7 chyb Zaměstnanci se a jak se s nimi vypořádat

Jednou z radostí řízení je podpora rozvoje členů týmu. Jednou z výzev řízení je navigace mnoha chyb, které vaši zaměstnanci v průběhu času dělají. A zatímco chyby jsou potenciálně přitěžující, vaše reakce na chyby slouží jako mocná příležitost k učení pro členy týmu.

Tento článek nastiňuje sedm nejběžnějších chyb zaměstnanců a nabízí návod pro nejlepší způsob, jak se manažeři s nimi vypořádat konstruktivním způsobem.

Zaprvé, Zapamatujte si své lekce zpětné vazby

Efektivní manažeři jsou mistři v poskytování zpětné vazby - jak konstruktivního, tak negativního typu, jakož i oblíbeného pozitivního ohlasu. Nezapomeňte, že zpětná vazba je buď o posílení pozitivního chování, které podporuje podnikání, tým nebo o osobním úspěchu, nebo o nápravě či odstranění těch chování, která snižují výkonnost.V každé popsané situaci využijete své dovednosti zpětné vazby, abyste vytvořili konstruktivní příležitost pro učení a rozvoj.

Sedm častých chyb zaměstnanců a jak se s nimi vypořádat

1. Dotaz, „Co mám dělat?“ Mnozí zaměstnanci jsou nepohodlně riskují nebo něco dělají způsobem, který manažera zklame nebo zlobí. Pokud krmíte tento zvyk poskytováním směru, stanete se klíčovou součástí důvodu, proč vaši pracovníci nevnímají, že jsou oprávněni jednat a odstraňovat problémy nebo činit rozhodnutí.

Řešení: Reagujte na dotaz „Co mám dělat?“ Velmi jednoduchým, přímočarým, „nejsem si jistý. Co si myslíte, že byste měli udělat? “Nechte zaměstnance přemýšlet a poskytnout odpověď. Pokud je v sousedství správné, nabídněte: „To je dobrý nápad. Proč to nezkusíte. “Samozřejmě, pokud není správné, namísto toho, aby jim řekli, co mají dělat, zeptejte se jich, které je vybízejí k tomu, aby kriticky přemýšleli.

Důsledné používání této techniky podpoří rozvoj zaměstnanců a zlepší pocit pocitu zmocnění a angažovanosti.

2. Komunikace s vámi na správné úrovni detailu. Zaměstnanci se v této otázce mýlí v jednom ze dvou směrů. Buď s vámi moc nesdílejí, nebo ne. První z nich je nepříjemná a druhá potenciálně poškozuje vaši důvěryhodnost, pokud jste chyceni, že si nejste vědomi klíčových problémů.

Řešení: Vzdělávání nových zaměstnanců o vašich komunikačních preferencích pro detail. Pokud máte rádi pohled na celý obrázek, povzbuzujte své zaměstnance, aby poskytli podrobné informace a zprávy. Pokud dáváte přednost pouze nejvyšším detailům a klíčovým bodům, nabídněte jim několik příkladů a prvních pár aktualizací či reportů, posaďte se s nimi a poskytněte konkrétní zpětnou vazbu.

Pomáháme vašim zaměstnancům pochopit, jak komunikovat se správnou úrovní detailů, posílí vaši schopnost vykonávat svou práci a eliminovat hádání ze strany zaměstnance.

3. Ne Komunikace se správnou frekvencí. Podobně jako výše popsaná „úroveň detailu“ má každý manažer preferenci komunikační frekvence s podřízenými. Někteří manažeři preferují denní komunikaci a aktualizace stavu. Jiní dávají přednost tomu, aby pravidelně prováděli aktualizace stavu, ale denní komunikace není vyžadována.

Řešení: Dlužíte to svým zaměstnancům, abyste zdůraznili svůj komunikační protokol. Nechte je pochopit váš styl a potřeby a nabídnout pozitivní posílení, jak přizpůsobit své zvyky, aby vyhovovaly vašim potřebám. Samozřejmě, jako manažer, jste také zodpovědný za pochopení svých preferencí a flexibilitu přizpůsobit se jejich stylu pro vlastní interakci se svými zaměstnanci. Nezapomeňte také upozornit své zaměstnance, že v případě nouze a velkých problémů jsou všechny sázky vypnuty a okamžitě s vámi komunikujete.

Kultivace efektivního komunikačního postupu se svými zaměstnanci jim pomůže strukturovat vlastní práci a pracovat s jistotou, že vás řádně podporují.

4. Nesdílení špatných zpráv s vámi. Pokud jste někdy byli překvapeni nějakým problémem, do kterého byl zapojen jeden z vašich zaměstnanců nebo jste o něm věděli, chápete, jak tento problém zhoršuje. Vaše tendence může být ukázat nějakou kombinaci hněvu a frustrace. Místo toho kousněte jazyk a postupujte podle zde popsaného řešení.

Řešení: Nakreslete své dovednosti zpětné vazby a připomeňte si, že když jsou nálady horké nebo je situace emocionálně nabitá, měli byste před poskytnutím zpětné vazby prodloužit lhůtu na rozmyšlenou. Jakmile se uklidníte, otevřete diskusi s nezaměnitelným popisem toho, jak sdílení špatných zpráv znemožnilo vaši schopnost pomoci vyřešit problém a vykonat svou práci. Uveďte, že jste byli naštvaní, že jste byli uvězněni, a že to byla chyba, která se nemůže opakovat. Není třeba se zabývat tím, proč vás pracovník informoval.

Jednoduše posílit, že je pro něj rozhodující, aby vás zapojil do budoucích situací. Zeptejte se, zda chápou a pak ukončí diskusi a pohnou se kupředu.

Ochota sdílet špatné zprávy se šéfem je funkcí důvěry. Je možné, že se váš zaměstnanec domníval, že se rozhněváte a že zprávy by mohly ohrozit jejich zaměstnání nebo alespoň vaše hodnocení. Musíte posílit, že se očekává, že lidé budou s vámi sdílet špatné zprávy. Jen nezapomeňte metaforicky střílet posla.

5. Pomluvy. Je téměř nemožné odstranit dialog o problémech a lidech na pracovišti. Všichni však víme, že drby jsou potenciálně zavádějící a dokonce škodlivé. Pokud pozorujete zaměstnance klábosení, nabízí to příležitost k posílení pozitivních základních hodnot.

Řešení: Vyjděte z cesty, abyste se s členy svého týmu podělili o destruktivní potenciál drby. Posílit, že téma drby je vždy v nevýhodě a že jednotlivci, kteří se zabývají a šíří drby, riskují poškození vlastní pověsti. Posílit potřebu lidí ignorovat drby. Povzbuzujte je místo toho, aby vyhledávali lidi a kladli otázky, pokud mají problémy nebo problémy na pracovišti.

Otevřený, upřímný dialog je lepší než sporná obvinění vznesená za něčím zády. Vaše práce při odstraňování drby bude platit dividendy ve formě zdravého pracoviště, kde se jednotlivci cítí respektováni po celou dobu.

6. Nedokončené projekty. Jeden manažer to popsal jako „70procentní efekt“, kdy zaměstnanec začal, ale nikdy nedokončil hlavní iniciativy. „Dostane tam většinu cesty, ale nikdy nedokončí,“ byla stížnost manažera.

Řešení: Posílení kultury odpovědnosti za výsledky je pro váš úspěch rozhodující. Naučte zaměstnance používat správné techniky projektového řízení, včetně identifikace jejich termínů dokončení a doručení. Zatímco data někdy sklouznou, je na vás, abyste zajistili, že váš zaměstnanec drží své slovo a přivede každý projekt k uzavření.

Příliš mnoho přetrvávajících projektů vyčerpává zdroje a pozornost managementu. Pokud se potýkáte s „70procentem“, zdvojnásobte své úsilí pozorovat, koučovat a podle potřeby jednat. Stejně jako vaši zaměstnanci očekávají od vás jako manažera 100%, očekáváte od nich totéž.

7. Nespolupracuje se spolupracovníky. Pokud nejste opatrní, můžete skončit jako rozhodčí pro své zaměstnance. Zaměstnanci nesouhlasí s tím, že v úzkých čtvrtích je nesporné. Když se však začnou prosit, abyste vyřešili své komunikační problémy, je na čase přijmout jinou formu akce.

Řešení: Seznamte se individuálně a pak jako skupina, která zhodnotí jejich komunikační výzvy. Opět, na základě vašich nejlepších dovedností zpětné vazby, podrobně popište, jak toto chování snižuje výkonnost a úspěch na pracovišti. Zesílit, že to ponižuje jejich vlastní výkon. Nabídnout školení o provádění náročných diskusí. Sledujte strany v akci a nabízejte dostatek koučování a zpětnou vazbu.

Naučit své členy týmu, aby vedli obtížné diskuse, posiluje příležitost k tomu, aby se objevil vysoký výkon a minimalizovala vaše potřeba rozhodovat. Namísto toho, aby strany, vlak a ano, přinutit jednotlivce vyřešit své vlastní problémy.

Sečteno a podtrženo

Navigace s problémy a chybami zaměstnanců je prostě součástí vaší role manažera. Vždy si prohlížejte problémy jako příležitosti učit, trénovat, koučovat a zlepšovat výkon. Váš pozitivní přístup k těmto často frustrujícím aktivitám bude významným příkladem pro každého ve vašem týmu.