Výzvy Manažerům čelí a jak se s nimi vypořádat

Management má svůj podíl na požitcích a odměnách. Manažeři jsou obvykle v lepším postavení k ovlivnění a změně vedení. Ve většině organizací znamená být manažer lepším balíčkem odškodnění a nemusí sedět v kabině. A co je nejdůležitější, neexistuje nic, co by uspokojovalo, že pomáhají jednotlivci nebo týmu dosáhnout jejich cílů a plnit je v nejlepším možném smyslu.

Existuje však cena, kterou je třeba zaplatit za tento status a další odměny a požitky. Být manažerem znamená, že se také musíte vypořádat s těžkými problémy, které mohou způsobit, že ztratíte spánek. Zde je prvních deset problémů, které vedou manažera v noci, spolu s "spánek pomoc" pro každého z nich.

Konfrontace s výkonnostním problémem zaměstnance

Řešení problémů s výkonem bylo a vždy bude primárním zdrojem bezesných nocí manažera. I když tyto otázky nejsou nikdy snadné, nemusí být tak těžké. Mnohým problémům s výkonem lze předejít lepšími postupy výběru a poté stanovením jasných očekávání výkonnosti.

Pokud identifikujete problém, tím dříve se zapojíte do konstruktivní zpětné vazby, tím rychleji můžete usnadnit změnu chování. Pokud se chování nezlepší, je zapotřebí transparentního, spravedlivého a časově omezeného progresivního kázeňského procesu.

Odkládání diskusí nebo vyhýbání se disciplinárním procesům tento problém prodlužuje a přispívá k vašim bezesným nocím. Konfrontujte problémy s výkonem, jakmile se objeví na pracovišti, a budete odpočívat snadněji.

Ukončení zaměstnance

Neexistuje žádný spánek pomoc pro tento jeden. Nezáleží na tom, co jste udělali (viz číslo jedna), vždy to bude střeva. Žádný manažer by s touto odpovědností nikdy neměl být příliš pohodlný. Ujistěte se, že máte jasné zásady a školení pro závažné porušování pravidel. Pro propouštění, ujistěte se, že používáte spravedlivý a důsledný proces, dostat školení o tom, jak vést diskusi s respektem, a poskytnout slušné odstupné a outplacement balíček.

Rozhodování o správném najímání

Výběr mezi konečnými kandidáty může být bolestivý. Pokud se rozhodnete špatně, skončíte s několika dalšími problémy v tomto seznamu. Lék? Použijte vhodný výběrový proces - ne „Křídlo“.

Vyškolte se ve výběrovém rozhovoru; zvážit použití validovaných hodnocení výběru; získat více vstupů, nabídnout realistické náhledy nebo stínování a pracovat s dobrým personalistou nebo náborářem.

Dělá něco neetického nebo špatného

Zde je preventivní opatření: Když se rozhodujete, zeptejte se sami sebe: „Jak pohodlně bych četl o svém rozhodnutí v novinách další den“? To je mnohem lepší otázka než „Jaké jsou šance, že vás chytí?“

Pokud to uděláte (a my všichni uděláme), pak je nejlepší, když se do toho pustíme. Obálky jsou obvykle horší než chyba. Žijte s následky, poučte se z vaší chyby a pokračujte s ní.

Pokud jeden z vašich zaměstnanců překročí hranici etického chování a udělá něco neetického, okamžitě se s tímto problémem vypořádejte a získejte pomoc od svého týmu pro personalistiku nebo compliance.

Tváří v tvář svému šéfovi

Pokrytí tématu, jak se vypořádat se špatným šéfem, zabírá více času, než by to umožnilo čtení. Předpokládejme, že většina šéfů je přiměřeně kompetentní s dobrými úmysly. Šéfové a lidé obecně nechtějí říci, že se mýlí. Pokud je to váš cíl v konfrontaci (přesvědčit svého šéfa, že máte pravdu a jsou špatní), pak to nebude produktivní diskuse. Pokuste se, abyste se dostali do bot svého šéfa, a nabídněte svůj nápad jako alternativu, která jim pomůže dosáhnout jejich cílů.

Také poslouchejte a udržujte otevřenou mysl. Kdo ví - váš šéf může mít informace, které by vás vedly k přehodnocení vaší myšlenky.A co je nejdůležitější, práce na založení základu důvěry a vzájemného respektu se svým šéfem. Tímto způsobem budete moci mít neshody v bezpečném a produktivním prostředí.

Konflikty týmu

Jako manažeři, všichni chceme, aby naši spolupracovníci spolupracovali, pracovali jako tým a hráli v karanténě. Když jeden zaměstnanec přijde k vám se stížnostmi na jiného zaměstnance, dává to manažerovi do nepříjemné situace, kdy musí spor rozhodnout.

Je důležité rozlišovat mezi úkolem nebo osobním konfliktem, když je upozorněn na situaci mezi členy týmu. Ukázalo se, že konflikt úkolů je zdravý a vede k zvažování a rozvoji alternativních nápadů. Osobní konflikt je však pro týmy toxický a musí být okamžitě odstraněn.

Mnozí projektoví manažeři a vedoucí týmu tvrdě pracují na vyjasnění hodnot týmu na počátku procesu formování. Hodnoty nastiňují přijatelné a aspirační chování a podpora členů týmu hodnot je požadavkem. Pokud jsou konflikty osobní, proveďte spravedlivou a upřímnou diskusi se zúčastněnými stranami a naznačte, že se očekává okamžité přizpůsobení chování. Pokud konflikt pokračuje, odstraňte jednotlivce z týmu.

Významnému množství konfliktů členů týmu lze vyhnout s profilem náboru členů týmu, který jasně popisuje potřebu týmové práce a spolupráce. Očekávané chování by mělo být podrobně identifikováno a musí být sděleny odměny a důsledky, které tyto očekávání posilují.

Jako poslední opatrnost si dejte pozor na „hvězdného“ performera, který neustále odškrtává své spolupracovníky. Pokud tak učiníte, pak budete zvát konflikt k týmu. Identifikace a posílení hodnot týmu je vaším nejlepším preventivním lékem pro týmový konflikt. Pokud se objeví, řešte to rychle, pevně a spravedlivě.

Konflikty

Začínáte zde vidět trend? Ano, konfrontace - ty nepořádné problémy lidí - jsou pravděpodobně jediným aspektem práce, který udržuje manažery v noci nejvíce. Proto se jim mnoho manažerů vyhýbá. V některých případech to není špatná strategie (tj. Rozvíjet větší toleranci, přijetí, atd.). Nicméně, když jsou sázky vysoké, vyhýbání se je strašná strategie.

Ne všechny konfrontace jsou špatné - malý konstruktivní konflikt je pro tým zdravý.

Musím se naučit něco nového

Je to vždy výzva, když musíme opustit naši komfortní zónu a znovu se cítit „nekompetentní“. Pokud nikdy neuděláte nic nového a jiného, ​​nebudete se vyvíjet. Nejvýraznějším způsobem, jak se rozvíjet jako vůdce, jsou nová pracovní místa a náročné úkoly. „Učení agility“ není něco, s čím se někdo narodí - může se postupem času rozvíjet.

Když jste v nové roli nebo děláte něco nového, vytvořte plán rozvoje, který zajistí váš úspěch. Obvykle existují dva až tři „odborníci na předmět“, ze kterých se můžete učit, stejně jako knihy, kurzy a zdroje online. V dnešní době můžete se sociálními sítěmi snadno najít někoho, kdo je ochoten pomoci tím, že se podělíte o své zkušenosti s tím, co potřebujete. Velcí vůdci se vždy učí a nebojí se přiznat.

Ztráta vysokého potenciálního zaměstnance

Nečekejte, až se zaměstnanec vaší hvězdy objeví s nabídkovým dopisem. Do té doby je pozdě. Ujistěte se, že vaši zaměstnanci s vysokým potenciálem jsou placeni za to, co stojí za to, jsou napadáni, podporováni a učí se. Dejte jim vědět, že vám záleží a kolik jich oceníte.

Mějte na paměti, že hvězdní umělci se nakonec dostanou na povýšení nebo na lepší příležitosti. To je v pořádku, to je odměna za to, že jste skvělý vůdce (pokud se pohybují ze správných důvodů, ne proto, že jsou nespokojeni).

Vyhořet

Postarejte se o své zdraví a vždy si dávejte pozor na věci v životě, na kterých záleží nejvíce. Manažeři, kteří neužijí dovolenou, nevyužívají možnosti dobíjení baterií. Oni také nastavili hrozné příklady pro své zaměstnance, což může vést k jejich vypálení.

Primární příčinou vyhoření je spokojenost s prací, nikoli tvrdá práce. Pokud děláte něco, co opravdu nenávidíte, udělejte si plán přechodu na něco jiného. Život je příliš krátký. Nemusíme se spokojit s prací, kterou nenávidíme.