Naučte se, jak dostat zaměstnance na konec

Jednou z nejtěžších věcí, které musí manažer udělat, je konfrontovat nedostatečně výkonného zaměstnance. Příliš mnoho manažerů se těmto situacím ve skutečnosti vyhne a nechá je přetáhnout příliš dlouho. Tímto způsobem dochází k nenávisti mezi zaměstnanci, kteří provádějí při očekáváních nebo nad očekáváními, dopady celkově výkonnost týmu, a pokud se neřeší, mohou vytvořit kulturu, která říká, že „tady na tom nezáleží“.

Proč manažeři nečiní s chudými lidmi? V první řadě mají lidé tendenci se vyhnout konfliktu. Konflikt je chaotický a tvrdý a často je snazší držet hlavu v písku a doufat, že to zmizí.

I když manažeři jednají, často jednají pouze do určité míry, ale nejsou ochotni skutečně propustit zaměstnance za nedostatečné zlepšení. Někdy jsou zastrašováni horou HR procesu, formulářů a byrokracie, s nimiž budou muset zápasit. Mohou se obávat, že budou žalováni, obviněni z obtěžování nebo si mohou myslet, že jsou soucitní.

Skutečností je, že nechat někoho, kdo vykonává špatný pobyt v zaměstnání, je jednou z nejneobvyklejších věcí, které může manažer udělat pro zaměstnance. Šance je, že zaměstnanec ví, že bojuje, a všichni ostatní to také znají. Je to trapné a ponižující.

Existuje i další způsob, jak řešit problém výkonnosti zaměstnanců, aniž by museli projít dlouhým formálním disciplinárním řízením a vyhnout se stigmatu střelby ze zaměstnání.

"Koučování někoho ze zaměstnání"

Koučování někoho z práce pomáhá zaměstnanci pochopit, že je v jeho nejlepším zájmu dobrovolně odejít. To jim dává možnost najít jinou roli, interně nebo externě, což je lepší pro jejich dovednosti, což jim dává příležitost být úspěšnější.

Abych to vyjasnil, nejde o to, aby podmínky byly tak nešťastné, že se zaměstnanec rozhodne opustit své vlastní. Vzpomeňte si na klasickou scénu Office Space, když chudý Milton dostane svůj stůl a oblíbená sešívačka byla odstraněna? Nechcete být tím šéfem. To je volba zbabělého manažera a ten slizký.

Koučování někoho z práce není nejlepší volbou pro každou situaci. Neměla by být používána pro flagrantní porušování firemní politiky (tj. Krádeže, násilí, podvádění atd.). Mělo by být použito jako alternativa k odpálení pro zaměstnance, který buď pracuje špatně, nebo se nezdá být zavázán k práci. Může se jednat o chybu při najímání zaměstnanců, nebo se může stát, že se pracovní požadavky změnily a přerostly schopnosti zaměstnance, nebo jste zdědili zaměstnance od manažera, který se rozhodl pohřbít hlavu do písku.

Jak přistoupit k konverzaci

1. Příprava:Kroky potřebné k tomu, aby byl zaměstnanec vyřazen z práce, jsou velmi podobné krokům nutným k disciplinární diskusi. Stále musíte shromažďovat důkazy, dokumentovat špatný výkon a být připraveni poskytnout spoustu příkladů pro silný případ, proč to zaměstnanec prostě nesnižuje.
2. Promluvte si s HR:V žádném případě nenavrhuji koučování z pracovního procesu jako způsob, jak se vyhnout práci s místním personálním manažerem (i když mnoho manažerů to dělá). Dobrý HR manažer pochopí a podpoří to, co chcete dělat. Nežádáte o povolení - žádáte o radu. Kromě toho, pokud nemůžete přesvědčit zaměstnance, aby odjel sám, pak budete muset začít formální disciplinární proces, a to je to, kdy budete muset zapojit HR.

1. Popište očekávání a výkon:Začněte diskusi stanovením výkonnostních očekávání a standardů a vysvětlením, jak zaměstnanec tato očekávání nesplňuje. V mnoha případech již zaměstnanec ví. Po popisu očekávání by totiž manažer mohl dokonce požádat zaměstnance, aby zhodnotil svůj vlastní výkon.
2. Poskytnout možnosti:Za předpokladu, že to není poprvé, kdy jste diskutovali o slabém výkonu (pokud je to tak, je příliš brzy na to, abyste tuto diskusi měli - měli byste pracovat se zaměstnancem, abyste zjistili příčiny špatného výkonu a vyřešili problémy). Poskytněte zaměstnanci tři možnosti:

• Mohli by rezignovat nyní nebo v blízké budoucnosti (po pár dnech na to, aby o tom přemýšleli)
• Mohli hledat jinou pozici uvnitř společnosti nebo navenek. Množství času, které dáte zaměstnanci na to závisí na mnoha faktorech, včetně délky služby, postoje zaměstnance a síly vztahu. Ať už se rozhodnete, je důležité stanovit lhůtu. Něco jako: " Máte čtyři týdny na to, abyste našli jinou pozici, ať už interně nebo externě, která je pro vaše dovednosti vhodnější. Pokud však na konci této doby nenajdete jinou pozici, budu muset začít formální disciplinární řízení které by mohly vést k ukončení. Mezitím očekávám, že budete i nadále usilovat o zlepšení výkonu. “

• Pokud se rozhodnou, že neodstoupí nebo nehledají jinou pozici, pak jim dáte vědět, že nemáte jinou možnost než začít disciplinární proces okamžitě.

Nevýhody

Nevýhodou používání tohoto přístupu je, že může prodloužit dobu potřebnou k odstranění špatně fungujícího zaměstnance. Výhoda spočívá v tom, že umožňuje zaměstnancům možnost opustit půvabně své vlastní podmínky a vyhnout se chaotickému a ošklivému procesu, který musí projít formálním ukončovacím procesem.

Kdo ví, váš zaměstnanec vám může jednou poděkovat za to, že se o ně postará, aby je odstranil z pozice, ve které se potýkali (a pravděpodobně i mizerně), a umožnil mu to přechod do role vhodnější pro jeho dovednosti a zájmů.