9 Box Matrix pro plánování nástupnictví a rozvoj

Výkonová a potenciální matice jsou běžně označovány jako devítimístná mřížka, devíti boxová matice, nebo jednoduše „devět-box“.

Devět boxů je jedním z nejpoužívanějších nástrojů při plánování nástupnictví a rozvoji vedení. To může být cenným nástrojem pro každého, kdo pracuje v talent managementu, nebo pro každého manažera jako způsob hodnocení a diferenciace týmu nebo organizace.

Jak to funguje?

Obvykle se používá k posouzení jednotlivců ve dvou dimenzích: jejich minulá výkonnost a jejich budoucí potenciál.

Osa X (vodorovná čára) tří polí hodnotí výkon a osa Y tří políček (svislá čára) hodnotí vedoucí potenciál. Kombinace osy Y a X tvoří pole v mřížce, do kterého je umístěn každý zaměstnanec.

1A = vysoký výkon / vysoký potenciál, 3C = nízký výkon / nízký potenciál, 2B = střední výkon / střední potenciál atd.

Obrázek staré hollywoodské herní show nebo úvod do Bradyho parta, s každou postavou sedící v jednom z devíti boxů.

Zatímco jednotlivec může použít devět boxů k hodnocení svých vlastních zaměstnanců, má skutečnou hodnotu, když ho vedoucí tým používá jako součást „talentové revize“ k diskusi o kolektivním talentu celé organizace.

Jednoduché a efektivní (95% času)

Krása nástroje spočívá v jeho jednoduchosti a jednoduchosti použití. S malým vysvětlením a počátečním usnadněním mohou manažeři obvykle chytit rychle. Pomáhá překonat mnoho společných nástrah, pokud jde o hodnocení talentů, včetně:

• Přetížení současného výkonu
• Nadměrné spoléhání na jediné stanovisko
• Nedostatek hodnotících kritérií nebo nekonzistentní kritéria

Vedoucí týmy (často inženýři nebo vědci) se často pokoušejí o jejich překonání, přidáním dalších krabic, definic pro každou krabici a všech druhů zvonů a píšťalek. Sotva někdy tento proces zlepšuje a často přidává více složitosti než hodnoty.

Volný a ne proprietární

Kromě času lidí nebo placeného facilitátora, není použití devíti boxů žádné náklady. Existují i ​​jiné způsoby, jak hodnotit potenciál - formální nástroje a hodnotící centra jsou skvělá, ale jsou také drahá. Zatímco mnozí kritizují nedostatek objektivity při používání devíti boxů pro hodnocení výkonu a potenciálu, většina organizací si nemůže dovolit posílat každého manažera prostřednictvím hodnotícího centra ve výši 10 000 USD.

Katalyzátor pro robustní dialog

Nejde o vyplnění mřížky - je to jen o diskusi. To je kritický bod, který začátečníci často ztrácejí ze zřetele. Manažeři obecně nejsou příliš kvalifikovaní, pokud jde o posuzování talentů, a velmi váhají diskutovat o zaměstnancích ostatních manažerů nebo slyšet zpětnou vazbu o svých vlastních. Tento nástroj pomáhá manažerům mít tyto konverzace profesionálním a produktivním způsobem.

Rámec a struktura

Zatímco „upřímný a robustní“ je dobrá věc, bez rámce, tyto rozhovory se mohou dostat do nepořádku a odbočit. Díky devíti boxům, které jsou kvalifikované, nabízí devět boxů rámec a plán pro diskusi o výkonnosti, potenciálu, rozvojových potřebách a rozvojových plánech každého jednotlivce.

Pomáhá kalibrovat kritéria a očekávání

Doporučuje se, aby týmy prošly kontrolou talentů s předem určenou, jasnou, konzistentní definicí výkonu a potenciálu. Někdy tyto definice neexistují. I když ano, jsou to často jen slova na papíře, která nejsou zakotvena ve skutečnosti. Používáním tohoto nástroje mají týmy možnost diskutovat o tom, jaké výkony a potenciální prostředky. Ve skutečnosti, pro mnoho manažerů v místnosti, je to poprvé, co slyšeli očekávání svých vlastních šéfů, takže je uvidíte diskrétně, když si zapíšete poznámky a hodnotíte se.

Je to přesnější než stanovisko jedné osoby

Přesnost hodnocení výkonu a potenciálu se zlepšuje s více datovými body. Manažeři často mají slepá místa se svými zaměstnanci a nevědí, jak je vnímají ostatní. Tyto diskuse mohou pomoci osvětlit superhvězdy a chudé umělce.

Usnadňuje sdílení vlastnictví a týmovou práci

Je základním pravidlem pro všechny schůzky a diskuse o talent managementu: „Všichni jsme jako tým kolektivně zodpovědní za budování silnější organizace. Musíme být upřímní, poslouchat jeden druhého a pomáhat rozvíjet své zaměstnance. “

Ve funkční nebo segmentované organizaci je rozvoj talentů často jednou z mála věcí, na kterých může manažerský tým společně pracovat.

Je to Diagnostický nástroj pro vývoj

Schůzka nadání talentů odhaluje jak individuální, tak organizační silné a slabé stránky. Devět boxů slouží jako posouzení potřeb pro rozvojové akce, které je třeba přijmout. Mnoho organizací nyní využívá devět boxů pro hodnocení talentů, aby pro každého zaměstnance diskutovalo a dohodlo se na individuálních rozvojových plánech (IDP).

Devět boxů může být velmi účinným nástrojem pro usnadnění diskuse o výkonnosti a potenciálu. I když to není dokonalé a má své vlastní úskalí, jeho výhody daleko převyšují jeho nevýhody.

Konkrétní instrukce o tom, jak používat devět boxů v recenzi talentů, naleznete v tématu Jak používat výkonnostní a potenciální devět boxů Matrix pro plánování nástupnictví a rozvoj.