6 Tipy pro přenos školení na pracoviště

Můžete proměnit své účastníky školení na magnety, kteří se nemohou dočkat, až se zúčastní příští příležitosti školení? Absolutně. Můžete očekávat lepší pracovní výkon v důsledku času, energie a peněz, které investujete do školení? Absolutně. Stačí věnovat pozornost klíčovým faktorům v oblasti transferu školení:

• kdo představuje školení,
• jak je školení prezentováno a
• roli, kterou očekáváte od účastníků.

To, co účastníci dělají během tréninku, je tím rozdílem v tom, zda školení skutečně přechází na pracoviště. Použijte těchto šest nápadů k řešení stížností na školení (nemám čas; školení je ztráta mého času, můj šéf mi nedovolí dělat nic, co jsem se naučil v sezení stejně) a vyvolat lepší výkon s předáváním školení na pracoviště.

6 Tipy pro školení Přenos

Pokud se vám podaří úspěšně zvládnout těchto šest aspektů školení, můžete své školení a předávání nových dovedností a nápadů zlepšit na svém pracovišti.

Školitel a očekávání dělají rozdíl.

Jedním z nejefektivnějších školení, které kdy zaměstnanci zažili, byl výrobní závod General Motors. V rámci celospolečenského procesu změny kultury se všichni zaměstnanci dohledu a managementu zúčastnili stejného vzdělávacího setkání, které bylo vytvořeno tak, aby jim pomohlo pochopit, vidět potřebu a vlastní potřebné kulturní změny.

Klíčovou složkou byl instruktor. Byl vedoucím pracovníkem GM. Očekával proto, že každý jednotlivec účastnící se školení bude zase instruovat lidi, kteří jim oznámili, jakmile se vrátili do práce.

Schopnost vzdělávat ostatní je jedním z nejdůležitějších ukazatelů udržení vzdělávání. (Organizační rozvojový konzultant také usnadnil školení, protože ne každý manažer byl přesvědčen o své schopnosti efektivně vzdělávat ostatní.)

Alternativně účastníci reagují příznivěji na školitele, kteří mají zkušenosti ve svém oboru. Oceňují facilitátory, kteří zažili a řešili problémy a situace zdůrazněné v tréninku. Čím blíže může instruktor spojit trénink se skutečnou životní zkušeností účastníků, tím lépe pro převod školení, aplikaci informací později v zaměstnání.

Prezentujte školení jako součást konzistentního sdělení organizace.

Třídy musí stavět na sobě a posilovat obsah naučený v předchozích sezeních. Příliš mnoho organizací přistupuje k tréninku jako potpourri nebo menu dostupných tříd a sezení.

Pokud neexistuje propojení mezi školením a informacemi poskytnutými v rámci školení, organizace ztratí velkou příležitost k posílení základních sdílených dovedností, přístupů a hodnot. Školení musí odkazovat na dřívější sezení, kreslit paralely a posilovat obsah.

Například jeden program rozvoje univerzitního dohledu zavedl efektivní proces zpětné vazby ve třídě komunikace. Tento model zpětné vazby byl poté posílen a zdůrazněn v rámci zasedání pro řešení konfliktů, zasedání pro řízení výkonnosti a motivačního sezení.

Účastníci obdrželi konzistentní přístup, zdůraznil napříč zasedáními, aby zajistili přenos informací o školení na pracoviště.

Požádejte manažera každého jednotlivce a manažera manažera, aby se zúčastnili školení se svými zaměstnanci.

Pokud se tři úrovně řízení organizace účastní školení společně, účastníci mohou být ochotnější vyzkoušet si nové nápady získané v rámci školení. To je obzvláště efektivní, pokud účastníci vidí svého manažera, který si také vyzkouší nové dovednosti.

To je také důležité pro posílení školení po zasedání, které je předmětem třetího článku v této sérii školení. Zaměstnanci jsou náchylní emulovat činnost svých manažerů, takže když vidí manažery, kteří používají nové informace o práci, je to podnět. Kromě toho mohou vyškolení manažeři vědomě požádat své zaměstnance o otázky, aby se dále učili a chápali pojmy.

Zajistěte školení v „kusech“, které jsou naplánovány na určité časové období.

Lidé se na školeních, které poskytují kousky, malé množství obsahu, opírají o několik dobře definovaných cílů. Účastníci se účastní těchto zasedání, možná pár hodin týdně, dokud se předmět nenaučí.

To umožňuje účastníkům praktikovat koncepty mezi tréninkem. Obsah školení i aplikace konceptů jsou posíleny na každém následujícím zasedání.

To také umožňuje lidem diskutovat o svých úspěších a obtížích při uplatňování školení v jejich skutečném pracovním zasedání. Instruktor může pomoci účastníkům procvičit obsah školení tím, že na příští schůzce bude informován o úkolech.

Trénujte lidi v dovednostech a informacích, které jsou v daném zaměstnání okamžitě použitelné.

Používejte ho nebo ho ztrácíte, je to běžný refrén o tréninku. To je pravdivé prohlášení. Dokonce i se strategickými dovednostmi, jako je naslouchání, poskytování zpětné vazby výkonnosti a budování týmu, nastavte situace, ve kterých je praxe okamžitá a častá, aby účastníkům pomohla udržet školení.

V aplikačně orientovaném školení, jako je školení o softwaru, se neobtěžujte s výcvikem, pokud účastníci po školení nemají k dispozici software. Ve skutečnosti je školení často efektivnější, pokud mají vaši zaměstnanci možnost experimentovat s programem nejdříve, než se zúčastní zasedání. Účastní se zasedání vyzbrojeného otázkami a základním porozuměním programu nebo procesu.

Trenér může dát pozitivní, produktivní tón pro zasedání a pozdější aplikaci učení.

S pozitivním, informativním a čestným otevřením, které zdůrazňuje cíle orientované na chování, stanoví trenér tón. Jak instruktor otevírá školení začíná proces řízení očekávání účastníků. („V důsledku účasti na této schůzce budete moci udělat následující…“)

Podle Jima Clemmera z Clemmer Group, "Výzkum jasně ukazuje, že mnohem více lidí se chová do nového způsobu myšlení, než aby se považovalo za nový způsob jednání." Účastníci musí vědět, jaká očekávání mohou mít ze zasedání, aby cíle musely být realistické a ne nadměrné.

Zahájení by mělo zároveň zdůraznit, co je pro mě důležité, účastníci WIIFM zažijí výsledek celé své účasti na tomto zasedání. Zdůrazněte, co je v něm pro účastníka, hodnotu relace a hodnotu informací během celé relace.

Další tipy pro efektivní školení Přenos na pracoviště

• 4 tipy na školení a rozvoj (dříve)
• 6 Tipy na školení Práce před tréninkem
• Trénink může udělat rozdíl (během)
• 6 Další tipy pro školení a rozvoj (během)
• Každý vyhraje: 4 tipy pro převod zaměstnanců (po)
• 9 Další tipy pro školení (po)
• Případová studie o převodu školení (příklad aplikace)