Co manažeři potřebují vědět o plánování nástupnictví

Plánování nástupnictví je proces, kdy organizace zajišťuje, aby byli zaměstnanci přijímáni a rozvíjeni tak, aby naplňovali každou klíčovou úlohu v rámci společnosti. V tomto procesu zajistíte, že nikdy nebudete mít otevřenou klíčovou roli, pro kterou není připraven jiný zaměstnanec. To je také důležité, jak si rozvíjet svůj talent lavice síly ve vaší organizaci.

Jistě, budete mít příležitostné situace, ke kterým jste nepřipraveni, ale pro drtivou většinu pohybu zaměstnanců je váš plán nástupnictví na místě. Budete mít systematický proces přípravy zaměstnanců na obsazení klíčových rolí při jejich uvolňování.

Prostřednictvím procesu plánování nástupnictví přijímáte nadřízené zaměstnance, rozvíjíte své znalosti, dovednosti a schopnosti a připravujete je na postup nebo propagaci ve stále náročnějších rolích ve vaší organizaci.

Příprava na další roli zaměstnance může také zahrnovat převody na různá pracovní místa nebo oddělení a na pracovní stíny, takže zaměstnanec má možnost pozorovat různá pracovní místa v akci.

Aktivní sledování plánování nástupnictví zajišťuje, že zaměstnanci jsou neustále rozvíjeni, aby naplnili každou potřebnou roli ve vaší organizaci. Jak se vaše organizace rozšiřuje, ztrácí klíčové zaměstnance, poskytuje propagační pracovní příležitosti a zvyšuje prodej, vaše plánování nástupnictví zaručuje, že máte připravené zaměstnance a čekáte na naplnění nových rolí.

Kdo potřebuje plánování nástupnictví?

Všechny organizace, bez ohledu na jejich velikost, potřebují plánování nástupnictví. I když je méně pravděpodobné, že budete mít potenciální nástupce pro každou roli v desetičlenné společnosti, můžete minimálně cross-train.

Cross-školení zajišťuje, že zaměstnanci jsou připraveni hlídat klíčové zaměstnání, když zaměstnanec odstoupí. To udržuje odpovědnost za to, aby propadly praskliny. To udrží misi na cestě, pokud klíčový zaměstnanec opustí. Není to tak efektivní jako mít plně vyškoleného zaměstnance, ale to není vždy možné pro každou roli.

Jak společnosti v současné době dělají plánování nástupnictví?

Mnoho společností nezavedlo ve svých organizacích koncept plánování nástupnictví. Jiní plánují neformálně a ústně pro posloupnost klíčových rolí. Tímto typem procesu je například Eric identifikován jako nejsilnější hráč na Mariiném týmu, takže je pravděpodobně následován Marií, když je povýšen nebo odchází.

V jiných rozhovorech vedoucí týmy vedoucích pracovníků uvádějí jména zaměstnanců, o kterých se domnívají, že jsou silnými hráči s velkým potenciálem ve svých organizacích. To pomáhá ostatním vedoucím představitelům vědět, kdo je k dispozici pro potenciální propagaci nebo přerozdělení, když hledají zaměstnance, který by plnil klíčovou úlohu.

Výhodou více formalizovaného systému je, že organizace projevuje více závazku učitele a rozvíjet zaměstnance tak, že je připraven převzít. Ve výše uvedeném příkladu Erica, který přebírá Mariinu roli, když odchází nebo je povýšen, je rozvoj jeho dovedností prioritou.

Organizačně umožňuje všem manažerům vědět, kdo jsou klíčoví zaměstnanci ve všech oblastech organizace. To jim umožňuje zvážit silné hráče, když se otevře každá klíčová role.

Výhody pro zaměstnavatele a zaměstnance

Efektivní plánování nástupnictví přináší výhody jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům a rozhodně stojí za váš čas.

Výhody pro zaměstnance nástupnického plánování zahrnují: t

• Zaměstnanci, kteří vědí, že na ně čeká další role, dostanou podporu pro sebeúctu a sebeúctu. To zvyšuje jejich účinnost a hodnotu jako zaměstnance.
• Znát plány organizace pro vaši další potenciální příležitost - a že existuje jedna - posiluje vaši touhu po kariérním rozvoji a pracovních příležitostech. Tento vývoj je jednou z oblastí, které zaměstnanci nejvíce chtějí od svého zaměstnavatele.
• Můžete identifikovat dovednosti, zkušenosti a rozvojové příležitosti, které jsou nezbytné pro to, aby se zaměstnanec mohl připravit na postup při příští pracovní příležitosti.

• Schopnost pracovat se svým vedoucím nebo vedoucím pracovníkem, aby se ujistil, že zaměstnanec má plán kariéry, který ho posouvá směrem k další příležitosti. Tato osoba je klíčem ke schopnosti zaměstnance získat zkušenosti a vzdělání potřebné pro kariérní postup.
• Hodnota zaměstnance je sdílena se zbytkem organizace, takže pokud se objeví příležitost, mohou manažeři zvážit, zda zaměstnanec tuto roli plní. V neformálním systému nemusí manažeři organizačně znát hodnotu zaměstnance a jeho dovednosti. (I když současný manažer sdílí tyto informace ve světě práce, je těžké si to zapamatovat.)

Výhody pro zaměstnavatele plánování nástupnictví zahrnují tyto:

• Spoléháte se na zaměstnance, že budete plnit své poslání a vizi a plnit cíle organizace. Ztráta klíčového zaměstnance může ohrozit vaši schopnost splnit tyto důležité cíle.
• Potřebujeme připravené zaměstnance, aby vstoupili do role, jak vaše společnost roste a rozšiřuje své nabídky a služby. Nebo váš nedostatek rozvinutých zaměstnanců zmírní vaše plány růstu.
• Potřeba mít připravené náhradní zaměstnance, pokud se rozhodnete podporovat zaměstnance nebo přepracovat svou organizaci, vám umožní provádět nezbytné změny, aniž by jim to bránilo nedostatek náhrad.

• Znalosti o klíčových, kvalifikovaných a přispívajících zaměstnancích jsou sdíleny s manažery celé organizace. Tyto informace umožňují manažerům zvážit co nejširší počet uchazečů o zaměstnání. Zdůrazňuje také se svými zaměstnanci, že vaše organizace poskytuje příležitosti pro rozvoj kariéry, které hledají.
• Generace Baby Boomer je v procesu odchodu do důchodu. Berou s sebou 30-40 + let znalostí, zkušeností, pracovních vztahů a informací. Chcete zachytit tyto znalosti dříve, než vyjde z vašich dveří.

Efektivní, aktivní plánování nástupnictví ponechává vaší organizaci dobře připravenou na všechny nepředvídané události. Úspěšné plánování nástupnictví vytváří sílu lavice.

Rozvíjet zaměstnance pro plánování nástupnictví

Chcete-li rozvíjet zaměstnance, které potřebujete pro svůj plán nástupnictví, můžete použít takové postupy, jako jsou postranní pohyby, přiřazení k speciálním projektům, role vedoucích týmu a interní i externí možnosti školení a rozvoje.

Prostřednictvím procesu plánování nástupnictví také udržujete nadřízené zaměstnance, protože oceňují čas, pozornost a vývoj, do kterých investujete. Zaměstnanci jsou motivováni a angažováni, když vidí cestu kariéry pro jejich další růst a rozvoj.

Chcete-li efektivně provádět plánování nástupnictví ve své organizaci, musíte identifikovat dlouhodobé cíle organizace. Musíte najmout nadřízeného.

Musíte identifikovat a pochopit vývojové potřeby svých zaměstnanců. Musíte zajistit, aby všichni klíčoví zaměstnanci chápali své profesní dráhy a role, které mají rozvíjet. Musíte se soustředit na klíčové udržení zaměstnanců. Musíte být vědomi trendů v oblasti zaměstnanosti ve vaší oblasti, abyste věděli o rolích, které budete mít obtížně obsazené.