Proč manažeři potřebují plány rozvoje výkonnosti

Když organizace přijme metodu pro dosažení určitého cíle, jedna společná otázka se zabývá tím, zda se vedení musí zapojit do procesu. V případě plánování rozvoje výkonnosti a výsledného dokumentu, plánu rozvoje výkonnosti (PDP), jsou vedoucí pracovníci klíčovými účastníky.

Manažeři modelují, jak vytvořit plán rozvoje výkonnosti (PDP) pro své reportéry. Vytvářejí rámec, ze kterého budou plynout cíle a očekávání všech členů oddělení. Vedoucí pracovníci demonstrují, jak může schůzka o plánování rozvoje výkonnosti nejúčinněji pokračovat v zapojení, posílení a udržení účastníků odpovědných za jejich závazky, úspěchy a příspěvky.

Vedoucí pracovníci dávají reportérům zdvořilost pravidelného časového období, během něhož je jejich pozornost zaměřena výhradně na rozvoj, cíle, sny, potřeby a úspěchy zaměstnance.

A co je nejdůležitější, plánování rozvoje výkonnosti, dokumentované ve výkonném PDP, je metoda, která podporuje vedoucí pracovníky, aby si udrželi jak své odpovědnosti, tak i svůj osobní a profesionální rozvoj na předním hořáku. Není vhodné, aby výkonný pracovník obviňoval zaměstnance z toho, že neprovedli plán oddělení nebo nedosáhli cílů týmu. V konečném důsledku je vedoucí pracovník odpovědný a odpovědný za vše, co se děje - nebo ne - v rámci jejich oblasti odpovědnosti. PDP dokumentuje tento proces a očekávání.

Takže ano, personalisté musí podporovat výkonnou účast v PDP. Vypadá PDP senior manažera jako ostatní zaměstnanci? Ne nutně. Skutečnost jeho existence a účast vedoucích pracovníků v tomto kritickém procesu je však nepochybně významná. Koneckonců, proč vůbec existují PDP? Existují tak zaměstnanci:

• přijímat pokyny ve formátu, který je srozumitelný, měřitelný, konkrétní a dokumentuje odpovědnost,
• přesně vědět, co se od nich očekává,
• odpovědné za splnění těchto očekávání,
• dále rozvíjet a rozvíjet své mezilidské i profesní dovednosti,
• dostávat pravidelné soustředěné a osobní pozornost a zpětnou vazbu o jejich výkonu od osoby, která je pro ně důležitá - jejich šéfa a
• poskytnout společnosti potřebnou písemnou dokumentaci o příspěvku a výkonu zaměstnance.

Nezapomeňte, že nepřetržitým důvodem, proč zaměstnanci nedělají to, co chtějí, je: nevědí jistě, co je to, co chcete, aby dělali. Můžete vidět, proč může být odpovědí PDP. Nechtěl bys také tento konkrétní rámec pro svou práci?

Příběh o účasti v očekáváních

Řeknu vám příběh.

Kdysi dávno, ve výkonné kanceláři výrobní společnosti v Detroitu, generální ředitel požádal o příslovečnou otázku, o které je známo, že vedoucí představitelé žádají po celou dobu. Řekl: „Proč musím dělat to, co žádám, aby můj lid udělal? Proč prostě neudělají to, co říkám? “Bylo to poprvé, co jsem se s otázkou setkal. A byl to začátek mého dlouhodobého odporu k výrazu, který manažeři - moji lidé - často používají. "Moji lidé.

Pocházel od člověka, který chápal a oceňoval sílu angažovanosti a zmocnění zaměstnanců dlouho předtím, než se podmínky staly populárními. Najal mě, abych mu pomohl přijít na to. Bojoval však o to, aby svou firmu udržoval v silném, participativním způsobu a svým zaměstnancům posílal smíšené zprávy, protože doufal, že pravidla se na něj nevztahují.

On později prodával jeho firmu pro číslo ve stovkách miliónů ke konglomerátu, který volal všechny jeho zaměstnance, “spolupracovníci.” Nákupní společnost zaměstnala světově proslulého konzultanta pomoci integrovat kultury společností to koupilo dlouho předtím slova “ kultura “nebo„ fúze a akvizice “.

Její spolupracovníci (čtenáři VP) měli „vizitku“ na své vizitce, ale na okamžik nikdo nezapomněl - ani zákazníci - že byli skutečně „viceprezidentem xxxu“. Konglomerát později zbankrotoval a stal se obětí své ambiciózní ambice. a jeho neprovedení. Můj původní generální ředitel, muž se střevním porozuměním prostředí, které lidem umožnilo přispět? On je nyní v důchodu a tráví čas v různých jezerních domech, tryskání po celém světě a pořádání golfových turnajů na Floridě.

Říkám vám tento příběh, jeden z mnoha z více než třiceti let poradenství, aby zdůraznil stáří nesnází. Musí výkonný ředitel a vedoucí pracovníci udělat to, co je dobré pro jejich zaměstnance, nebo by měli zaměstnanci dělat jen to, co říkají? Tato otázka zůstává nejvýraznější ve všech změnách, které organizace přijme. Musí vedoucí představitelé „chodit po řeči“ nebo se jich jejich schválení zdrží účasti?

Jako příklad pokračujme v plánování výkonnosti. Potřebují vedoucí pracovníci PDP. Zde je důvod, proč vedoucí pracovníci potřebují plán rozvoje výkonnosti (PDP).

Proč manažeři potřebují plán rozvoje výkonnosti (PDP)

Dříve byly řešeny důvody pro výkonnou účast v jakémkoli procesu změny a konkrétně PDP. Zde jsou další myšlenky o vedoucích a PDP.

• Jakýkoli proces je silnější a silněji přijímaný, když vedoucí pracovníci „chodí po rozhovoru“.
• PDP zaměstnanců se budují z cílů PDP výkonného ředitele a jsou z nich odvozeny. Pevný rezortní plán, který výkonný orgán „vlastní“, bude sloužit podobnému účelu, ale neplní další cíle procesu PDP.
• PDP slouží čtyřem účelům.

  - Poskytují písemné cíle a očekávání pro dosažení čtvrtletního časového období (plán oddělení).

  - Poskytují písemné, vývojové cíle pro účastníky, kteří se zabývají tématy rozvoje managementu, které zvýší dovednosti manažera v řízení a řízení lidí (zlepšují transparentnost komunikace, projevují chování, které budují důvěru, jednají tak, jako kdybyste věřili, že zaměstnanci, kteří se hlásí, budou úspěšní a odstraní překážky, poskytují jasné směry s měřitelnými očekáváními).

  Tyto cíle rozvoje managementu pomáhají výkonnému pracovníkovi vytvářet prostředí, ve kterém jsou schopni získat nejlepší příspěvky od zaměstnanců. Tyto dovednosti jsou rozvíjeny ve třídách a seminářích pro manažerské vzdělávání a rozvoj; On-line vzdělávání prostřednictvím seminářů, webových seminářů, podcastů a článků; čtení; každodenní praxe; Zpětná vazba 360 stupňů; a prostřednictvím koučování a zpětné vazby od zúčastněných kolegů a šéfů.

  - PDP cíle umožňují generálnímu řediteli zaměřit se na jeho celkový průběžný vývoj obecně. (Jaké nové osvědčené postupy existují pro vývoj softwaru? Jaké marketingové taktiky pomáhají produktu jít virové v sociálních médiích? Jaká odborová organizace je nejúčinnější pro komunikaci?) Tyto cíle by mohly být naplněny účastí na konferencích, obchodních výstavách, staveništěch. obchodní vedoucí výkonné semináře, výkonné kulaté stoly, čtení a účast v odborných organizacích.

  - Revize cílů PDP umožňuje manažerovi trávit čas se svým šéfem a diskutovat o tématu, které je jim blízké a drahé. To zaručuje interakci čtyřikrát ročně, která je zaměřena výhradně na rozvoj silných stránek a schopnosti přispívat. Díky účasti v této diskusi se manažer učí od svého šéfa, jak tento proces modelovat - nebo ne - pro své vlastní zpravodajské pracovníky.

Zatímco vedoucí pracovníci se mohou zdráhat účastnit se procesu plánování rozvoje výkonnosti, jejich účast určuje fázi a tón pro přijetí procesu v rámci celé společnosti. Pokud má vedoucí pracovník PDP a on nebo ona se setkává s manažery reportingu, aby vyvinuli své PDP, můžete si být jisti, že ostatní zaměstnanci v organizaci budou mít také PDP.

A mějte na paměti, že zaměstnanci chtějí PDP. Chtějí znát vaše očekávání; chtějí jasnost toho, čeho mají dosáhnout. Chtějí, aby váš čas a uznání dosáhli svých cílů PDP. Zdá se, že univerzální přijetí a závazek organizace PDP k organizaci je vítězstvím pro každého - včetně nejdůležitějších složek - zákazníků.