firemní vybavení domů, s vědomím, že se vrátí, když opustí společnost.

Klíčem k tomu je důslednost a zachování zásad politiky. Všichni manažeři musí řešit záležitosti se stejnými pokyny. Snadný způsob, jak to zajistit, je vyžadovat schválení HR na všech koncovkách. S tímto požadavkem může centrální skupina říci: „Ne, nemůžete toho zaměstnance odpálit, protože jsme v minulosti povolili toto chování.“

Pálení na insubordinaci bez použití PIP

Máte-li zaměstnance, který odmítá dělat to, o co jste požádali, měli byste tuto osobu na místě odpálit. Že jo? Špatně? Co takhle asi špatně? Proč zaměstnanec odmítá? Je váš požadavek přiměřený? Je zaměstnanec řádně vyškolen?

Dají to své hodiny do přesčasů, které jste jim opakovaně řekli, aby nepracovali? Neumí zaměstnanec rozsah své práce? Měli byste poskytnout zaměstnanci více podkladových informací?

Musíte zvážit všechny tyto otázky, než se oheň zaměstnance. Jednorázový případ neslučitelnosti je vynikající čas na to, aby se zaměstnanec dostal do plánu zlepšování výkonnosti, aby zaměstnanec pochopil, že musí dělat to, co šéf řídí. Možná budete překvapeni, kolik lidí nechápe, jak funguje svět práce.

Pamatujte si, že jen proto, že můžete někoho vystřelit, aniž byste museli projít zdlouhavým plánem zlepšování výkonu, neznamená, že byste měli. PIP jsou stále zlatým standardem pro disciplínu zaměstnanců. Je třeba je používat vždy, když je to možné, aby se zaměstnancům pomohlo zlepšit chování a výkon. Pálení je poslední možností, ne první možností.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas je spisovatelka na volné noze, která strávila 10 let v oblasti lidských zdrojů, kde najala, vypalovala, spravovala čísla a dvakrát kontrolovala právníky.