5 Systémy řízení kritické pro výkon zaměstnanců

Manažeři se neustále ptají, proč zaměstnanci nedělají to, co mají dělat. Zatímco část odpovědnosti připadá na rozhodnutí jednotlivých zaměstnanců, manažeři musí také převzít část viny. Manažeři a systémy managementu, které vytvářejí, jsou obvykle zodpovědní, když zaměstnanci nedělají to, co chtějí.

Zaměstnanci chtějí uspět v práci. Neznáte jednoho člověka, který by vstal ráno a řekl: „Gee, myslím, že dnes půjdu do práce a selžu.“ Zaměstnanci často selhávají z důvodu selhání ve vašich systémech řízení zaměstnanců.

Chcete-li zjistit, proč se zaměstnancům nedaří úkol nebo proč se jejich cíle zdají být nedosažitelné, musíte se zeptat na otázku, kterou Dr. W. Edwards Deming (otec amerického hnutí kvality) tradičně zeptal: „Co způsobuje pracovní systém? Zkouška pracovních systémů obvykle přinese důležité odpovědi, které měl v přednáškách pro manažery.

Proč nezaměstnaní dělat to, co chcete?

Mezinárodně známý konzultant, řečník a bývalý profesor na postgraduální škole podnikání Columbia University, Ferdinand Fournies, ve své knize mezníků, "Proč zaměstnanci nedělají, co mají dělat a co s tím dělat," říká, že jeden z nich důvodem je, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat. Manažeři hrají zásadní roli v pomoci zaměstnancům vědět, co mají dělat.

5 Kritické systémy řízení

Manažeři to dělají vytvořením efektivních systémů řízení. Pomáhají zaměstnancům rozvíjet a používat těchto pět kritických systémů řízení.

Systémy managementu: Nastavení cílů a zapojení zaměstnanců

Jako manažer budete chtít navrhnout systém managementu zaměstnanců pro nastavení cílů a zapojení zaměstnanců, aby zaměstnanci mohli uspět.

• Pomozte stanovit celkové cíle pro vaše oddělení a pracovní jednotku. Vezměte si vlastnictví cílů, které společnost vyžaduje, abyste se setkali a cíle, které můžete subjektivně nastavit, navíc.
• Komunikovat s cíli pracovní jednotky nebo umožnit zaměstnancům podílet se na stanovování cílů, rozvíjet více odpovědnosti zaměstnanců za cíle.
• Zapojte zaměstnance do určování toho, jak budou dosahovat cílů.
• Pomozte zaměstnancům vědět, co měřit a jak měřit, aby mohli vidět, že dosahují pokroku při plnění cílů.

Systémy řízení: delegace

Delegujte projekty a další aktivity, které pomohou zaměstnancům splnit cíle oddělení pomocí efektivních metod delegování systému řízení.

• Pomozte pracovníkovi vypracovat celkový pracovní plán s daty a časovou osou, kdy mají být hlavní výstupy přezkoumány.
• Podělte se o jakékoli předem vytvořené obrázky, které můžete mít o tom, co chcete, aby výsledek nebo výsledky vypadaly tak, že vy a zaměstnanec sdílíte význam.
• Stanovte kritéria pro úspěch. Budete chtít vytvořit příležitost pro oslavu.
• Seznamte se se zaměstnancem v určených termínech k posouzení pokroku a překážek, se kterými se setkali. Nechcete být slepí - a zaměstnanec nechce být ani jedním - pokud je zmeškán termín nebo krok.

Systémy managementu: školení, vzdělávání a rozvoj

Školení hraje roli u zaměstnanců, kteří vědí, co mají dělat. Potřebují dovednosti a nástroje nezbytné k tomu, aby uspěli ve svém zaměstnání. Jako manažer nesete spoustu odpovědnosti za to, že vaši reportující zaměstnanci dostanou příležitost rozvíjet dovednosti, které potřebují k úspěchu.

• Dodržujte závazky týkající se možností rozvoje zaměstnanců, které jsou uvedeny v plánu rozvoje výkonnosti. (Schopnost rozvíjet a rozvíjet své dovednosti je klíčová pro motivaci a úspěch zaměstnanců).
• Trénujte rozvoj dovedností zaměstnanců denně a na jejich týdenních setkáních s Vámi.

Systémy řízení: Uznání a odměny

Uznání je nejsilnější formou zpětné vazby zaměstnanců. Včasné, odpovídající uznání zaměstnance je zpětná vazba, která posiluje akce, které chcete vidět více od zaměstnance. Pokud je zaměstnanec včas informován o konkrétních akcích, které chcete vidět, zaměstnanec je bude pravděpodobně opakovat.

• Poskytovat uznání, které je včasné a které posiluje vzdělávání zaměstnanců a dosažení cílů.
• Poznejte zaměstnance za to, co mají dělat.

Ve středně velké společnosti jsou prováděny pololetní průzkumy spokojenosti zaměstnanců. Tým pro kulturu a komunikaci nebyl spokojen s množstvím konkrétních informací obdržených v reakci na otázku: "Jak se společnost cítí, že se skutečně zajímá o blahobyt zaměstnanců?"

Výbor navrhl druhý dotazník a zjistil, že faktorem číslo jedna, který ovlivnil, zda se o zaměstnance cítí skutečně pečováno, je pozitivní osobní interakční čas se svým nadřízeným. Docela silný. nález, neřekli byste?

Máte zavedeny tyto systémy řízení? Pracují zaměstnanci stále, jako by nevěděli, co mají dělat?

Známky, které zaměstnanci nevědí, co je chcete udělat

Znamená, že vaši zaměstnanci stále nevědí, co mají dělat

• přiřazení, která nejsou dokončena včas;
• otálení projektů;
• chyby a chyby;
• zaměření na nevýznamnou, zaneprázdněnou práci;
• nevyhovující množství produkce;
• výsledky, které nevyužijí potenciál pro úspěch;
• neochota požádat o pomoc;
• omluvy a nepřijetí odpovědnosti; a
• neposkytnutí včasné zpětné vazby.

Pokud vidíte tyto značky od svých zaměstnanců, je třeba posílit výše popsaných pět řídících systémů, abyste viděli, co potřebujete přidat, aby byly efektivnější.

Vaši zaměstnanci nejsou hloupí; nejsou nezlobeni; nejsou nemotivovaní. Prostě neví, co od nich chcete.