Jak můžete použít mentora pro rozvoj zaměstnanců?

Mentoring je formální nebo neformální vztah mezi zkušeným, zkušeným zaměstnancem a nezkušeným nebo novým zaměstnancem. Účelem mentora je pomoci novému zaměstnanci rychle vstřebat kulturní a společenské normy organizace.

Nebo mentor pomáhá pokračujícímu zaměstnanci v jeho současném postavení a připravuje se na nová pracovní místa a pracovní příležitosti. Poradenství může také pomoci zaměstnanci, novému konkrétnímu zaměstnání nebo oblasti odpovědnosti, rychle se naučit, co potřebují vědět, aby uspěli ve své práci a roli.

Mentor může také sloužit jako ozvučná deska, protože nový zaměstnanec je začleněn do společnosti. Mentor může pomáhat pokračujícímu zaměstnanci, aby se stal více informovaným a efektivním ve svém současném zaměstnání. Pomáhají pokračujícímu zaměstnanci dosahovat nových úrovní znalostí, sofistikovanosti a kariérního rozvoje.

K nejlepším mentorským vztahům patří výměna konkrétního souboru znalostí, který pomáhá novému zaměstnanci rychle přejít k rychlosti jako přispěvatel ve vaší organizaci.

Vztah mentoringu může mít také hodnotící charakter, aby mohl posoudit asimilaci nového zaměstnance v jeho nové roli. Mentoring je poskytován vedle vašeho nového zaměstnance onboarding proces a měl by mít jiný obsah a cíle.

Mentoring pomáhá zaměstnanci procházet křivku učení, která je vlastní každé nové roli a vztahu.

Nové zaměstnance Mentors v Onboarding

Mnoho organizací přiděluje mentora jako součást svého formálního procesu nástupu zaměstnanců. Ostatní mentorské vztahy se vyvíjejí spontánně a časem. Všechny mentoringové vztahy jsou povzbuzovány, protože výzkum naznačuje, že zaměstnanci, kteří mají zkušenosti s mentorováním, jsou udržováni, rychleji se učili a efektivněji asimilovali do firemní kultury.

Mentor je poskytován navíc k ostatním složkám v procesu nástupu nového zaměstnance. Mentorem pro zaměstnance na palubě může být vrstevník nového zaměstnance, spolupracovníka, který je více informovaný a zkušený, nebo vedoucí nebo vedoucí týmu.

Často dochází k mentorskému vztahu mezi zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným; ve skutečnosti to byl normální mentorský vztah v minulosti. Tyto mentorské vztahy jsou stále podporovány, ale doporučuje se, aby zaměstnanci a organizace sledovali další mentorské vztahy.

Vztah mentorování se supervizorem nikdy neztrácí aspekty hodnocení nezbytné pro to, aby zaměstnanec uspěl ve vaší organizaci.

Mentoring je dovednost a umění, které lze postupem času rozvíjet prostřednictvím školení a účasti.

Mentorský Buddy

V některých organizacích je zaměstnanec, který se jmenuje kamarád, přidělen k novému zaměstnanci pro novou orientaci a nástup do zaměstnání. Kamarád plní roli, která je jako mentor, ale kamarád je obvykle spolupracovníkem a zkušenějším vrstevníkem nového zaměstnance.

Očekává se, že mentorský kamarád udělá vše, co je v jeho silách, aby pomohl novému zaměstnanci plně se seznámit a začlenit se do organizace. Vztah kamaráda může trvat dlouho a zaměstnanci se dokonce mohou stát přáteli.

Často pracuje ve stejné nebo podobné práci v organizaci, kámoš hraje zvláštní roli v pomoci novému zaměstnanci, aby se pohodlně se skutečnou prací naučil. Kamarád je také zodpovědný za zavedení nového zaměstnance ostatním v organizaci.

Dobrý kamarád poskytuje další pomoc, jako je například přijetí nového zaměstnance na oběd s malou skupinou. Další odpovědnost zaměstnance nebo spolupracovníka spolupracovníka zajišťuje, že se zaměstnanec setkává s příslušnými manažery a členy seniorského týmu.

Kamarád ve spojení s efektivní orientací na nové zaměstnance přinese organizaci úspěšného nového zaměstnance.

Hledají další mentory

Další vztahy s mentorem se mohou vyvíjet spontánně a časem. Nebo může zaměstnanec hledat mentora, protože chce zažít sílu mentorského vztahu ve svém kariérním růstu.

Tyto nepřiřazené mentory jsou často zkušenějším zaměstnancem nebo manažerem, který může nabídnout mentee (zaměstnanci přijímající mentoring) další informace, které zaměstnanec chce nebo potřebuje. Člen produktového týmu například vyhledává mentorský vztah s manažerem marketingového oddělení.

Doufá, že se naučí, jak lépe porozumět trhům a zákazníkům, než on a tým vytvoří produkt, který si nikdo nechce koupit. Tento typ vyhledávaného mentorského vztahu může podpořit mnoho úspěchů v organizaci.

Další případ, ve kterém je mentoringový vztah silný, nastává, když zaměstnanec identifikuje profesní dovednosti, které mu chybí. Zaměstnanec pak vyhledá jednotlivce v organizaci, který tyto dovednosti vystavuje a identifikuje, že je někdo, od koho se zaměstnanec domnívá, že se může naučit dovednosti.

V méně často sledovaném mentorském vztahu může zaměstnanec oslovit profesionála, kterého obdivuje a který pracuje v jiné organizaci. Tento mentor postrádá zkušenosti a pochopení současné organizace zaměstnance. Je kompenzován všeobecnými znalostmi a zkušenostmi mentora v jiných organizacích.

Tyto vztahy obecně vznikají, když se zaměstnanec dostane k zkušenějšímu kolegovi. Nebo se profesně vyvíjejí postupem času prostřednictvím vztahu, který je aktivním členstvím v profesním sdružení.