Proč se manažeři najímají špatně a co s tím dělat

Náborový proces je v dobrém počtu firem nesmyslný. Všichni přikývnou hlavou, když mluví o potřebě dostat ty správné lidi na správná místa. A pak se dostanou do rozporu tím, že provedou sérii toho, co lze popsat pouze jako procesy s kostmi, které by zdůraznily trpělivost sochy.

5 věcí, které vedou manažeři v procesu přijímání

1. Kritický kontext je ztracen v překladu když je nábor a předkvalifikační práce delegován na jiné, včetně personalistů. Příliš mnoho manažerů efektivně outsourcuje tuto důležitou práci jednotlivcům, kteří nerozumí roli, funkci, strategii a očekávaným budoucím potřebám organizace. Zle informovaný náborový pracovník vyzbrojený seznamem obecných specifikací a neurčitým popisem práce se vydává za slepými a hluchými ve snaze o někoho, kdo by mohl vypadat, že se vejde. Nedostatek kvality v tomto procesu je děsivý a je načase jej vybudovat zpět do vaší organizace.

1. Popisy požadavků na pozice píšeme ve skutečnosti bez základu. Někdo má dobrý smích, když píše mnoho popisů pracovních požadavků. Nezáleží na tom, že nikdo nemůže skutečně zaplnit dopis těchto směšných seznamů super-lidských schopností a nikdy předtím nenarazených zkušeností. Není pravděpodobné, že by generální ředitel vydělal druhý pohled na mnoho popisů manažerů na střední úrovni, které se nacházejí na firemních webových stránkách a pracovních tabulích. Základ v realitě pro mnoho popisů pozic je zcela chybí v akci, filtrovat potenciálně žádoucí kandidáty. Je načase, abychom se v procesu náboru dozvěděli o popisu polohy.

1. Manažeři náboru exacerbují proces nedostatečné identifikace a hodnocení talentů tím, že se dostanou do situace bez výhrad k pohovoru a screeningu. I když by se jednalo o chybu ve firmě za to, že nedokázala školit manažery o správných technikách rozhovorů o chování a pomáhat při identifikaci a vymýcení mnoha kognitivních zkreslení, které nám při formování názorů na lidi pomáhají, jednotliví manažeři tuto odpovědnost skutečně vlastní. Je načase, aby manažeři zintenzivnili a kultivovali dovednosti, které jsou nezbytné pro úspěšný proces náboru. Organizace by měla tuto činnost umožnit.

1. Manažeři často selhávají v průzkumu za svými vlastními hranicemi. Nejúčinnější manažeři a vedoucí manažeři jsou neúprosní talentoví skauti, kteří hledají jednotlivce s postoji, hodnotami a chováním tak důležitým pro úspěch ve svých oblastech. Nejlepší talent často nepochází ze stejného místa nebo má stejné zázemí jako všichni ostatní v týmu. Je čas vzít si klapky a začít hledat talenty na neobvyklých místech.
2. Příliš velký důraz je kladen na něčí lesklý rodokmen a ne dost na soubor zkušeností, které definují jednotlivce. Toto je téma o délce knihy. Představte si, že dva jedinci soupeří o stejnou pozici. Jeden má impozantní rodokmen a rychlou postupovou dráhu v jejím pozadí a druhý má řadu bojů a výzev, které musí jít spolu s jejími konečnými úspěchy. Většina procesů filtrování by rychle vyloučila posledně uvedenou osobu nebo ji alespoň posunula na zadní stranu linky ve prospěch zachycení schopností spojených s rodokmenem prvního jedince. Toto brutálně ostré předsudky k deemphasizaci charakteru, hodnot a schopnosti učit se je jedním z hlavních přispěvatelů k suboptimálním náborovým praktikám. Je načase začít přehodnocovat, jak vážíme klíčová kritéria pro zvážení.

7 Myšlenky na reformu a zlepšení procesu náboru

Odpovědi jsou sice ve výše uvedeném obsahu silně naznačeny, ale stojí za to je vyjasnit. Zde je sedm nápadů, které by se měly stát na pořadu jednání, jak se vaše firma snaží posílit kvalitu a efektivitu a lidskost svých náborových procesů.

1. Jako manažeři musíme přijmout zodpovědnost pro tuto kritickou otázku identifikace a výběru talentů. Součástí odpovědnosti za to je investování času a energie do rozvoje našich dovedností, hledání zpětné vazby na náš výkon a průběžné hodnocení našich skutečných úspěchů a neúspěchů.
2. Druhou stranou odpovědnosti manažera je odpovědnost. Manažeři musí být zodpovědní za identifikaci talentu a najímání, ne jen za výkony jednotlivců, kteří jsou již ve svém týmu. Měla by být vypracována výsledková listina, která sleduje úspěch manažera při hledání, najímání a rozvoji lidí v průběhu času a tato výsledková karta by měla zohledňovat probíhající vývoj a postup manažera.

1. Lidské zdroje se musí dostat do hry a pomoci nám všem se zlepšit. H.R. musí oba umožnit zlepšené náborové praktiky tím, že pomůže zajistit, že manažeři získají kritické školení v rozhovorech o chování a navrhování pracovních míst a přestanou přijímat náborové úkoly, pro které nemají kontext. Mohou si vzít čas na to, aby se mohli skutečně zabývat potřebami manažera, funkce a firmy, nebo by se měli z procesu vrátit. Pokud se jedná o nábor a kvalifikační talent, zastavte vypouštění odpadků, zejména s nadsazenými popisy pozic.

1. Každý musí spojit zbraně a zaměřit se na skutečné priority pro najímání talentů včetně sladění s hodnotami firmy, schopností učit se a potenciálem pro růst.
2. Musíme přestat najímat klony. Řešit rozmanitost, a to nejen v rase, pohlaví a kultuře, ale hlouběji hledat lidi s jedinečnými zkušenostmi a způsoby myšlení. To je obtížnější než to zní a vyžaduje odhodlání, vzdělání, měření a posílení.
3. Vyvolávejte skupinové úsilí, abyste vytáhli předsudky. Součástí lidského bytí je, že s námi přinášíme své zkušenosti, myšlenky, hodnoty a ideály. I když je to pozitivní, může nás také zaujmout, pokud jde o přijímání rozhodnutí. Použijte širší skupinu k tomu, abyste se navzájem zkontrolovali, zda se neobjeví předsudky a jak se objeví.

1. Jako firma se snaží rozvíjet pověst excelence v procesu náboru. Řada firem s velkým jménem zachází s uchazeči o zaměstnání a dokonce i s dotazovanými, a to způsobem, který je drsný, hrubý a neúctivý. Každý jednotlivec, který je součástí procesu, si zaslouží řádnou a včasnou reakci, pokud jde o směr a tam, kde je to možné, konstruktivní zpětnou vazbu a souvislosti, proč se věci nemusí posouvat kupředu. Začněte zacházet s potenciálním talentem s respektem a slovo se rozšíří. Doslova neexistuje žádná omluva pro to, jak mnoho kandidátů a respondentů zachází s bezradnými manažery, personálními funkcemi a vrcholovým vedením, které to akceptuje jako součást osobnosti firmy.

Sečteno a podtrženo

Dáváme ránu k základní práci hledání a zapojení správného talentu. Je na čase, aby se do procesu vložily některé zuby a zaměřily se na kvalitu v každém kroku a propojily tuto iniciativu kvality s výsledky organizace.