5 Přerušení úspěšného získávání talentů

Trh práce se pohybuje rychleji než kdy jindy a v příštích letech bude ještě konkurenceschopnější. Náboráři jsou proti rychlosti odvětví, rychlosti očekávání žadatelů a rychlosti změn. Je to těžká bitva, kdy se specialisté na získávání talentů pokoušejí soudit špičkové talenty, aby zvýšili růst a příjmy společnosti.

Zaměstnavatelé a odborníci v oblasti lidských zdrojů si prostě nemohou dovolit odkládat, pokud jde o přijímání rozhodnutí. Mnozí rekruti jsou hyper-zaměřeni na důkladnost v analýze a kontrolu pozadí žadatele. Neuvědomují si, že čím déle uvažují o svém rozhodnutí, tím je pravděpodobnější, že mohou přijít o důstojného uchazeče.

Top překážky pro nábor

Dnes existuje několik zátarasů, které jsou vyřazeny z toho, co by mělo být rychlé a účinné procesy získávání talentů. To je pět z největších překážek, kterým čelí náborové a personální týmy v jejich úsilí o získávání talentů, a strategie pro maximalizaci jejich efektivity.

1. Screening s velkým objemem: Zaměstnavatelé čelí jednomu z nejrušnějších, ale nejlepších časů své kariéry s nízkou mírou nezaměstnanosti a rekordním počtem pracovních míst. Na tomto náročném trhu, který je založen na kandidátech, je velký počet uchazečů, kteří hledají kandidáty na obsazení otevřených pozic, velkou výzvou pro náboráře.

   Společnosti jsou ochotny vyplácet vyšší platy a nabídnout lepší požitky, aby přilákaly špičkové talenty, což z něj činí skvělý trh pro náboráře. To ale také znamená, že hrají ve hře na čísla při získávání talentů a potřebují promítat velký objem talentů. Technologie, jako je nábor na základě textů, usnadňuje - až desetkrát snazší - denně sledovat velký objem talentů.

1. Nedostatek angažovanosti kandidáta: Náboráři tráví své dny snahou usnadnit terén pro otevřené pozice, aby přilákali špičkové talenty. Volají potenciální kandidáty, podporují pracovní místa, pokoušejí se o připojení prostřednictvím LinkedIn a pořádají veletrhy pracovních míst.

   Navzdory masivnímu výstupu se náboráři často setkávají s plochou reakcí na své úsilí o získání talentů. Je to překvapující vzhledem k vynaloženému úsilí, že? Problém je v tom, že tyto pokusy o dosah neumožňují skutečnou angažovanost u kandidátů. To ponechává potenciální žadatele nezaujaté, nezajímavé a pravděpodobně se brzy odejdou.

1. Ztrácený čas na manuální dokumentaci: Dokumentace je obrovský čas pro pracovníky, kteří tráví hodiny každý den na tomto úkolu mezi podrobnými kandidátskými rozhovory, vytvářením zpráv a importem dat do systémů sledování žadatelů.

   Vedení talentů je bohužel často pomalé měnit zastaralé nástroje náboru. Automatizace je cesta budoucnosti, která může mít za následek neuvěřitelnou návratnost investic a vyšší efektivitu.

2. Osobní zkreslení ovlivňující rozhodování o najímání: Nevědomá zaujatost přetrvává napříč odvětvím náboru a specialisty na získávání talentů ve společnostech všech velikostí. Bohužel, tato podvědomá zaujatost se dostává do cesty objektivního hodnocení kandidátů na konkrétní dovednostní pozici dané pozice.

   Studie „Harvard Business Review“ z roku 2016 podrobně popsala realitu osobního zaujatosti, s vědomím, že když je ve skupině čtyř finalistů pouze jedna žena nebo menšinový kandidát, jejich šance na nábor jsou statisticky nulové.

1. Další generace talentu bije ignorovat: Mladí profesionálové mohou dnes posílat videa prostřednictvím služby Snapchat nebo aktualizovat novinky na Twitteru, ale není pravděpodobné, že přijmou hovor z neznámého čísla. To je důvod, proč musí vedoucí akvizice talentů překonat zastaralé náborové praktiky a nahradit je moderními způsoby, jak se spojit s dnešními pracovníky na cestách.

Ve skutečnosti, KPCB 2016 "Internet Trends Report" ukazuje, že pouze 12 procent zaměstnanců tisíciletí a 29 procent Gen Xers upřednostňuje telefon pro obchodní komunikaci. Top rekruti a najímání manažeři jsou v souladu s touto preferencí a využívají textové zprávy, aby oslovili potenciální kandidáty na obrazovky rozhovorů.

Posílání textových zpráv je efektivní pro zahájení rozhovoru s žadateli, ale není zamýšleno jako náhrada osobního nebo telefonického rozhovoru. Po úvodní textové obrazovce se odborníci na získávání talentů často rozhodnou pokračovat v procesu pohovoru prostřednictvím telefonického rozhovoru nebo osobní diskuse. Informace z textových obrazovek poskytují vynikající zázemí a mohou v konečném důsledku umožnit lepší práci.

Získávání talentů v akci

Jednou ze společností, která využívá textového screeningu, je společnost Aegis Worldwide, která se zaměřuje na výrobní a inženýrskou praxi. Aegis náboráři oznámili, že textové testování zlepšilo jejich schopnost screenovat velké objemy žadatelů denně.

Navíc zlepšili kvalitu kandidátů a urychlili proces přijímání všech typů pracovních míst, včetně pozic, které platí až o 100 000 dolarů ročně.

Když společnosti provádějí textové prověřování, zvýší sílu náboru a zapojí špičkové talenty, to vše při minimalizaci jejich narušení získávání talentů.

-------------------------------------------------

Aman Brar má rozsáhlé zázemí ve vedoucích technologických společnostech v obdobích vysokého růstu a také zastával klíčové firemní strategie a finanční role ve společnostech Fortune 500.