Nejlepší Job Interview otázky Recruiters Can Ask

Víte, jak nejlépe využít otázky pohovorů s náborovými pracovníky, abyste identifikovali nejlepší kandidáty na otevřené pracovní místo vašeho zaměstnavatele? Důvodem, proč si najímáte náboráře, je najít pro Vás nejkvalifikovanější kandidáty. Náborový pracovník vám pak pomůže přesvědčit tyto kandidáty, že vaše podnikání je pro ně nejlepším místem pro práci.

Lidé si často myslí jen o první polovině této rovnice - najít nejlepší lidi - ale druhá polovina, v podstatě marketing - je stejně důležitá. Samozřejmě, že chcete, aby tento marketing představoval přesný obraz o vaší společnosti a vaší otevřené práci.

Nechcete, aby se lidé připojili k vaší společnosti a pak se cítili mizerně, jakmile jsou na palubě. S tímto vědomím je zde deset otázek, které by měly být na každém seznamu firem.

Recruiter Job Interview Otázky na dotaz

1. Tato práce platí mezi $ X a $ Y. Máte stále zájem o pozici?

   ​To se může jevit jako přesně špatná otázka. Neměli byste pracovat na zjištění aktuálního platu kandidáta, abyste mohli získat co nejlepší nabídku? Ne, rozhodně ne. Společnosti by měly vycházet z tržní hodnoty pozice, nikoli z posledního platu, který obdržel.

   Pokud se spoléháte na předchozí platy, jste také v nebezpečí, že budete udržovat nespravedlivou mzdu na základě chyby, kterou učinila předchozí společnost. Navíc, Massachusetts, Philadelphia, a New York město dělalo to nezákonný požádat kandidáta odhalit její plat. (Toto je současný trend v pracovním právu, tak se spoléhejte na další jurisdikce, které budou následovat. Vždy znáte zákony, kde působíte jako zaměstnavatel.)

1. Proč hledáte nové zaměstnání?

   Je-li uchazeč nezaměstnaný, je tato otázka irelevantní, proč hledá nové zaměstnání. Ale pro zaměstnané kandidáty je to dobrá otázka k posouzení toho, co kandidát skutečně hledá - a zda vaše společnost může tento cíl splnit.

   Většina lidí samozřejmě řekne, že hledají něco nového s příležitostmi pro růst a další profesní rozvoj nebo podobné obecné důvody. Takže budete chtít sledovat následující dvě otázky.

1. Říkáte, že hledáte něco nového, co byste v ideálním případě chtěli vidět v novém zaměstnání?

   Hledá kandidát nový průmysl? Nová pracovní zátěž nebo noví spolupracovníci? Všechno to dělá rozdíl. Kandidát, který hledá nové spolupracovníky, ale je spokojen se svou skutečnou prací, bude jiný kandidát než člověk, který chce změnit své kariérní zaměření.

   Oba jsou dobrými kandidáty, ale hledají velmi odlišná řešení. Osoba, která chce nové prostředí, bude mít o vaši kulturu velký zájem. Kandidát, který hledá jiný typ práce, bude mít velký zájem o skutečný popis práce.

1. Jaký typ růstu hledáte?

   Je to člověk, který chce vstoupit z role individuálního přispěvatele do manažerského zaměstnání, nebo doufá, že se vyšplhá po firemním žebříčku až na vrchol? Opět platí, že buď je v pořádku, jen jinak.

   Co může vaše obchodní nabídka nabídnout? Pamatujte si, že chcete najít potenciálního zaměstnance, který je dobře fit. Pokud je vaše firma vlastněna a provozována v rodině, není to místo, kde by mohl outsider vylézt po firemním žebříčku. To jsou cenné informace.

1. Co byla vaše oblíbená část vaší poslední (současné) zaměstnání?

   Opět platí, že to, co hledáte s touto otázkou, je, zda je tento kandidát pro vaši společnost dobrým řešením. Odpověď „měli jsme tyto úžasné prázdninové strany“ je velmi odlišná od „každý projekt měl začátek a konec. Mám rád pocit dokončení projektu. “

   Opět platí, že obě odpovědi jsou v pořádku, ale pokud tato práce nepřichází s kulturou dovolené nebo má více nepřetržitého vytížení namísto konkrétních projektů, tato osoba není pro tuto pozici vhodná.

1. Co byla vaše nejoblíbenější část vaší poslední (současné) zaměstnání?

   Podobně jako předchozí otázka zjistíte, co dělá tohoto kandidáta šťastným a co ji činí nešťastnou. Ale sledujte odpověď na tuto otázku ohledně nadměrného kňučení. Mějte na paměti, že tam existuje celá řada strašných šéfů, takže když řekne: „Můj šéf byl mikro-manažer, který mě rád přerušil pokaždé, když jsem mluvil,“ neznamená to nutně, že si najmeš špatného zaměstnance.

   Je možné, že měla jen strašného šéfa. Musíte zjistit, kde byl problém. To může znamenat, že děláte o něco více referenční kontroly, než byste normálně udělali, pokud je kandidát jinak dobrý.

1. Pokud byste mohli jít zpět a poradit vaše 18-rok-starý Self na kariéře, co byste řekli, abyste dělali jinak?

   To není jen legrace, co když, otázka. Tato otázka je navržena tak, aby vyvolala, co měl kandidát ve své kariéře, a co je důležitější, jak je překonává. V závislosti na odpovědích byste měli klást otázky.

   Pokud tedy řekne: „Řekla bych, že bych se neměla zaměřovat na politické vědy, ale na místo toho na studium obchodu,“ následovala by tato zpráva: „Jak jste získali potřebné obchodní znalosti?“ Učení na pracovišti je často důkladnější a vhodnější než jakýkoli vysokoškolský kurz.

   Všimněte si rozdílu mezi, "řekl bych, abych udělal X," následoval to, jak si tyto vědomosti stejně získala, s "Řekl bych, že mám dělat X," následoval, jak mnohem lepší by byl její život, kdyby se naučila X. První z nich je samo-spouštěč, řešící problém. Druhý staví její osud do rukou jiných lidí.

1. Jak zvládnete Největší obchodní výzva vašeho oddělení - ať už je vaše oddělení v současné době výzvou?

   Jak například zvládnete přísné termíny? Jak zvládnete práci pro šéfa, který se málokdy objeví? Jak zvládnete nereálné klienty?

   Nebudete získat užitečné informace, pokud se zeptáte na standardní otázku, jako je „jak se vypořádáte s konfliktem“ nebo „co děláte, když spoluhráči nepracují tvrdě“, když je oddělení bez konfliktu, a tato práce zahrnuje většinou samostatnou práci. Tyto otázky jsou však skvělé pro jiná prostředí. Náboroví pracovníci však potřebují vědět, co se pro získání úspěchu uchazeče dostává.

2. Jaký je váš styl řízení?

   Pokud najímáte zaměstnance k řízení zaměstnanců, je vždy dobré vědět, co považují za dobré řízení. Opět platí, že nenajdete obecnou správnou odpověď, ale pravděpodobně existuje správná odpověď na pozici, která je otevřená.

   Pokud byl poslední manažer katastrofou, protože byla mikro-manažerem, možná budete chtít najmout manažera, který je naprosto hands-off, ale zaměstnanci se rozpadnou s dramatickým posunem? Pokud je VP v této oblasti extrémním mikro-manažerem, manažer hands-off line nebude pravděpodobně šťastný.

3. Jaké otázky máte pro mě?

   Nepoužívejte to jako otázku pro odhození. Měli byste se na to zeptat jako na skutečný pokus zjistit, co kandidát chce a co potřebuje vědět. Může se zeptat na plat (pokud jste s tím nezačali, jak bylo uvedeno výše).

   Může se ptát, jak vypadá standardní pracovní týden. (Je to typ společnosti, kde lidé odjíždějí do 17:30, nebo je to organizace, kde lidé přicházejí v 7 hodin ráno a zůstávají do 21:30 hodin?) Jakékoliv otázky přijdou, je důležité, abyste se Odpověz jim. Jdou dlouhou cestu v pomoci kandidát rozhodnout, zda je práce vhodná pro ni.

Nezapomeňte, že se jedná o otázky týkající se přijímacích pohovorů - nikoli manažerských. Zaměstnavatelé se samozřejmě mohou ptát na některé z těchto otázek, ale náboroví manažeři se musí zaměřit na to, zda kandidát může tuto práci vykonat.

Zaměstnavatelé nejsou obvykle odborníky na pracovní místa, která jsou zdroji, takže jejich zaměření má tendenci hodnotit kulturní a jiné vhodné otázky. Pokud jste také více technického experta, zeptejte se. Manažer najímání vám děkuje za snazší práci.

------------

Suzanne Lucas je novinář na volné noze specializující se na oblast lidských zdrojů. Suzanne práce byla uvedena v poznámkách publikace včetně Forbes, CBS, Business Inside r, a Yahoo.