Získejte tipy na podporu prvního manažera

Těžká práce na vývoji nového manažera začíná, ne končí, v době propagace. Bohužel, příliš mnoho senior manažerů to úplně špatně. Identifikují jednotlivce s „vedoucím potenciálem“, rozšiřují propagaci, financují výcvikový kurz a pak pokračují v zmizení, zanechávajíce manažera prvního času klam a často selhávají.

Tento chybný vzorec je bolestivý pro všechny zúčastněné osoby a nákladné pro organizaci. Tento proces se bohužel v našich organizacích opakuje znovu a znovu. Při řešení tohoto problému v seminářích a koučovacích programech se objevuje řada společných témat, včetně:

• První manažeři často popisují, že jsou ponecháni na „dřezu nebo plavání“ v jejich nové roli. Noví manažeři, kteří jsou vyzbrojeni malými souvislostmi pro výzvy v oblasti řízení a rozvoje ostatních, se často uchylují k morálnímu zabíjení mikro-řídících a diktátorských postupů.
• Starší manažeři často popisují, že školení „na pracovišti“ je nejlepším a jediným způsobem, jak se naučit řídit ostatní. Citují svou vlastní zkušenost s tím, že jsou „hozeni do ohně“ ve své první manažerské roli.
• Noví manažeři téměř obecně popisují, že chtějí více učení, zpětnou vazbu a zpětnou vazbu na podporu učení.

• Členové týmu neřízených prvních manažerů vyjadřují výraznou frustraci nad aberantním chováním a styly svých bažantů. Přejí si, aby pozorování, koučování a průběžný výcvik byly součástí start-upu pro nového manažera.

Ukončete tento skluzový přístup k rozvoji nového talentu vedení.

Pokud se podílíte na identifikaci a řízení prvních supervizorů nebo manažerů, váš závazek k následujícím činnostem v oblasti poradenství a koučování významně sníží pravděpodobnost vyhoření prvního manažera.

Zůstaňte zapojeni, bez ohledu na další tiskové priority

Tento bod je kritický. Úspěch nebo neúspěch tohoto jedince je vaší odpovědností. Jsou odrazem vás a vašeho vedení, a dlužíte to sobě, novému manažerovi a rozšířenému týmu, abyste udělali vše, co je v vašich silách, aby pomohli start-up procesu uspět.

Vyzvěte nového manažera, aby včas definoval vůdčí přístup a hodnoty

Silná otázka, kterou pravidelně opakuji a která zde funguje perfektně: “ Na konci svého času s tímto týmem, co chcete, aby řekli, že jste to udělali? “ Miluji praxi vyzývání manažerů na všech úrovních, aby vyjádřili, co znamenají a co chtějí být známí. Zatímco se naše perspektivy časem mění, vedení této činnosti s manažerem prvního času ho nutí k tomu, aby formuloval svou filosofii a hodnoty raného vedení.

Dodržujte nového manažera a nabízejte včasnou zpětnou vazbu chování a zpětnou vazbu

Nic nepřekoná pozorování v různých prostředích, aby se rozvinulo porozumění tomu, kde je jednotlivec úspěšný a bojuje. I když nechcete být neustále přítomni, směsice plánovaných a spontánních pozorování vám pomůže nabídnout smysluplnou zpětnou vazbu a vedení koučování.

Rozšiřte vzdělávací programy mimo školu a na pracoviště

Příliš často učení končí vzdělávacím programem. Pracujte tvrdě, abyste pomohli svému manažerovi zavést, aplikovat a rozšířit školení mimo skutečnou událost. Povzbuzujte jednotlivce, aby vám vytvořil a představil akční plán po skončení programu. Nezapomeňte v pravidelných tréninkových relacích sledovat pokrok oproti plánu.

Seznamte se s novými členy týmu manažerů One-On-One a měřte reakce

Tato myšlenka je často kontroverzní. Nemělo by to být. Uveďte svému novému manažerovi jasně, že budete i nadále hovořit se svými členy týmu a že budete pozorně naslouchat jejich perspektivám ohledně možných silných a mezer. Nezapomeňte svému manažerovi vědět, že tento vstup nebudete používat k úsudku, ale spíše k identifikaci dalších oblastí pro pozorování a případné koučování.

Pravidelně se setkávejte se svým novým manažerem a používejte otázky, nikoli prohlášení k podpoře reflexe a učení

• Jak se máš?
• Co funguje?
• Co to není?
• Jaká je pro vás nejobtížnější část nové role?
• Jak vnímáte, že na vás lidé reagují?
• Proč?
• Co si o tom myslíš?
• Co budete dělat příště příště?

Vyžádejte si zkušeného peer-managera, který bude sloužit jako Sounding Board for New Manager

Vaše angažovanost však není k nezaplacení, ale pomáhá, pokud má nový manažer možnost diskutovat o obtížných problémech a sdílet zkušenosti.

Vyzvěte svého nového manažera s řadou stále obtížnějších úkolů

Vzhledem k tomu, že váš manažer vykazuje základní kompetence, zvyšujte rozsah a rozsah výzev. Požádejte nového manažera, aby vedl iniciativu k řešení konkrétního problému. Později požádejte manažera, aby vytvořil a trénoval, ale nevedl tým, který by usiloval o konkrétní problém. Včasné a záměrné vystavení stále složitějším výzvám bude vývojem turbodmychadla a pomůže identifikovat další silné a mezery.

Během prvního roku vydejte novému manažerovi.

Ne každý je vyříznut. Pokud se vy nebo oba z vás rozhodnete, že nefunguje, poskytněte cestu k odchodu a umožníte jednotlivci vrátit se do role přispěvatele. Propagace by nikdy neměla být trestem odnětí svobody nebo doživotí. Tato vývojová iniciativa by vás také neměla stát dobrým zaměstnancem.

Dolní řádek pro nyní

Rozvoj talentu vedení ve vašem týmu a ve vaší firmě nabízí pozoruhodnou návratnost investic. Proveďte odpovídající úsilí.