Manažeři, kteří se pomstít, mohou ztratit práci

Odplata je akt pomsty nebo odplaty. Odplata mezi přáteli znamená dostat i proto, že někdo flirtoval se svým přítelem - což není tak vážné. Odplata v zaměstnání a svět lidských zdrojů má však mnohem konkrétnější význam a konotaci. V souvislosti s obviněními z diskriminace je odvety pro zaměstnavatele vážným problémem.

Co říká EEOC

Všechny zákony, které Komise pro rovnost příležitostí v USA (EEOC) prosazuje, aby byla protiprávní k požáru, degradaci, obtěžování nebo jiným odvetným opatřením proti uchazečům o zaměstnání nebo zaměstnancům, pokud zaměstnanec nebo žadatel:

• podala obvinění z diskriminace
• stěžovali svému zaměstnavateli nebo jinému dotčenému subjektu o diskriminaci v zaměstnání
• účastnil se řízení o diskriminaci v zaměstnání, jako je vyšetřování nebo soudní proces

Zákon zakazuje odvetné opatření, pokud jde o jakýkoli aspekt zaměstnání, včetně najímání, střelby, mzdy, pracovních úkolů, povýšení, převodů nebo postranních pohybů, propouštění, školení, dávek a jakýchkoli dalších pracovních podmínek.

Stěžující zaměstnanec je chráněn, zda je jejich nárok pravdivý nebo nepravdivý

Zaměstnanec nebo žadatel je zákonem chráněn před odvetnými opatřeními, zda jsou jeho obvinění prokázána jako pravdivá nebo nepravdivá. To má chránit a chránit jejich práva a povzbuzovat zaměstnance nebo žadatele, kteří se setkávají s diskriminací (nebo odplatou), aby se o tom dozvěděli.

Odplaty mohou být kradmé a obtížné svědčit a dokumentovat. Proto je povinností zaměstnavatele pravidelně navazovat na každého žadatele nebo zaměstnance, který by mohl na základě výše uvedených důvodů čelit odvetným opatřením.

Zaměstnavatel by byl moudrý zdokumentovat pravidelná následná opatření a případné obvinění z odvetných opatření.

Zaměstnavatelé musí vyšetřit obvinění z odvetných opatření a dokonce i pověst o odvetných opatřeních a zdokumentovat vyšetřování, jeho zjištění a jakákoli disciplinární opatření, která vyplynula. V návaznosti na vyšetřování má zaměstnavatel stále povinnost pokračovat v následných opatřeních, aby zajistil, že nenastanou odvetné opatření. Toto navázání může zdaňovat zdroje zaměstnavatele, protože mluvit se stěžujícím zaměstnancem nemusí stačit. Povinností zaměstnavatele je také zkoumat prostředí, ve kterém zaměstnanec pracuje.

Příklad odplaty

Manažer je pověřen plánováním směn všech zaměstnanců. Požadavky na rozvrh zaměstnanců jsou manažerem respektovány, když je může ubytovat. V jednom případě si Steve stěžoval HR, že požadavky černých zaměstnanců jsou považovány za poslední, pokud vůbec. Domnívá se, že on a ostatní zaměstnanci barev dostávají nejchudší plány a že jejich potřeby v pracovním životě nejsou zvažovány.

HR prošetřuje jeho stížnost a dochází k závěru, že se zdá, že manažer upřednostňuje bílé zaměstnance při plánování podle jejich požadavků. HR rozhovory s dalšími černošskými a hispánskými zaměstnanci, kteří se Stevem souhlasí a nemohou najít žádné zaměstnance, kteří nesouhlasí.

Zaměstnanci nejsou informováni o výsledku své stížnosti z důvodu důvěrnosti zaměstnanců, ale manažer je poraden a varován svým přímým manažerem a HR. Dopisy jsou umístěny v personálním souboru manažera a manažer chápe, že další diskriminační akce povedou k progresivní disciplíně, která bude zahrnovat ukončení.

Jeho manažer a HR se ho pokoušejí umístit do jiné oblasti organizace, ale na jeho úrovni není k dispozici nic. Takže s vážnými varováními o svém budoucím chování se vrátí do své manažerské pozice s plánovanou odpovědností.

O měsíc později se Steve vrátí k HR s další stížností. Manažer změnil své chování vůči všem ne-bílým zaměstnancům kromě něj. Steve pokračuje v diskriminačním chování a manažer se chopil svého chování o krok dál. Steve věří, že manažer jde z cesty, aby se ujistil, že má nejhorší plán.

Navíc, on nyní zachází s ním s opovržením, neodpovídá na jeho písemné žádosti, ignoruje ho v kanceláři, a diskutoval s ním s ostatními manažery. Spolupracovníci ho informovali o tom, co slyšeli. Steve účtuje manažerovi odvetu za jeho zprávu o diskriminaci.

Další šetření je prováděno HR a v důsledku toho je nakonec ukončeno zaměstnání manažera. HR a organizace opět odpovídajícím způsobem reagovaly na náklady zaměstnance. V tento den a věk rychle rostoucí diskriminace soudních sporů, to behooves zaměstnavatele na pokrytí všech základů s moudrostí, porozumění a etické chování.

Když zaměstnanec účtuje manažerovi diskriminaci a poté odplatí zaměstnance, HR je ze zákona povinen úředně a důkladně vyšetřit obvinění. I když ne všechny špatné manažerské chování představují diskriminaci nebo odvetné opatření, je známo, že manažeři obtěžují a považují zaměstnance za nekalé.