Výhody a nevýhody sdílení zisku zaměstnanců

Sdílení zisku je příkladem variabilního mzdového plánu. V oblasti sdílení zisku určuje vedení společnosti procento z ročního zisku jako určeného fondu peněz ke sdílení se zaměstnanci. Nebo to může být část zaměstnanců, jako jsou manažeři nebo manažeři a ti nad nimi, kteří se nacházejí v organizační struktuře.

Takto vytvořený fond peněz se pak rozdělí mezi kryté zaměstnance pomocí vzorce pro distribuci. Tento vzorec se může v jednotlivých společnostech lišit. Zaměstnanci se mohou podílet na akciích a dluhopisech. Nebo samozřejmě rovné peníze.

Kdo těží z Mostu

Sdílení zisku, když je rozděleno jako procento roční mzdy, což je běžná praxe, má za následek méně peněz sdílených mezi zaměstnanci, kteří mají méně placená pracovní místa a vyšší částky sdílené s vysoce kompenzovanými zaměstnanci.

Vysoce placený starší zaměstnanec může někdy vidět velmi významné bonusy na sdílení zisku. Například 40 nebo 50 procent ročního platu vedoucího pracovníka není neobvyklé. Zaměstnanec nižšího stupně však vidí pouze 1 až 2 procenta svého platu jako součást podílu na zisku společnosti.

Proč Upper Management přijímá více zisků

Rozdíl mezi podílem 40% a 2% odráží přesvědčení, že za řízení společnosti, rozhodování, přijímání většího rizika a poskytování vedení ostatním zaměstnancům jsou odpovědní více vysoce kompenzovaní zaměstnanci.

Zatímco zaměstnanec nižší úrovně je jistý, že jeho plat bude rok po roce (snad s mírným nárůstem), vysoce kvalitní zaměstnanec ví, že pokud nepomůže společnosti uspět, může se výrazně snížit její odškodnění.

Když se zisky dělí o platby

Platby za sdílení zisku se obecně provádějí pouze v případě, že společnost byla zisková po stanovenou dobu, nebo pokud to vyžaduje pracovní smlouva s odborovým svazem, nebo pokud vedoucí zaměstnanec požaduje odškodnění. Pro osoby bez smluv může společnost změnit podmínky plánu dle přání.

Podíl na zisku se obvykle provádí každoročně po výpočtu konečných výsledků roční rentability společnosti. Některé organizace však platí čtvrtletní podíl na zisku, který vychází z předpokladu, že uznání zaměstnanců je nejúčinnější, když se blíží událostem, které uznává.

Nastavení plánu

Zaměstnavatelé se mohou rozhodnout, jak si sestaví své plány sdílení zisku, ale musí vytvořit oficiální plán s příslušnými dokumenty. Ministerstvo práce doporučuje, abyste:

• Přijměte písemný dokument
• Uspořádejte důvěru v aktiva plánu
• Vypracovat systém vedení záznamů
• Poskytněte informace o plánu zaměstnancům způsobilým k účasti

Společnosti musí udržovat přísné záznamy a mít přísnou svěřeneckou odpovědnost za plán. Dokumenty plánu jsou právní dokumenty, které musí být přesně dodržovány. Společnosti mohou svobodně měnit své plány, ale musí tak učinit s náležitým dohledem.

Výhody sdílení zisku

Pozitivní dopad sdílení zisku spočívá v tom, že posílá zprávu, že všichni zaměstnanci pracují ve stejném týmu. Zaměstnanci mají stejné cíle a jsou rovnocenně odměňováni za účelem posílení této sdílené služby zákazníkům.

Zaměstnanci, kteří vědí, že dostanou finanční odměny v případě, že se společnosti daří dobře, budou s větší pravděpodobností motivováni k tomu, aby společnosti pomohli uspět - mají zájem na úspěchu své společnosti.

Například obchodní oddělení, které platí provize na základě individuálního výkonu zaměstnanců, nevytváří tento smysl pro tým. Každý zaměstnanec je sám - a podle toho jednají. Zaměstnavatel, který se angažuje v podpoře týmu a spolupráci mezi zaměstnanci, však sdílí provize získané se všemi zaměstnanci oddělení.

Nevýhody sdílení zisku

Slabou stránkou sdílení zisku je, že jednotliví zaměstnanci nevidí, jak jejich vlastní práce a akce ovlivňují ziskovost společnosti. V důsledku toho, zatímco zaměstnanci požívají svého podílu na zisku, postupně se stává více náročným než motivačním faktorem.

Zatímco vrcholoví zaměstnanci si jsou vědomi toho, co se děje, a dělají rozhodnutí, která ovlivňují konečný výsledek, to není případ recepční recepční. On nebo ona nemusí pochopit, že jejich interakce s dodavateli, klienty a náhodnými lidmi ve skutečnosti dělají rozdíl v ziskovosti společnosti.

S podílem na zisku také zaměstnanci získávají peníze sdílející zisk bez ohledu na jejich výkon nebo přínos, takže není důvod zvyšovat výkonnost.